Soutenance mémoire
Equilibrer besoins et ressources en compétences
Il est vital pour l’entreprise d’évoluer en permanence afin de faire face aux mutations de son environnement. La demande de la clientèle évoluant, de nouveaux besoins émergent constamment, de nouvelles exigences s’expriment en termes de prix, de qualité, de délais… Ainsi, l’évolution rapide des marchés impose aux entreprises de s’adapter pour les conserver et d’innover pour en conquérir de nouveaux. Au plan interne également, les progrès techniques et technologiques obligent à intégrer de nouveaux modes cognitifs et d’action pour maintenir et développer la compétitivité face à une concurrence toujours plus vive. Par ailleurs, les salariés manifestent une volonté d’évolution à laquelle l’entreprise se doit désormais de répondre. Dans ce contexte, la formation professionnelle continue devient un moteur incontournable de changement puissant et efficace. Dans ce sens, en visant à adapter en permanence les compétences des salariés aux exigences de leur fonction, elle prépare l’avenir au vu de l’obsolescence éventuelle de certaines fonctions susceptibles, à terme, d’évoluer ou de disparaître. La formation professionnelle continue favorise donc l’équilibre présent et futur des besoins et des ressources en compétences de l’entreprise.
Motiver et fidéliser les salariés
Une politique dynamique de formation accroît l’implication du personnel et l’attractivité d’une entreprise, contribuant ainsi à stabiliser les compétences dans l’entreprise et à en attirer de nouvelles. La formation professionnelle continue répond aux attentes de salariés souhaitant évoluer dans des fonctions qu’ils occupent ou vers d’autres activités qui les attirent. Elle permet ainsi d’éviter démotivation, frustration et ennui, susceptibles d’inciter les plus déterminés à rechercher ailleurs de meilleures perspectives de carrière. En satisfaisant les aspirations légitimes de ses employés, l’entreprise bénéficie en retour d’un surcroît d’engagement, fidélise ses meilleurs éléments et pérennise ses savoir-faire.
Instaurer un management de qualité
L’élaboration puis la mise en œuvre d’une politique de formation impliquent une réflexion et une organisation contribuant à créer un nouvel état d’esprit dans l’entreprise, notamment au niveau de l’encadrement. Le recensement des besoins en formation nécessite, en effet, une participation active de la hiérarchie qui assure le relais entre la direction et les collaborateurs ou les équipes concernées. La formation professionnelle continue devrait susciter donc le dialogue et la concertation entre tous les acteurs autour des objectifs visés et des moyens de les atteindre. En cela, elle est un vecteur de motivation qui incite au partage et à la décentralisation des responsabilités.
Qu’est ce que l’ingénierie de formation ?
D’une manière générale, on peut définir l’ingénierie de formation comme « un ensemble de démarches méthodologiques articulées. Elles s’appliquent à la conception du système d’actions et de dispositifs de formation pour atteindre efficacement l’objectif fixé. L’ingénierie de formation comprend l’analyse des besoins de formation, la conception du projet formatif, la coordination et le contrôle de sa mise en œuvre et l’évaluation des effets de la formation »1. De sa part Le Boterf 2, définit l’ingénierie de la formation comme étant « un ensemble coordonné des activités permettant de maîtriser ou de synthétiser des informations multiples, nécessaires à la conception, à l’étude et à la réalisation d’un système de formation, en vue d’optimiser l’investissement qu’il constitue et d’assurer les conditions de sa viabilité ». Dans des travaux ultérieurs, en 19973 il se félicite de la légitimité acquise par « l’ingénierie de conception de projets ou de dispositifs de formation », laquelle « a maintenant pris ses lettres de noblesse » ainsi que de la robustesse de son instrumentation : « ses méthodes et ses techniques se sont affermies : diagnostic des besoins, formulation opératoire d’objectifs, rédaction de cahiers des charges et de programmes pédagogiques, contrôle des conditions de transfert des acquis de formation, méthodes d’évaluation des effets et des coûts… autant de moments et d’instruments qui jalonnent de façon coordonnée et systématique un processus d’ingénierie de formation ».
