Propositions visant une convention pour la parité entre les femmes et les hommes

MÉTHODOLOGIE D’INTERVENTION

Pour l’élaboration de notre étude, nous avons utilisé une combinaison de plusieurs méthodes. Premièrement nous avons utilisé des documents internes (documents produits par le. SCF) et externes (études, rapports, statistiques obtenus à partir d’autres auteurs). L’analyse des documents internes nous a essentiellement permis de comprendre le travail réalisé par l’organisation. À travers nos lectures, nous avons pris connaissance des politiques et orientations du SCF.

Puisque nous devions travailler spécialement sur l’une de ces orientations, il fallait d’abord comprendre le contexte dans lequel était située l’organisation. Quant aux documents externes, ils nous ont servis à étudier les expériences internationales et les opinions formulées sur l’imposition des quotas. Deuxièmement, il fallait que nous fassions un recensement des associations régionales des dix-sept régions administratives du Québec, savoir si elles sont paritaires et de quels ministères, elles relèvent. Pour cela, nous avons d’abord fait une recherche sur ces associations régionales en utilisant le site Internet des différents ministères. Ensuite, un tableau sur Excel a permis de répertorier les informations suivantes : les associations régionales, le ministère responsable et le pourcentage des femmes au sein de leurs C.A. (voir l’annexe 2). Cette dernière information a été recueillie en allant directement sur le site Internet des associations régionales ou en les appelant si les informations voulues n’y étaient pas. Cette méthode a aussi été appliquée aux entreprises paritaires au Québec. Mais avant tout, il a fallu d’abord déterminer le type d’entreprise à cibler. Nous avons jugé nécessaire de viser les grandes entreprises. Aussi, nous avons utilisé la liste des 500 grandes entreprises répertoriées par le journal Les Affaires.

Par la suite, il fallait vérifier sur le site du registre des entreprises si celles-ci sont toutes au Québec pour justifier ainsi l’intervention de l’organisation. La recherche des informations sur les sites Internet et les appels téléphoniques nous ont permis d’avoir toutes les informations dont nous avions besoin. Cependant, nous avons rencontré certaines difficultés. Il arrivait que nous ne trouvions pas certaines données sur le site, il fallait donc contacter les associations régionales et les entreprises. En ce qui concerne les associations, les gens étaient disposés à fournir les informations. Par contre, l’obtention de certains renseignements étqit compliquée du côté des entreprises car les responsables étaient occupés ou ne voulaient pas donner les informations dont nous avions besoin. Finalement, nous avons trouvé une autre alternative en utilisant le registre des entreprises et les rapports annuels de ces entreprises. Nous rendant compte que la liste des entreprises fournies par le journal Les Affaires comprenait des entreprises de toutes tailles et ne nous informait pas si les entreprises étaient cotées eh bourse, nous avons utilisé des données provenant de l’IGOPP (Institut qui s’intéresse à l’amélioration des pratiques de gouvernance ) et Spencer Stuart (cabinet d’études), Catalyst (cabinet qui se soucie de la place des femmes sur le marché de travail), SEDAR (système électronique d’analyse et de recherche sous l’égide del’ Autorité des marchés financiers), le journal Financial Post Gournal d’affaires canadien) et le registre des entreprises qui enregistre toutes les compagnies au Québec.

Ainsi, nous avons choisi un échantillon de 1 OO entreprises. Celles-ci sont toutes cotées en bourses et ont de gros chiffres d’affaires. Cette liste a été établie à partir des données récoltées auprès des 50 plus grandes entreprises au Québec ayant fait l’objet d’étude de l’IGOPP et Spencer Stuart, un cabinet qui s’intéresse à la gouvernance des grandes entreprises et des 89 grandes entreprises compilées par Catalyst. En ce qui concerne l’étude réalisée par l’IGOPP et Spencer Stuart, les 50 grandes entreprises ont été recueillies à partir du SEDAR (2010), dont les revenus excèdent les 300 millions de dollars canadiens. Ces entreprises représentent divers segments du milieu des affaires et sont regroupées en trois catégories, selon leurs revenus : 1 milliard et moins, 1 – 5 milliards et 5 milliards et plus. Quant à Catalyst, son échantillon est principalement tiré de la liste des entreprises publiées en 2009 par la Financial Post 500. Sur les 500 entreprises figurant dans cette liste, Catalyst en a choisi 472 qu’il a répartis selon les territoires où ces entreprises sont installées. Parmi ces entreprises, 89 sont au Québec.

