IBTS-77-RP-1000
Le regard managérial de la culture
Le terme « culture » est resté longtemps dans le champ de l’anthropologie au 20e siècle. C’est seulement à partir des années 1970 que le terme est repris dans le domaine managérial. En 1980, le Business Week explique les succès ou les échecs des entreprises en lien direct avec des facteurs dits « culturels ».
Bien que la démocratisation du terme « culture » soit tardive, les premières études sur le sujet datent du début du 20e siècle avec notamment les travaux de Weber qui analysent le comportement économique de certains entrepreneurs capitalistes (Weber 1905). C’est dans les années 1970 que démarrent les études sur les apports de la «culture» dans le domaine managérial appelé plus aujourd’hui la «culture d’entreprise». On retrouve ainsi des travaux sur la question des identités dans l’entreprise à travers l’étude des systèmes d’acteurs (Sainsaulieu 1977) ou encore l’étude de l’influence des cultures nationales sur le fonctionnement des organisations (Iribarne 1989).
L’introduction de la notion de « culture d’entreprise » dans le domaine managérial a permis d’intégrer les sciences sociales dans les techniques de management. Cela s’est traduit par la prise en compte au sein des entreprises de notions comme l’apprentissage, la communication, le savoir-être,… La « culture » devient donc l’un des éléments conduisant à des améliorations dans le domaine managérial. Plus particulièrement, le domaine de la Santé, Sécurité au Travail (SST) en retire aussi des bénéfices avérés. Ainsi, les travaux menés sur la performance des organisations comme par exemple ceux de Bourrier (2001) sur les «High Reliability Organisations» (HRO) mettent en avant l’impact potentiel du facteur humain sur la performance de l’organisation. Le constat a été dressé que les organisations complexes et représentant des risques certains sont peu touchées par les accidents graves. Les chercheurs ont ainsi identifié des facteurs organisationnels pouvant expliquer cette «haute fiabilité» qui se traduisent par de bons résultats tant sur la sécurité que sur la productivité. Les travaux de recherches démontrent ainsi qu’au-delà de l’évaluation du système de management les aspects de facteurs humain et organisationnel jouent un rôle prépondérant.
Bourrier (2001) va donc analyser la performance de ces organisations en étudiant leurs modes de fonctionnement en prenant en compte « les processus de décisions,[…] les implications, la structure formelle et informelle de l’organisation, […]le traitement des erreurs et des non conformités, […] la conception, la validation et la modification des procédures, le choix des solutions techniques,[…] la formation du personnel, […] les rites de socialisation, la constitution des mémoires collectives». Ces travaux ne font nullement référence à la «culture» ou à la «culture de sécurité» mais démontrent cependant qu’au sein même des HRO, les bons résultats de sécurité ne s’expliquent pas uniquement par la seule mise en place d’un système de management (Bourrier 2005).
Une définition « première » de la « culture de sécurité »
Le terme de « culture de sécurité » est issu du domaine du nucléaire. Il est né au travers des analyses de deux grandes catastrophes L’accident de Three Mile Island (TMI) en 1979 aux Etats Unis (qui n’a eu aucune conséquence extérieure) attire l’attention des chercheurs sur les dimensions humaines et organisationnelles. En effet «les opérateurs de la centrale ne disposaient pas de procédures adaptées leur permettant de couvrir les combinaisons possibles d’événements correspondant à des cumuls de défaillances matérielles ou humaines, simultanées ou différées» (IRSN5).
La catastrophe de Tchernobyl en 1986 est la « dramatique » occasion d’officialiser le terme de «culture de sécurité». C’est en effet dans le « rapport récapitulatif sur la réunion d’analyse de l’accident de Tchernobyl» que l’INSAG6 met en avant pour la première fois la notion de «culture de sûreté». Ce rapport publié en 1987 par l’AIEA7 souligne que la culture de sûreté défaillante des exploitants de la centrale a été la principale cause de la catastrophe. Il faut noter ici que le terme «sûreté» dans le domaine nucléaire est synonyme du terme «sécurité» usité dans les autres domaines industriels (aéronautique, chimique,…). Le terme «sécurité» est aujourd’hui aussi assimilé à la maîtrise des risques dans le domaine Santé, Sécurité du Travail (SST) alors que le terme «sûreté» fait référence par ailleurs à la protection des sites contre le vol ou des actes de malveillance. Le terme de «culture de sécurité» est retenu invariablement dans la suite de ce manuscrit.
En 1991, l’INSAG propose une définition de la « culture de sécurité » (INSAG, 1991) : « La culture de sûreté est l’ensemble des caractéristiques et des attitudes qui, dans les organismes et chez les individus, font que les questions relatives à la sûreté des centrales nucléaires bénéficient, en priorité, de l’attention qu’elles méritent en raison de leur importance. »
L’INSAG distingue deux grands domaines. « Le premier est constitué par la structure mise en place au sein d’un organisme qui est du ressort de la hiérarchie. Le deuxième est constitué par l’attitude qu’adopte le personnel à tous les échelons pour réagir à cette structure et en tirer profit dans son travail. » (INSAG, 1991).