Champ d’application et cadre juridique de la formation continue
Le champ d’application et les objectifs de la formation continue sont définis par la Charte nationale d’éducation et de formation promulguée en décembre 1999. Elle considère que la formation continue est un facteur essentiel pour satisfaire les besoins en compétences des entreprises et les accompagner dans le contexte de la globalisation des économies et de l’ouverture des frontières8. Ainsi, grâce à l’adaptation et au développement des qualifications, en fonction des évolutions technologiques et des nouveaux modes de production et d’organisation, la formation continue contribue-t-elle à assurer la compétitivité des entreprises, à préserver l’emploi et l’accès à de nouveaux métiers. Selon la charte, «le système de formation continue doit concerner l’ensemble des populations en cours d’emploi ou menacées de perdre leur emploi (reconversion). Ainsi, divers modes de formation continue doivent-ils être développés, afin de toucher les salariés d’entreprises publiques et privées, les employés de l’administration et des collectivités locales, ainsi que les populations actuellement marginalisées ou insuffisamment qualifiées» 9(article 53). Cette formation continue, dont les mécanismes sont solidement implantés dans le pays, doit être renforcée et se traduire par un accroissement de l’investissement dans la formation des ressources humaines. Elle devrait, à terme, concerner l’ensemble des populations en cours d’emploi ou menacées de le perdre. Pour ce faire, la Charte nationale recommande, compte tenu de la diversité des secteurs professionnels, la mise en place d’un système de formation continue contractualisé, adapté aux spécificités de chaque branche professionnelle. Un système de reconnaissance des acquis professionnels devrait parachever les mécanismes existants
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Table des matières
INTRODUCTION GENERALE
1. Contexte et cadre de la recherche
2. Problématique
3. Objectifs de la recherche
4. Méthodologie de travail
1ère partie PRESENTATION DU CONTEXTE ET DU CONCEPT D’INGENIERIE DE LA FORMATION
} Chapitre 1– Formation et ingénierie de formation
1.1Enjeux de la formation
1.2Qu’est ce que l’ingénierie de formation ?
1.3L’évolution du concept d’ingénierie de la formation
1.4Types et domaines de l’ingénierie
} Chapitre 2– Contexte de la formation continue et de l’ingénierie au Maroc
2.1Champ d’application et cadre juridique de la formation continue au Maroc
2.2Mécanismes d’accompagnement des entreprises
2.3L’ingénierie de la formation dans le système de formation marocain
} Chapitre 3– Processus méthodologique d’ingénierie de formation
3.1Analyser la demande
c Les stratégies de l’entreprise
c Les besoins en formation
c L’offre de formation
3.2Concevoir le projet
c Les référentiels
c Contractualisation et cahier des charges
3.3Réaliser le projet
c Définition des objectifs
c Identification des besoins
c Arbitrage et hiérarchisation
c Validation du plan de formation
c Mise en œuvre du plan de formation
3.4 Evaluer
PRESENTATION DU CAS D’ETUDES : TEGIC LOGISTIQUE
} Chapitre 1–Brève description de l’entreprise – TEGIC LOGISTIQUE
1.1 Domaine d’activités de TEGIC LOGISTIQUE
1.2 Organisation de TEGIC LOGISTIQUE
1.3 Processus de réalisation du service
} Chapitre 2–Contexte de l’étude d’ingénierie de formation
} Chapitre 3–Démarche méthodologique de l’ingénierie de formation
3.1Conduite de la démarche d’analyse des besoins en formation
3.1.1 L’ORGANISATION DE LA STRUCTURE PROJET
3.1.2 L’IDENTIFICATION DES BESOINS EN COMPETENCES – FORMATION
§ Entretien stratégique avec la Direction
§ Entretiens individuels de recensement des besoins avec les collaborateurs
3.1.3 ANALYSE ET CONSOLIDATION DES BESOINS EN COMPETENCES/FORMATIONS
3.1.4 FORMULATION DES BESOINS EN COMPETENCES EN OBJECTIFS DE FORMATION
3.1.5 FORMALISATION DU RAPPORT D’INGENIERIE DE FORMATION
3.2 Passage de l’analyse des besoins à la construction du plan de formation
3.2.1 Élaboration du cahier des charges de la formation
3.2.2 Lancement deS appelS d’offres/Choix des prestataires
3.2.3 Consolidation du plan de formation
3.3Pilotage de la mise en œuvre du plan de formation
3.3.1Etapes de mise en œuvre du plan
3.3.2Les outils de suivi du plan de formation
3.4Evaluation des actions de formation
3.4.1Niveau d’évaluation définis
3.4.2Etapes de mise en place du dispositif d’évaluation
3.4.3Niveaux adoptés et outils choisis
SYNTHESE ET CONCLUSION
ANNEXES
BIBLIOGRAPHIE
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