PRESENTATION DE LA DIRECTION CENTRALE DES RESSOURCES HUMAINES DE TUNISAIR

PRESENTATION DE LA DIRECTION CENTRALE DES RESSOURCES HUMAINES DE TUNISAIR

QUESTIONNAIRE SUR L’ABSENTEISME

Après avoir dégagé, par un Brainstorming, les causes qui peuvent pousser les salariés à s’absenter, une enquête est le moyen le plus appropriée pour connaître les causes réelles d’absences du personnel de TU. Ainsi, cette section portera sur l’étude quantitative : le choix de la méthode à utiliser et le questionnaire.

Choix de la méthode

Il faut d’abord rappeler les deux méthodes les plus utilisées à savoir : la méthode qualitative et la méthode quantitative.
❖ La méthode qualitative : Aussi appelée étude en profondeur, cette méthode est utilisée pour étudier un nombre de personnes relativement restreint dans leur contexte de vie. ❖ La méthode quantitative : Cette méthode est utilisée pour rechercher une signification statistique, décrire ou expliquer des phénomènes en se basant sur un grand nombre de personnes qui sont étudiés indépendamment en utilisant différentes techniques (sondage, recensement, panels). Le but de l’étude étant de dégager des résultats quantifiables, la méthode quantitative est la méthode la plus appropriée, avec comme technique celle du sondage, qui consiste en l’interrogation de quelques personnes de la population mère. Cette technique est rapide, flexible et simple. .

Le questionnaire

Afin de répondre à un objectif bien déterminé un questionnaire doit comprendre les étapes suivantes : ✓ Formulation des hypothèses ✓ Détermination de l’échantillon ✓ Choix de l’outil de l’enquête ✓ Choix du mode d’administration ✓ Préparation du questionnaire
1. Les hypothèses Comme présentée au niveau du chapitre précédent, les causes principales qui influencent l’absentéisme sont l’insatisfaction professionnelle ou l’insatisfaction par rapport aux conditions sociales qui poussent les personnes à s’absenter. Les deux hypothèses suivantes sont à vérifier au cours du questionnaire :  Hypothèse N°1 : L’insatisfaction professionnelles mène à l’absentéisme des salariés au sein de TUNISAIR (TU, TH).  Hypothèse N°2 : L’insatisfaction quant aux conditions sociales mène à l’absentéisme des salariés au sein de TUNISAIR (TU, TH).

2. Détermination de l’échantillon Il est à rappeler que l’échantillon est un sous-ensemble de la population de base qui est interrogée après sélection lors d’une enquête. Pour assurer la fiabilité de cette extrapolation, l’échantillon doit être le plus représentatif possible de la population mère. 12
La population mère est donc constituée par le personnel au Sol de TUNISAIR et de TUNISAIR HANDLING.
L’échantillon n=115 est le nombre de personnes auquel sera destinée l’enquête, qui est répartie comme suit : 63 agents du collège « cadre ». 52 agents du collège « maitrise».

