Soutenance mémoire
La seconde série de résultats se situe au niveau macroéconomique
Les coûts de licenciement peuvent être responsables de l’émergence de trappes à basse qualification, dans lesquelles les travailleurs ne sont pas incités à investir en éducation du fait de l’absence d’opportunités d’emplois, tandis que les incitations qu’ont les firmes à créer des emplois peuvent être trop faibles.
Le dernier résultat porte sur l’efficacité sociale des choix éducatifs
Dans ce cadre, le rendement social de l’éducation est en général supérieur au rendement retiré par les travailleurs de leur éducation. Cette situation contraste avec celle qui prévaudrait sur un marché du travail parfaitement concurrentiel, où rendement privé et rendement social de l’éducation coïncident (cf. Becker [1964])1. L’existence d’imperfections sur le marché du travail, en conduisant à un mode de fixation des salaires non concurrentiels, créent alors une distorsion entre le montant de la richesse engendré par l’investissement éducatif d’un travailleur et le bénéfice qu’il en retire. En d’autres termes, les investissements en capital humain entrepris par les travailleurs sont sujets à un problème de holdup (Grout [1984])2. Les travailleurs investissent de manière ex ante dans leur éducation, alors que la négociation salariale qui s’opère ex post entre la firme et le travailleur conduit à un partage de la rente engendrée par cet investissement.
De ce fait, les travailleurs effectuent des investissements en capital humain qui s’avèrent insuffisants par rapport à l’optimum social. Ce problème est récurrent dans la littérature du chômage d’appariement (cf. Acemoglu [1996] ; Masters [1998])3. Le point nouveau que souligne cette analyse est que le montant insuffisant des investissements éducatifs conduit à des destructions d’emplois trop fréquentes par rapport au niveau qui s’avérerait socialement désirable. En d’autres termes, il y aura trop de chômage du point de vue collectif. Étant donné cette conclusion, il semble naturel de vouloir introduire des politiques économiques à même de remédier à cette situation. Le caractère excessif de la destruction des postes suggère qu’il puisse être légitime d’introduire des coûts de licenciement.
En stabilisant la relation d’emploi, les coûts de licenciement peuvent alors inciter les travailleurs à accroître l’intensité de leur effort d’éducation et conduire à un gain en termes de bien-être social. Néanmoins, la protection de l’emploi engendre aussi des effets néfastes. A l’extrême, lorsque les coûts de licenciement deviennent très élevés, le marché du travail disparaît car plus aucune firme n’est incitée à proposer des emplois, et plus aucun travailleur n’est incité à s’éduquer. La politique de premier rang demeure de ce fait une politique éducative consistant à subventionner l’éducation.
La théorie du signal (Spence 1973)
Deux facteurs contribuent à distinguer les individus selon leurs aptitudes, c’est l’éducation et les diplômes, Spence (1973)3. Le diplôme joue donc un triple rôle : diminution du risque de chômage, facilité d’accès aux emplois les plus qualifiés et les mieux payés. Il paraît logique que ces rôles soient particulièrement décisifs en début de carrière. En effet, le diplôme constitue alors, pour l’essentiel, le seul signal pour les entreprises du potentiel des individus.
Par la suite, au fil de leur parcours professionnel, les individus peuvent valoriser en plus leurs expériences professionnelles, leurs formations complémentaires et leurs promotions éventuelles. Chaque année, cependant, la proportion des diplômés au sein des jeunes actifs a eu tendance à s’élever, exacerbant la concurrence pour les emplois qualifiés.
Selon ce modèle, les jeunes ayant des aptitudes à apprendre faibles, ne seront pas inciter à « étudier » étant donné leur coût d’éducation élevé. Ce coût peut être monétaire ou non monétaire. On peut penser que les jeunes ayant beaucoup d’aptitudes à apprendre ont des coûts non monétaires plus faibles que ceux ayant de faibles aptitudes. Par conséquent Les jeunes qui acquièrent des capacités élevés, ont l’occasion de faire des études plus longues, et donc sont aussi ceux qui ont les aptitudes les plus grandes et qui par conséquent auront les salaires les plus élevés. L’éducation et le diplôme sont considérés comme un signal pour l’employeur et des aptitudes pour l’impétrant.
La théorie des jeux suppose l’éducation comme un jeu, où les étudiants vont être classés par niveau de compétence selon leurs aptitudes. S’il existe un équilibre séparateur dans le jeu considéré.