Une définition « plurielle » de la « culture de sécurité »
Depuis la définition de L’INSAG en 1987, la «culture de sécurité» est au cœur du débat scientifique et a connu de très nombreuses interprétations et définitions. Pour s’en rendre compte, il suffit de dénombrer les publications sur les dix dernières années. Science Direct, à titre d’exemple, depuis 2002, référence plus de 2520 articles scientifiques sur le sujet.
Cette richesse se traduit immanquablement par de très (trop) nombreuses définitions. Pour preuve, treize ans après l’apparition du terme de « culture de sécurité », Hale dans son éditorial du numéro spécial de Safety Science (vol.34, 2000) sur la « culture de sécurité » rend compte de la complexité du sujet. « Having said at the beginning of this editorial that this special issue does not reveal a clear picture (safety culture), and having given it the title of « culture’s confusions ». Cette complexité est due principalement au fait que la plupart des auteurs ont donné une définition du terme allant dans le sens de leurs recherches (Guldenmund, 2000).
Cette liste n’est pas exhaustive. Elle reprend simplement les définitions les plus souvent citées. Malgré des différences, il en ressort des termes « clés » comme : attitude, croyance, perception. Le concept de «culture de sécurité» est très souvent défini dans les grandes lignes. Une notion de flou semble régner comme l’indique Guldenmund : « Au cours des deux dernières décennies la recherche empirique sur le climat de sécurité et la culture de sécurité s’est développée de manière considérable mais, malheureusement, la théorie n’a pas connu une progression similaire » (Guldenmund, 2000).
Parmi les définitions les plus reprises, citons celle de l’Advisory Committee on the Safety of Nuclear Installation (ACSNI) en 1993 et adoptée par le Health and Safety commission (HSC). Pour Cooper (2000), cette définition met en avant des relations implicites entre les trois facteurs : psychologique, comportemental et organisationnel. Retenons ainsi que :
– « individual and group values, attitudes » permet de décrire la perception et l’attitude des membres envers les objectifs de la sécurité (facteur psychologique),
– « patterns of behavior » se réfère au comportement au jour le jour des individus (facteur comportemental),
– « and the style and proficiency of, an organization’s health and safety management » appréhende indirectement la qualité du système de management de la sécurité (facteur organisationnel).
Les facteurs explicatifs de la « culture de sécurité »
Les études conduites par Guldenmund (2000) et le Health and Safety Executive (1999) constatent que la «culture de sécurité» est très souvent traitée selon le facteur psychologique (à travers des questionnaires et/ou des interviews). La représentation de la «culture de sécurité» donnée par Cooper, souligne cependant que trois facteurs explicatifs sont en interaction et forment donc le socle constitutif de la «culture de sécurité».Pour chaque facteur et dans un souci de l’approcher en termes d’évaluation, un effort de «réduction» du facteur a été imaginé. Il s’agit de le relier à un processus «concret» de la gestion des risques. On entend par «processus» (Larousse, 2012) un «enchaînement ordonné de faits ou de phénomènes, répondant à un certain schéma et aboutissant à quelque chose».
Les systèmes de management qui sont décrits à travers les référentiels AFNOR9 définissent le processus comme un « ensemble d’activités corrélées qui transforme des éléments d’entrée en éléments de sortie ». Exemple : La formation est donc un exemple de processus.
Cet effort de réduction du facteur est un moyen de le confronter au terrain, d’être en mesure de collecter des données et de les relier les unes aux autres. Le choix d’association entre le facteur et le processus s’est établi de manière empirique largement discutable force est d’en convenir. Cela constitue néanmoins, une solution qui nous est apparue acceptable au regard des objectifs poursuivis.
Le parti pris dans ces travaux a donc été de relier chaque facteur à un processus clé de gestion de la sécurité. Ainsi :
Le facteur organisationnel est relié au processus de maîtrise de la réglementation, Le facteur comportemental est associé au processus de l’analyse des risques, Le facteur psychologique est relié au processus de «climat sécurité».
Cadre légal de l’analyse des conformités réglementaires
Le socle fondamental dont découle la majeure partie des obligations de l’employeur en matière de santé et sécurité au travail (SST) est le contrat de travail liant ce dernier à ses salariés. En effet, comme le rappelle Malingrey (2009) l’employeur est soumis à une obligation de sécurité dite de résultat. Par opposition à une obligation de moyen, la seule façon pour un employeur de limiter l’engagement de sa responsabilité (sur les plans civil et pénal) est donc de prouver l’existence d’un cas de force majeure. A ce titre, il doit mettre en œuvre des mesures de prévention (formation, information, entretien des équipements de travail,…) et de protection (barrières de protection collective, équipements de protection individuelle,…) pour préserver l’intégrité physique et psychique de ses salariés.