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Table des matières

Introduction Générale
PARTIE PRELIMINAIRE : LE CADRE DU STAGE Introduction
SECTION 1 : PRESENTATION DU GROUPE TUNISAIR
I. Présentation de la société
II. Historique
III. Les Filiales de Tunisair
1. Tunisair Catering
2. Tunisair Handling
3. Tunisair Technics
4. Tunisair Express
5. ATCT (Aviation Training Center of Tunisia)
6. AMADEUS
IV. Organigramme de Tunisair
V. Intérêt et objectif du stage
SECTION 2 : PRESENTATION DE LA DIRECTION CENTRALE DES RESSOURCES HUMAINES DE TUNISAIR
I. Définition
II. Organigramme de la Direction Centrale des Ressources Humaines
III. Les directions de la DCRH
1. Direction du Personnel
2. Direction du Développement Social
3. Direction Gestion des Représentations à l’Etranger
4. Centre de Formation
5. Centre de Contrôle de Gestion
6. Centre Médical
Conclusion
PARTIE PREMIERE : ETAT DES LIEUX AUTOUR DE L’ABSENTEISME A TUNISAIR
Introduction
SECTION 1 : GENERALITES SUR L’ABSENTEISME
I. Définition
II. Les formes d’absentéisme
III. Les instruments de mesure de l’absentéisme
SECTION 2 : L’ABSENTEISME AU SEIN DE TUNISAIR
I. Les types d’absences
II. Le traitement des absences
III. Evolution du nombre de jours d’absence par TYPE
IV. Evolution du taux d’absentéisme
1. Evolution de l’effectif du Personnel au Sol de TUNISAIR
2. Taux d’absentéisme
V. Analyse de l’absentéisme par catégories de salariés
1. Par Genre
2. Par Tranche d’Âge ..
3. Par Ancienneté
4. Par Catégories Professionnelles
4.1 Présentation
4.2 L’effectif de TUNISAIR par catégories professionnelles de 2015 à 2018
4.3 Evolution du nombre de jours d’absence par catégories professionnelles
5. Par Situation Familiale
V. Tableau récapitulatif
SECTION 3 : L’ABSENTEISME AU SEIN DE TUNISAIR HANDLING
I. Les types d’absences
II. Evolution du nombre de jours d’absence par TYPE
III. Evolution du taux d’absentéisme
1. Evolution de l’effectif du Personnel au Sol de TUNISAIR HANDLING
2. Taux d’absentéisme
IV. Analyse de l’absentéisme par catégories de salariés
1. Par Genre
2. Par Tranche d’Âge
3. Par Ancienneté
4. Par Catégories Professionnelles
4.1 L’effectif de TUNISAIR HANDLING par catégories professionnelles de 2015 à 2018
4.2 Evolution du nombre de jours d’absence par catégories professionnelles
5. Par Situation Familiale
V. Tableau récapitulatif
Conclusion
« Projet réalisé par : Farah TOUATI » 2018-2019
DEUXIEME PARTIE : LES FACTEURS GENERATEURS DE L’ABSENTEISME
Introduction
SECTION 1 : LA METHODE D’ANALYSE 5M
I. Fiche QQOQCP de la méthode des 5M
II. L’application des 5M
SECTION 2 : QUESTIONNAIRE SUR L’ABSENTEISME
I. Choix de la méthode
II. Le questionnaire
1. Les hypothèses
2. Détermination de l’échantillon
3. Choix de l’outil de l’enquête
4. Choix du mode d’administration
5. Objectifs de l’enquête
SECTION 3 : PRESENTATION ET INTERPRETATION DES RESULTATS
I. Eléments d’information sur le profil des personnes enquêtées
1. Genre des enquêtés
2. Age des enquêtés
3. Ancienneté des enquêtés
4. Catégorie professionnelle des enquêtés
5. Situation familiale des enquêtés
II. Analyse des résultats
1. Les résultats par Tri Simple
2. Les résultats par Tri Croisé
2.1 Tri croisé entre les catégories socioprofessionnels et le stress/fatigue au travail
Catégories socioprofessionnels * le stress/fatigue au travail
2.2 Tri croisé entre le Genre et la satisfaction par rapport au degré d’implication dans la prise de décision
2.3 Tri croisé entre le Genre et le degré de satisfaction par rapport à l’équipement et matériels au travail
2.4 Tri croisé entre le Genre et le niveau de satisfaction quant aux conditions d’hygiène et de sécurité
2.5 Tri croisé entre le stress et le niveau de satisfaction par rapport à l’équipement et/ou matériels et les conditions d’hygiène et/ou de sécurité Le stress/fatigue au travail
3. Récapitulatif de l’analyse des données par Tri Croisé
III. SUGGESTIONS
Conclusion
TROISIEME PARTIE : PLAN D’ACTION
Introduction
SECTION 1 : LES ACTIONS DE TUNISAIR FACE A L’ABSENTEISME
I. POINTS FORTS
II. POINTS FAIBLES
SECTION 2 : SOLUTIONS ET RECOMMANDATIONS
I. Fixation des objectifs
II. Formulation du plan d’action
SECTION 3 : PLANIFICATION DU PLAN D’ACTION
1. Généralités
2. Représentation Gantt
Conclusion
Conclusion Générale

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