De nombreuses études ont participé à expliquer le modèle du signal qui c’est propagé et devenue important au cours de ces dernières années, parmi ces études (Lang 1994, Borghans 1998 par exemple). La théorie du signal ne dit pas que le niveau acquit par chaque étudiant dans la formation considérée baisse. Bien au contraire, elle nous dit que lorsque les coûts de l’éducation baissent alors un plus grand nombre d’étudiants atteindra un niveau élevé de capital humain. Jusque là, il n’est donc pas question de déclassement. Mais si le marché du travail n’est pas capable d’absorber tout ce stock à sa juste valeur, pour une raison ou pour une autre, alors il y aura déclassement. Si une telle situation se produit c’est parce que le système de prix (ici en fait les coûts) n’est pas celui de marché. La collectivité en France par exemple, la volonté d’augmenter le nombre de bacheliers et de diplômés de l’enseignement supérieur est allée de pair avec l’augmentation des aides financières allouées aux étudiants.
Les flux sortants de l’université chaque années constituent une inflation de diplômes, ce qui diminue de la qualité du signale qu’offre ce diplôme. On a donc une dévalorisation du diplôme, mais quand même reste le niveau de diplôme important. Pour obtenir un emploi d’un point de vue du signal, l’individu est sensé d’accumuler des titres scolaires, il est préférable d’être licencié plutôt que bachelier et bachelier plutôt que titulaire du brevet.
La théorie de recherche d’emploi
Depuis la fin des années 70, les analyses micro-économétriques visant à rendre compte de l’hétérogénéité des situations individuelles au moment de la recherche d’un emploi, se sont largement développées. La plupart d’entre elles sont fondées sur les modèles théoriques de recherche d’emploi (job search). Introduits par Stigler en 19621 puis reformulés par McCall (1970), Mortensen (1970) et Lippmannand McCall (1976)2, les modèles de recherche d’emploi représentent le comportement d’un chômeur confronté à des offres d’emploi qui lui parviennent aléatoirement, chacune étant caractérisée par un salaire propre.
L’hypothèse principale du modèle de recherche d’emploi est que le chômeur ne dispose que d’une information imparfaite sur les salaires correspondants à chaque emploi. Il ne connaît qu’une distribution de probabilités décrivant l’ensemble des salaires possibles. La prise de connaissance d’une offre d’emploi, supposée unique à chaque date, va alors se résumer à l’annonce d’un salaire réel offert, constant pendant toute la durée de l’emploi.
L’individu aura le choix entre accepter l’offre ou la refuser (le chômage ne peut donc être que volontaire). Pratiquant un arbitrage inter temporel, il compare l’espérance d’utilité que lui rapportera cet emploi avec celle qu’il associe au fait de rester au chômage en attendant une offre plus favorable. Par conséquent, la politique optimale consiste à accepter le salaire offert dès lors qu’il est au moins égal au salaire de réservation. Or, ce salaire de réservation diffère selon la durée de chômage déjà écoulée et selon les caractéristiques individuelles.
La théorie de la recherche d’emploi est dérivée de la théorie économique du capital humain et centrée sur les comportements individuels. A diplôme équivalent, la durée limitée de l’expérience des jeunes diplômés et l’information réduite dont disposent les employeurs pour évaluer leur productivité potentielle, placent les débutants en position défavorable, sauf si d’autres éléments, comme un salaire moindre, ou une grande flexibilité, contrebalancent ce handicap (Lippman et Mc Call, 1976 dans Couppié et Mansuy, 2004)4.
Le modèle du filtre (Arrow 1973)
La théorie du filtre (Arrow 1973)1 est parfaitement compatible avec la théorie du signal, concernant le rôle de « trier » les individus, selon leurs niveaux d’éducation, cette phase passe avant l’embauche. Donc le système de formation pour ces deux théories n’accroît pas les capacités productives des individus mais les sélectionne et les classe selon leurs aptitudes. Avec ce processus de trier, les gens les plus éduqué vont occuper des emplois plus qualifiés et plus stables2. L’existence de ce processus (de filtrage) permet d’améliorer les bénéfices pour la collectivité, notamment pour les flux sortants de l’université. Le système éducatif à, ici, pour unique rôle de « filtrer » les individus en fonction de leurs aptitudes relatives. Le rôle du système éducatif est alors davantage de trier les individus que de leur permettre d’acquérir de nouvelles compétences. La problématique d’Arrow réside dans ce point.
Le système universitaire a pour objectif de sélectionner les individus et de les trier dont les capacités productifs sont naturellement différentes, dans ce cas l’entreprise est soutenue d’une information importante lors de leurs opérations de recrutement. Cette approche a des observations liminaire relative à la complexité des processus modernes de production qui empêche les entreprises dans une large mesure de déterminer la productivité individuelle de leurs salariés même après une période d’essai.
