L’entreprise a besoin de traiter de l’information sur ses ressources humaines

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Table des matières

Introduction Générale
Chapitre 1 L’entreprise a besoin de traiter de l’information sur ses ressources humaines
Section 1 Les besoins d’information RH inhérents à la relation hiérarchique contractuelle
1.1 Le traitement d’information permet le fonctionnement du principe d’autorité dans les décisions de GRH
1.2 Le traitement d’information participe au fonctionnement des mécanismes incitatifs du contrat de travail
Section 2 Les besoins réglementaires d’information RH
2.1 La réglementation du travail détermine en partie comment la fonction RH traite l’information
2.2 La réglementation détermine certains produits informationnels de la fonction RH
Section 3 Le traitement de l’information RH assure l’interaction dynamique entre coordination hiérarchique et coordination contractuelle
Conclusion
Chapitre 2 L’organisation de la fonction RH structurée par les besoins de traitement d’information RH
Section 1 Gestion des temps et des activités, gestion administrative du personnel et paye : le contrôle de l’exécution du contrat de travail
1.1 L’administration du personnel
1.2 La gestion des temps et des activités (GTA)
1.3 Les informations impliquées dans la production de la paye
Section 2 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les fonctions associées : de l’allocation de la main d’œuvre à la gestion du « capital humain »
2.1 L’allocation des ressources humaines à capital humain constant à court terme
2.2 L’allocation des ressources humaines à capital humain constant à moyen terme
2.2.1 Le recrutement
2.2.2 La gestion de la mobilité interne / gestion des carrières
2.3 La gestion de la formation : un début de gestion du capital humain
2.4 La gestion des connaissances
Section 3 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences rationalise l’interaction entre
Y. Papaix L’industrie des solutions RH en France
recrutement, gestion de la mobilité et formation
Section 4 La création des règles de GRH : un circuit informationnel qui articule coordination hiérarchique et coordination contractuelle des salariés
Conclusion
Chapitre 3 Enjeux économiques du déploiement des TI dans la fonction RH
Section 1 La numérisation de l’information dans la fonction RH
1.1 Deux types d’information numérisable
1.2 La numérisation de l’information RH
1.3 Les logiciels RH ou l’incorporation de la méthode de traitement de l’information RH
Section 2 TI et organisation de la fonction RH
2.1 Les objectifs du déploiement des TI dans la fonction RH
2.2 Une explication des coûts organisationnels de déploiement des TI
2.3 Une explication économique de la « résistance au changement » face au déploiement des TI dans la fonction RH
2.4 Modifications de la structure organisationnelle de la fonction RH pour rechercher l’efficacité de l’activité de coordination grâce au déploiement des TI
Section 3 L’effet des TI sur les choix d’externalisation dans le domaine de la GRH
3.1 Évaluations des tendances et interrelations entre l’externalisation de la fonction RH et les TI
3.2 Les arguments économiques du débat sur les différentes formes d’externalisation concernant la fonction RH
Conclusion
Chapitre 4 Définition et analyse économique des solutions RH
Section 1 Les solutions RH : des produits systèmes composés de progiciels et de services
1.1 Progiciels, services informatiques et solutions informatiques : définitions
1.1.1 Logiciels, progiciels et applications
1.1.2 Les services informatiques
1.1.3 Solutions
Section 2 Solutions RH et complémentarité
2.1 Problèmes de compatibilité et de standards entre couches du système informatique de gestion
2.2 Complémentarité et compatibilité au sein de la couche applicative
2.3 Nature de la complémentarité entre progiciels et différents types de services dans les solutions RH
2.3.1 Rôle de la réglementation du travail dans la complémentarité entre logiciels et services dans les solutions RH
2.3.1.1 L’évolution de la réglementation génère des mises à jour des logiciels
2.3.1.2 Influence de la réglementation sur la segmentation de la demande de solutions RH
2.3.2 L’interprétation traditionnelle des relations entre biens TI et services informatiques : services en informatique vs services informatisés (Dréan 1996)
2.3.3 Une interprétation alternative : services de traitement d’information RH vs progiciels
Section 3 Les solutions RH d’externalisation : les technologies de réseau réduisent la distinction entre production de logiciels et services de traitement d’information
3.1 Formes d’externalisation de l’informatique de la fonction RH
3.2 Formes d’externalisation du traitement d’information RH
3.3 Le contenu de la maintenance, critère de distinction entre les différentes formes d’externalisation de la fonction RH informatisée
Conclusion Générale

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