Les 28 (sur les 500) entreprises restantes n’ont pas été prises en compte faute d’informations sur leur é. A. (2009). Dans la liste de Catalyst, nous en avons considéré uniquement 34 entreprises pour la simple raison que les 89 entreprises de Catalyst comprenaient non seulement les 50 entreprises colligées par l’IGOPP, mais aussi des sociétés d’État et des cinq entreprises qui ne comptaient qu’un ou deux administrateurs dans leurs conseils. Nous avons donc obtenu les 34 entreprises en les soustrayant de la liste initiale, pour un total de 84 entreprises si nous ajoutons les 50 entreprises de l’IGOPP. Pour avoir un total de 100 entreprises, nous en avons rajouté 16 autres présentes dans la liste de la Financial Post 500 (2008). Toutes les entreprises sont cotées en bourse et ont un siège au Québec, donc facilement accessibles. Leurs chiffres d’affaires varient entre 5 milliard et moins, 5 à 15 milliards et 15 milliards et plus (voir graphique à la page suivante). Ces chiffres d’affaires ont été obtenus par la Financial Post 500 (2008).

RÉSULTATS

Après avoir été présentée à toute l’équipe du SCF, nous avons consacré une semaine à la lecture des documents internes et externes de l’organisation. Cet exercice était important afin de mener à bien notre mandat. À travers les documents internes, nous avons pu avoir une bonne idée du plan d’action «pour que l’égalité de droit devienne une égalité de fait» de l’organisation, plus précisément de l’orientation 6 qui vise une plus grande participation des femmes dans les lieux de pouvoir. Quant aux documents externes, ils ont permis de nous familiariser avec la problématique. Notre recherche a été guidée par la rédaction d’un petit résumé brouillon (voir en annexe 2) regroupant la situation actuelle des entreprises privées en matière d’égalité entre les sexes, les obstacles bloquant l’accès des femmes aux postes décisionnels, les arguments pour et contre l’imposition de quota, les avantages de la présence des femmes dans les lieux de pouvoir et des pistes de solutions pour améliorer la faible représentativité des femmes dans les C.A. des entreprises au Québec.

Compilation des données

Après avoir effectué les lectures et les recherches nécessaires à la réalisation du mandat, nous avons procédé au recueil des informations concernant les associations régionales. À cet effet, nous avons conçu un tableau sur Excel identifiant les ministères et les associations affiliés, le renouvellement du mandat, le nombre de femmes sur leurs C. A. et les régions où ces associations sont en activité (voir la grille en annexe 3). Nous avons répertorié environ 28 associations lorsque l’on s’est rendu compte que le Conseil du statut de la femme avait effectué la même étude au courant du mois d’avril, ce qui nous a permis de passer directement à la compilation des entreprises privées. En ce qui concerne les entreprises, nous en avons répertorié 100 (voir en annexe 4, la liste des entreprises).

