Soutenance mémoire
Motivation contrôlée
En général la motivation contrôlée est celui qui est exercée par le dirigeant sur les employés. On distingue deux sous-types :
Motivation extrinsèque : La motivation extrinsèque est l’utilisation et la fixation des récompenses pour motiver le personnel et l’évitement des punitions externes, elle est caractérisé par : la recherche affamé et avide de salaire, d’avantages sociaux, de bonis, de récompenses externes et évitement de punitions (ex. : Amende, diminution du salaire …).
Motivation introjecte : La motivation introjecte se définit comme l’utilisation et la fixation des récompenses mais par l’évitement de punitions internes. Il se caractérise par : protection et valorisation de l’estime de soi, maintien de la réputation, évitement de la culpabilité et de la honte.
La théorie de la hiérarchisation des besoins : la pyramide des besoins
La théorie des besoins est classée parmi les théories les plus connues dans les recherches de motivation au domaine du travail, selon son étude publiée en 1943 sous titres « la théorie de motivation humaine », Abraham MASLOW explique que l’individu cherche à satisfaire ses besoins et atteindre ses objectifs par des méthodes graduelles, brièvement, il a expliqué le comportement de la personne qui est lié à ses besoins qu’il veut satisfaire. MASLOW estime qu’il y a un ensemble des besoins ressentis par l’individu et agir comme un moteur et un motif pour le comportement humain, et donc sa théorie se résume comme suit :
L’Homme est un être ressens des besoins sur des choses précises, et ces besoins influencent sur son comportement, ce sentiment non satisfait est la cause de sa pression, donc l’individu désir de faire fin à cette situation par son effort de répondre à ses besoins.
Ces besoins inclus dans une pyramide qui reflète l’importance de chaque catégorie de ces besoins.
Pendant la satisfaction des besoins, l’Homme entame par les besoins primaires (Physiologique), le besoin de sécurité, le besoin d’appartenance, le besoin d’estime et dernièrement les besoins de réalisation de soi.
Les techniques financières
1) Utilisation efficace des salaires : Pour la plupart des employées, la rémunération est considérée comme le premier facteur de la motivation car il assure la satisfaction des besoins de subsistance, mais la question qui se pose dans ce point est « qu’ils méritent plus de cette rémunération ? », D’une autre façon, s’il y a une personne qui reçoit un salaire qui ne mérite pas, peut être une source de démotivation aux autres employés, donc les dirigeants sont amenées de bien utilisé ce facteur.
2) Ajouter d’autres avantages aux plus productifs : Les employés les plus productifs doivent avoir des avantages plus qu’aux autres, ces avantages (La distribution du bénéfice, Congés, les primes…etc.) sont des facteurs de la compétition entre les travailleurs et un élément positif pour la performance de l’entreprise.
Conclusion générale
Pour conclure nous pouvons constater que la motivation du personnel est nécessaire dans les différents organismes publiques, elle a pour objectifs de pousser les agents à fournir des efforts supplémentaires, améliorer la performance, et développer sa créativité. Afin d’effectuer leurs travail sans contraintes. Les enquêtes que nous avons effectuées ont renforcé la dimension de notre thème mets en valeur, ces données qui nous ont permis d’arriver à la validation de l’hypothèse qui stipule : une bonne motivation provoque la performance socio-économique et financière de l’administration. Le cadre théorique nous a permis lui aussi de dénombrer les différentes écoles de la théorie des organisations. A partir l’enquête, nous avons constaté qu’il existe plusieurs facteurs de motivation du personnel, subdivisé de deux catégorie pécuniaire (salaire, prime…) et immatériels (communication, sécurité…).
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Table des matières
Introduction
Partie I : cadre théorique du projet
Chapitre I : la motivation ; définition ; facteur ; et technique
Chapitre II : Le collaborateur : caractéristiques, et critères d’octroi de la motivation
Partie II : Cadre pratique du projet
Chapitre I : Présentation du ministère de l’agriculture et de la pèche maritime
Chapitre II : les facteurs de la motivation au sein MAPM
Conclusion
Annexe
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