Mémoire management stratégique des ressources humaines

Mémoire en gestion – option : finances et comptabilité

Notions générales de la GRH

D’un coté, management stratégique des ressources humaines c’est la gestion d’Homme au travail dans des organisations. Généralement, gérer le personnel c’est de :
– effectuer des choix stratégiques : définir les options engageant l’unité à long terme, au niveau de la direction générale et du personnel telles que la qualification du personnel, la rémunération et ainsi que les normes régissant l’activité professionnelle.
– effectuer des choix tactiques : il s’agit de la prise de décision quotidienne au niveau des responsables décentralisés et en conformité avec les choix stratégiques. Ces choix peuvent porter, à titre d’exemple, sur la décision d’embauche, de mise à pieds, d’affectation ou d’une action de formation, etc…
D’un autre coté, la GRH n’est autre qu’une appellation modernisée de : « Fonction personnel ». Elle met en évidence le rôle capital de la fonction Personnel au sein du système d’organisation. La gestion des ressources humaines comporte un « PLUS » par rapport à la fonction Personnel. Les responsables réagissent au niveau des ressources humaines. L’étendu de l’entreprise nous amène à emprunter l’appellation de Gestion des ressources humaines. Au sein de l’entreprise, la fonction qui se charge du personnel prend le nom de « Direction des Ressources Humaines (DRH) ».

Missions de la GRH

D’une part, la GRH oriente ses actions autour de trois axes, d’ailleurs largement complémentaires : « administrer – communiquer – gérer » : Administrer c’est-à-dire mettre en œuvre la législation sociale, tenir les documents imposés par la réglementation, entretenir les relations avec les services administratifs du travail ; administrer les hommes, assurer leur sécurité et leur épanouissement ; et faire fonctionner le dialogue dans le cadre des instances représentatives, mettre au point, faire connaître et appliquer les procédures internes.
Communiquer afin d’organiser et faire fonctionner les systèmes et organes de participation au pouvoir et de dialoguer entre différents niveaux hiérarchiques ; mettre en place les systèmes de circulation d’information et de communication de l’organisation ; et faire fonctionner et améliorer les outils et les procédures de communication internes. Gérer c’est recruter et placer chaque individu au poste exact qui convient à ses aptitudes et à ses aspirations ; organiser la formation et l’intégration des salariés sur chaque poste ; améliorer le rendement individuel et la performance humaine de l’organisation ; assurer la rémunération, la promotion et le développement de leurs carrières ; Améliorer les conditions de vie et de travail.
D’autre part, c’est de par la GRH que l’entreprise procure les effectifs de personnel, en nombre et en qualité, afin de lui permettre de réaliser ses missions.
Elle assure la satisfaction de gestion des différentes catégories de personnel et veille au respect de droit de travail et ses dispositions légales et conventionnelles telles que : recrutement, intégration, rémunération, formation, évaluation, promotion, information…etc

Les fondements de la gestion des ressources humaines

Dernière née des grandes fonctions d’entreprise, après la production, la finance et le marketing, la fonction ressources humaines est aussi celle qui connaît depuis 1960 l’évolution la plus forte avec une accélération dans les années 80 qui mettent l’accent sur le management des hommes. La fonction connaît quatre grandes stades d’évolution : la phase d’administration du personnel (1.2.1), la phase de relation humaines (1.2.2), la phase du management stratégique des ressources humaines (1.2.3) et la phase du développement du potentiel humain (1.2.4) ; nous allons les identifier l’une après l’autre.

L’administration du personnel

La fonction ressources humaines s’est d’abord efforcée d’adapter les salariés de l’entreprise aux emplois et à leur évolution qui découlent des choix techniques et d’organisation. Du point de vue pratique de gestion, l’administration du personnel recouvre généralement l’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles et collectives du personnel de l’entreprise.

Les relations humaines

Des études ont pu montrer l’importance des facteurs d’ambiance et relationnels sur le rendement. Les relations sociales, l’hygiène et la sécurité, mais aussi la formation viennent alors enrichir la fonction ressources humaines. Il s’agit donc de modifier le style de management et de réfléchir sur le contenu du travail. Le sous-paragraphe suivant nous éclairera sur le management stratégique des hommes.

Le management stratégique des ressources humaines

Les stratégies des entreprises et la recherche effrénée de l’efficacité économique ont paradoxalement conduit la fonction personnel à élargir son champ d’actions, pour agir comme gestionnaire des ressources, prendre en charge la communication interne et développer le conseil à la hiérarchie. Ces évolutions indiquent des orientation de la fonction ressources humaines vers à la fois plus d’autonomie et une plus grande intégration à la stratégie de l’entreprise, au sens où elle met à son service des ressources humaines optimisées (en effectif et en qualification) et associées à sa définition. On parlera progressivement de gestion stratégique des ressources humaines.
Outre le management stratégique, il y a aussi le développement du potentiel humain que nous allons voir dans le paragraphe suivant.

Le développement du potentiel humain

A partir du milieu des années 90, l’idée d’articuler le potentiel humain et le développement interne s’est particulièrement développée. L’émergence progressive de cette quatrième phase est avant tout liée aux transformations de la nature même de l’activité du travail. Un certain nombre de gestionnaires ont en commun l’idée qu’il existe des gisements de ressources humaines sous-développés dans les organisations. Des spécialistes ont montré que les ressources humaines sont fondamentales car elles déterminent, avec les compétences techniques, la capacité d’une entreprise à créer de la valeur. Les variables sources d’avantages concurrentiels comprennent donc les compétences et la qualification des personnes.

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Table des matières

INTRODUCTION GENERALE
PARTIE I: CADRE GENENRALE DE L’ETUDE
CHAPITRE I : PRESENTATION GENERALE
Section 1. Identification et historique
Section 2. Prestations et activités
Section 3. Organisation générale
CHAPITRE II : THEORIE GENERALE SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Section 1. Notion sur la GRH
Section 2. Les aspects de la GRH
Section 3. Les politiques de la GRH
PARTIE II : ANALYSE DE L’EXISTANT ET IDENTIFICATION DES PROBLEMES
CHAPITRE I : DEMOTIVATION DU PERSONNEL
Section 1. Insatisfaction sur les conditions de travail
Section 2. Insuffisance de formation
Section 3. Défaillances au niveau de la promotion
CHAPITRE II: DESEQUILIBRE FINANCIER
Section 1. Défaillances au niveau de la gestion des rémunérations
Section 2. Existence d’un manque à gagner pour les recettes
Section 3. Décroissement de la productivité
PARTIE III : PROPOSITION DES SOLUTIONS ET RECOMMANDATIONS GENERALES
CHAPITRE I : REMOTIVATION DU PERSONNEL
Section 1. Amélioration des conditions de travail
Section 2. Réorganisation de la politique de formation
Section 3. Amélioration de la politique de promotion
CHAPITRE II : REEQUILIBRAGE FINANCIER
Section 1. Reforme de la politique de rémunération
Section 2. Proposition d’amélioration des recettes
Section 3. Redressement de la productivité
CHAPITRE III : IMPACTS ET RECOMMANDATIONS
Section 1. Impacts au niveau de la DRH
Section 2. Impacts au niveau national
Section 3. Recommandations générales
CONCLUSION GENERALE

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