La compilation des données a révélé que les femmes sont très peu représentées dans leurs C. A. En effet, si l’on considère le nombre total de femmes présentes dans les C. A. de ces entreprises, on arrive à un pourcentage de 14 % (130/927). La réalisation d’un graphique (en annexe 5) nous a montré que sur ces 100 entreprises, seulement 4 ont atteint entre 40 % et 50 % de femmes dans leurs C. A. La majorité des entreprises se retrouvent dans des proportions se situant entre 10 % et 30 % de , représentativité des femmes dans les C. A. des entreprises étudiées. Il ressort également que 28 % de ces entreprises n’ont aucune femme au sein de leurs C.A. Outre cette compilation, nous avons fait des recherches sur d’autres études pour confirmer nos résultats. Deux études s’alignent dans le même sens. L’IGOPP (2009) a fait une étude sur 50 grandes entreprises au Québec et obtient le même pourcentage (14 %) (p. 8) en ce qui concerne la place des femmes dans les C. A. des grandes entreprises privées au Québec pour l’année 2007. De plus, une étude réalisée par Catalyst révèle que le pourcentage des femmes siégeant dans les C.A. des 500 plus grandes entreprises au Québec (données du Financial Post 500) est de 12 % (Women in the Lead, 2006, p. 5-8). La compilation de données que nous avons réalisée et la recherche des autres études montrent que l’égalité entre les hommes et les femmes est loin d’être atteinte dans la grande majorité des entreprises au Québec. Plusieurs raisons peuvent expliquer cette situation. Parmi les entreprises que nous avons étudiées, il y a divers secteurs d’activité, y compris ceux qui sont traditionnellement réservé aux hommes. Il s’agit principalement des domaines liés au transport, l’ingénierie, la production industrielle, la quincaillerie etc. Cela pourrait donc être l’un des éléments qui expliquent la faible représentativité des femmes dans les C.A. Selon Stéphanie Boisvert (2010), malgré les avancements au cours des dernières décennies, beaucoup de préjugés persistent envers les femmes qui pratiquent des métiers principalement occupés par les hommes et vice vérsa. Par conséquent, les femmes choisissent presque toujours les mêmes domaines d’emploi qui deviennent des «guettos» féminins. Cela est aussi vrai pour les hommes. Ce qui engendre une forte concentration d’hommes dans certains types de secteurs difficilement accessibles aux femmes. À cela s’ajoute le fait que nous ayons choisi des entreprises qui ont d’énormes chiffres d’affaires. Selon Radio-Canada (2010), celles qui emploient au moins une femme au sein de la haute direction ont généralement une valeur boursière deux fois moins importante que celles dirigées par des hommes. Autrement dit, les compagnies ayant d’énormes chiffres d’affaires peuvent freiner l’accessibilité des femmes à des postes de pouvoir. Il ne faut pas aussi sousestimer d’autres types d’obstacles tels que nous l’avons mentionné au niveau de la problématique. En effet, le phénomène du « Old Boys Club » et la responsabilité familiale sont des situations qui empêchent également les femmes d’évoluer dans leurs carrières. Pourtant, nombreuses sont les études qui montrent l’importance pour une entreprise d’intégrer plus de femmes.

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Table des matières

RÉSUMÉ
INTRODUCTION
1 Le SCF
1.1. Présentation de l’organisation
1.2. Diagnostic interne et externe du SCF
1.2.1. Forces et faiblesses
2 DESCRIPTION DE NOTRE MANDAT ET DE LA PROBLÉMATIQUE
1.2.Description et objectif du changement recherché
2.2.Description de la situation actuelle (contexte et problématique)
3 ANALYSE THÉORIQUE DES BIENS LIVRABLES
3.1. Théorie sur la veille stratégique
3.1.1. Le Japon
3.1.2. Les États-Unis
3.1.3. Le Québec
3.2. Le Benchmarking
3.3. Le cadre logique
4 MÉTHODOLOGIE D’INTERVENTION
5 RÉSULTATS
5.1. Compilation des données
5.2. Rédaction du rapport
6 RECOMMANDATIONS
6.1. La voie incitative : Propositions visant une convention pour la parité entre les femmes et les hommes
6.1.1. Proposition des entreprises cibles
6.1.2. Suggestions pour la mise en oeuvre de la convention
6.2. Ébauche du projet
CONCLUSION
BIBLIOGRAHIE
Annexe 1 : Organigramme du MCCCF
Annexe 2 : Résumé des informations recueillies lors de nos lectures et recherches
Annexe 3 : Présence des femmes sur les C. A. des associations régionales 2009-2011
Annexe 4 : Liste des entreprises étudiées
Annexe 5: La place des femmes dans les C.A. des entreprises au Québec

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