Un employeur a donc tout intérêt à s’assurer qu’il respecte les exigences imposées par la législation SST car le non-respect d’une obligation peut constituer une circonstance aggravante en cas de survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. (Audiffren, 2012). En France, les obligations applicables aux employeurs en matière de SST ne sont pas toutes issues du code du travail (sa quatrième partie16 est entièrement consacrée à cette problématique). En effet, loin d’être tirée d’une seule source, la législation française trouve ses racines dans des textes aussi bien communautaires que nationaux.
Les règlements communautaires peuvent générer des exigences applicables aux états membres (EM) de l’Union Européenne et aux entreprises. Certaines directives européennes peuvent contraindre les EM à transposer les directives dans le droit national. Cela se fait en général dans un délai allant de trois à cinq ans. Dès lors, l’entreprise doit connaître et définir son cadre législatif car « nul n’est censé ignorer la loi ». Concrètement sur le terrain, cela peut se traduire par certaines difficultés pour définir les textes importants à connaître et à suivre. Sans même parler du niveau européen, la cadre juridique SST au niveau national est issu d’un corpus de textes particulièrement développés (Code du travail, Arrêté, décret, loi, circulaire,…). Ces textes n’ont pas la même «valeur» car certains complètent des textes, d’autres apportent des explications particulières et d’autres enfin imposent des obligations réglementaires. Par exemple, des arrêtés ne vont porter qu’agrément de certains organismes pour réaliser le contrôle d’activités particulières. Alors que le code du travail va faciliter la compréhension des obligations réglementaires en les regroupant dans un seul et même code (en perpétuelle évolution). Cependant, pour bien interpréter au mieux certaines exigences, il est primordial de se référer à des circulaires traduisant les conditions de mise en application d’une nouvelle réglementation.
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Table des matières
Introduction
Chapitre 1- Eléments de définitions des termes du sujet
1.1. La notion de « culture de sécurité »
1.1.1 La notion de « culture »
1.1.2 Le regard managérial de la culture
1.1.3 La notion de « culture de sécurité »
1.1.3.1 Une définition « première » de la « culture de sécurité »
1.1.3.2 Une définition « plurielle » de la « culture de sécurité »
1.1.3.3 Les facteurs explicatifs de la « culture de sécurité »
1.2. L’analyse des conformités légales et l’analyse des risques
1.2.1 Quelques repères légaux
1.2.1.1 Cadre légal de l’analyse des conformités réglementaires
1.2.1.2 Cadre légal de l’analyse des risques
1.2.2 Le processus d’analyse de la conformité légale
1.2.3 Le processus de l’analyse des risques
1.3 Le « climat de sécurité »
1.3.1 Petite histoire du « climat de sécurité »
1.3.2 Le « climat de sécurité » vu comme un processus
1.3.3 Tour d’horizon des outils d’évaluation du « climat de sécurité »
Chapitre 2 – Proposition d’un système de modèles pour l’évaluation de la « culture de sécurité »
2.1 Proposition d’un modèle d’analyse de la conformité réglementaire
2.1.1 Le sous processus de veille réglementaire
2.1.2 Le sous processus d’évaluation de la conformité réglementaire
2.1.3 Le sous processus de gestion des résultats et du suivi des plans d’actions
2.2 Proposition d’un modèle d’analyse de la maîtrise des risques
2.2.1 Le sous processus de description de l’activité et de sa dangerosité
2.2.2 Le sous processus d’évaluation des risques professionnels
2.2.3 Le sous processus de gestion et de suivi des actions préventives et correctives
2.3 Sélection d’un modèle de « climat de sécurité »
2.3.1 Le choix d’un modèle de climat sécurité
2.3.2 La présentation du modèle HSE 1999
2.3.3 La mise en œuvre opérationnelle du modèle HSE 1999
Chapitre 3 – Mise en relation des modèles et conduite d’une expérimentation
3.1 Essai de mise en relation des modèles
3.1.1 Une mise en relation par les « principes de management »
3.1.2 Une mise en relation par « les familles de risques »
3.2 L’entreprise partenaire de l’expérimentation
3.2.1 Quelques données sur l’entreprise
3.2.2 Le site pilote n°1
3.2.3 Le site pilote n°2
3.3. Détail du protocole de conduite de l’expérimentation
3.3.1 Organisation générale
3.3.2 Description des travaux par tâche
3.3.3 Calendrier des tâches
Chapitre 4 – Résultats de l’expérimentation et discussions
4.1 Un déploiement expérimental inégal
4.1.1 Quelques pistes d’explications
4.1.2 Retour d’expérience sur la mise en place du protocole sur le terrain
4.1.3 Périmètre de déploiement du système de modèles
4.2 Résultats de l’expérimentation : le tri « à plat »
4.2.1 Les résultats de la conformité réglementaire
4.2.2 Les résultats de l’évaluation des risques professionnels
4.2.3 Les résultats de l’évaluation du « climat de sécurité »
4.3 Résultats de l’expérimentation : le tri croisé
4.3.1 Vision croisée des résultats
4.3.2 Vision croisée par les « principes de management »
4.3.3 Vision croisée par les « familles de risques »
Conclusions et perspectives
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