La première observation prend en considération la problématique qui domine depuis les années 80 et qui explique la réflexion sur la relation salariale (théorie du salaire d’efficience, cette théorie repose sur une idée précise. au moment où est conclu le contrat de travail entre l’employeur et le salarié, le produit du travail n’existe pas, ce qui explique la profonde incertitude du premier à l’égard de la productivité réelle du second. D’où évidemment son intérêt pour toute information susceptible, comme la détention d’un diplôme universitaire, de réduire cette incertitude.
La deuxième observation pour Arrow et son modèle de filtrage, l’enseignement supérieur ne contribue pas autrement à la croissance économique, que ce soit en augmentant les connaissances des individus ou que ce soit en améliorant leur capacité d’intégration à la vie sociale; par ailleurs, les « motivations consuméristes » qui peuvent expliquer la poursuite d’études supérieures sont également négligées.
« Je me dois de préciser, ajoute toutefois Arrow [1973 : 194]1, que je ne crois pas que l’enseignement supérieur ne remplisse qu’une fonction de sélection.(…) Mais, quoiqu’il en soit, il me paraît préférable, pour un réexamen actualisé du modèle de Spence, cf. Gamel [2000]2. Développer le modèle de filtrage, d’en faire une présentation dramatique et orientée plutôt que de formuler une synthèse prématurée ».
Le modèle de concurrence pour l’emploi de Thurow, anticipation de la concurrence pour l’emploi
Thurow (1975)3 est entamé dans son modèle de concurrence pour l’emploi, que ce dernier est rationné, le classement obtenu pour bénéficier d’une allocation d’une main d’oeuvre, est comme suit, les candidats sont classées en parallèle avec les emplois. La file d’attente est ordonné par un diplôme, qui facilite la tâche, et qui organise l’opération de recrutement, les mieux formés acquiers des emplois supérieurs adéquats avec le diplôme obtenu, et les moins biens formés risque de n’avoir pas d’emploi.
Pour les institutions et les auteurs institutionnalistes les ajustements entre formation et emploi, sont toujours présentes, ces auteurs préconisent que le diplôme et le système de production (l’univers de travail) sont interdépendants et ne peuvent être analysés séparément.
Le diplôme, carte d’entrée sur un marché du travail non concurrentiel ?
La théorie du marché du travail segmenté (Marsden, 1986), peut répondre à cette question, qui envisage compliquer. Les individus dans un marché de travail sont en compétition pour l’accès aux emplois. Le diplôme fonctionne comme signal d’employabilité. Mais l’expérience joue une autre carte d’entré qui peut être utilisé sur les marchés internes selon le segment de marché (Vinokur, 1995)5.
Le modèle de Thurow est aussi interrogé sur les mécanismes économiques qui sont à l’origine des inégalités de revenus dans son ouvrage « Generating Equality ». L’offre et la demande de travail dans l’analyse traditionnelle, correspondent à une variable clé d’ajustement qui est connu par le salaire. Une fois les différents facteurs d’hétérogénéité de la productivité individuelle du travail pris en compte, cette variable « équilibrante » peut être dispersée. Thurow a essayé d’envisager une autre description de la mécanique de régulation sur le marché du travail, en alternative à l’hypothèse de concurrence par le salaire (« wage competition »), selon la statistique qui met en évidence des groupes d’individus aux salaires réellement homogènes.
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Table des matières
Remerciement
Dédicace
Sommaire
Introduction générale
Chapitre I – les théories économiques (Travail et emploi)
Introduction
Section 1 – Théories économiques et sociologiques du lien entre formation et emploi
1- La théorie du capital humain
1-1- Le capital humain et rendement éducatif
1-1-1- Les différents concepts du taux de rendement de l’éducation
a- Le taux de rendement social
b- Le taux de rendement public
c- Le taux de rendement privé
2- La théorie de l’appariement
1- Le modèle d’appariement de (Jovanovic, 1979)
2- Le modèle d’appariement de (Mortensen et Pissarides [1994)
2-1- Les résultats engendrés de ce modèle
a- Le premier résultat se situe au niveau microéconomique
b- Le deuxième résultat se situe au niveau macroéconomique
c- Le troisième résultat porte sur l’efficacité sociale des choix éducatifs
3- La théorie du signal
4- La théorie de recherche d’emploi
5- Le modèle du filtre (Arrow 1973)
6- Le modèle de concurrence pour l’emploi de Thurow
Anticipation de la concurrence pour l’emploi
6-1- Le diplôme, carte d’entrée sur un marché du travail non concurrentiel?
6-2- Comment l’employeur choisis son employer ?
Section 2 – Approches théoriques de situation de déclassement
1- Le déclassement : un hiatus entre compétences individuelles et emploi occupé
1-1- L’approche adéquationniste
1-2- L’approche subjective
1-3- L’approche statistique
1-4- L’approche dynamique à partir de la trajectoire professionnelle
Section 3 – La notion de qualification et son rapport à la formation
1- Le mot qualification et sa nature multiforme
1-1- La qualification individuelle
1-2- La qualification de l’emploi
1-3- La qualification salariale
2- Les approches liées à la notion de qualification
2-1- l’analyse par « le mouvement des qualifications. »
2-2- la théorie de « l’effet sociétal »
2-3- la théorie de la segmentation du marché du travail
2-4- La qualification associée à la théorie stratégique du marché du travail
Section 4 – La dynamique des qualifications
1- Une approche constructiviste de la qualification
2- Des acteurs aux positions divergentes
3- Le poids essentiel du contexte historique et sociétal
4- Les processus classificatoires de la qualification
Conclusion du chapitre
Chapitre II : l’université, l’entreprise et le marché du travail en Algérie
Introduction
Section1 – L’évolution du système éducatif
1- L’enseignement supérieur dans le monde
2- l’évolution du système éducatif Algérien
2-1- Les politiques scolaires adoptés par l’Algérie dés l’indépendance
2-1-1- La décolonisation de l’enseignement
2-1-2- L’arabisation: (de 1970 à 1980)
2-1-3- Démocratisation de l’enseignement
3- les réformes du système éducatif
3-1- La réforme de l’enseignement supérieur de 1971
3-2- Le plan quadriennal (1974-1977) « l’instauration du système éducatif »
3-3- La création du Conseil Supérieur de l’Éducation
3-4- La nouvelle réforme du système éducatif
3-4-1- au plan national
3-4-2- au plan international
Section 2 – Contexte économique et social
1- Du plein emploi à une situation économique préoccupante
1-1- la transition économique
1-2-les différents dispositifs de soutien à l’emploi
1-2-1-Contrat pré emploi
1-2-2 – Micro crédit – Micro entreprise
1-2-3 – Dispositif d’aide aux entreprises en difficultés
1-2-4 Chômeurs âgés de 35-50 ans
1-2-5 Fonds de soutien à l’investissement pour l’emploi (FSIE)
1-2-6 Emplois d’attente
1-2-7 dispositifs des nouveaux diplômés
1-3- Les dispositifs dépourvus de perspectives
1-4-la situation politique et sociale
1-4-1- Une situation politique relativement instable
1-4-2- Une situation sociale en pleine recomposition
2- L’insertion dans le processus de globalisation
Section 3- Le marché du travail en Algérie
1- Structures et limites du marché du travail Algérien (80-90 jusqu’aux années 2000.)
1-1- Le fonctionnement du marché du travail
1-2- L’évolution démographique
1-2-1- Une forte concentration de la population dans le Nord du pays
Section 4 – La coopération entre université-entreprise
1- Les objectifs d’une coopération entre université-entreprise
1-1- Les objectifs des universités
1-2- Les objectifs des entreprises
2- La relation partenariale université-entreprise
2-1- Caractéristiques d’un partenariat efficace
2-2- types de partenariat
2-2-1- Partenariat en matière de recherche
2-2-2- Contrat en matière de valorisation des résultats
2 2-3- autres partenariats possibles
3- Les facteurs qui influencent la coopération entre université-entreprise
3-1- Le progrès technologique
3-2- La mondialisation
3-3- Les besoins du marché du travail
3-4- La culture universitaire
3-5- Le financement
3-6- La direction des établissements
3-7- La politique éducative et la législation
Conclusion du chapitre
Chapitre III –l’enquête
Introduction
Section 1 – Objet et sujet de l’enquête
1- Objectif de l’enquête
2- Choix de la population
3- L’échantillonnage
4- Choix de la population à enquêter : l’échantillon
5- Le choix des instruments
5-1- le questionnaire
5-2- la méthode d’enquête
Section 2- Présentation des résultats
1- Présentation des résultats concernant les réponses communes
entre les enseignants universitaires et les dirigeants d’entreprises
2- Présentation des résultats concernant les réponses des dirigeants d’entreprises
3- Présentation des résultats concernant les réponses des enseignants universitaires
Conclusion du chapitre
Conclusion générale
Liste des tableaux et figures
Références bibliographiques
Annexe
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