L’introduction de nouvelles formes d’organisation dans les entreprises

Origine et définition du concept d’emploi :

L’utilisation fréquente du concept d’emploi par les économistes apparait après la crise économique de 1929. Ce nouvel intérêt peut être symbolisé par la théorie générale de l’emploi, de l’intérêt et de la monnaie publiée en 1936 par Keynes. La période entre les deux guerres a un effet caractérisé par une profonde mutation des sociétés occidentales. Les relations de travail, contrairement à la situation du XIX siècle, sont de moins en moins individualisées. L’Etat, par la mise en place progressive d’un droit du travail et la protection sociale, et les syndicats confèrent aux rapports de travail une dimension de plus en plus collective et organisée. D.Gambier et M.Verniéres,( 1998)14 . définissent l’emploi comme la combinaison des éléments sociaux et juridiques qui institutionnalisent la participation des individus à la production de biens et services socialement valorisés. Cette définition implique que l’étude des normes, des règles, et des institutions est au coeur de l’analyse de l’emploi. Par ailleurs, cette analyse ne serait limitée aux activités des seuls salariés, les travailleurs indépendants sont également pris en compte. Il est important de distinguer l’emploi ainsi défini du poste de travail qui identifie, à un moment donnée, la place occupée par les travailleurs dans le processus productif. Au sens du bureau international du travail(BIT), l’emploi désigne l’ensemble de personnes ayant travaillé une durée quelconque.

La dérégulation du marché du travail :

Avec la montée du capitalisme dans les années 1980, le thème de la dérégulation en vue de restaurer la flexibilité domine, tous les composants des rapports économiques et sociaux liés à la production, en première lieu le travail, est marqué par cet impératif. Les chefs d’entreprises relayés par des économistes libéraux estiment que la monté du chômage s’explique largement par la rigidité des institutions et la régulation du marché du travail qui ont pour objectif la protection de l’emploi. Les institutions mises en cause sont principalement le système de détermination des salaires, l’allocation chômage, la réglementation sur la protection de l’emploi et les taxes sur le travail. Ils soutiennent que l’assouplissement de la réglementation et la baisse des charges sur le travail augmenteront les embauches, et par la même, favoriseront l’emploi car les freins au licenciement sont en même temps des freins à l’embauche. En effet, l’entreprise qui est en droit de licencier une partie de ses effectifs lorsque la conjoncture le lui dicte, sans que cette opération lui occasionne des coûts importants (indemnisation, grèves, recours aux tribunaux ). Le patronat souhaite également se débarrasser des rigidités inhérentes aux contrats de travail à durée indéterminée, et opter pour des contrats plus courts et plus souples pour une partie de leur besoins en main-d’oeuvre, leur ambition est de faire du travail une variable d’ajustement économique.

Agir sur la demande de travail Parallèlement aux mesures destinées à inciter le maximum d’actifs à chercher du travail, des actions visant à encourager les entreprises à embaucher sont également prévues. Elles cherchent à aider les employeurs à maintenir les postes existants et augmenter le volume de l’emploi. Dans un contexte de croissance pauvre en emploi, on cherche des solutions à travers la déréglementation du marché du travail. A cet égard, deux points de vue s’opposent :

La politique de flexibilité : La flexibilité du travail consiste à adopter à tout moment les besoins de main d’oeuvre aux fluctuations de l’activité, et aux changements de la production. Elle relève d’une approche libérale de l’économie qui exilique les déséquilibres observés sur le marché du travail par les rigidités qui empêchent les salaires, la quantité de travail ou les modes de son utilisation de s’ajuster librement au gré de l’offre et de la demande. Elle estime que la réglementation qui encadrent les relations salariales et protègent l’emploi, ne font que parasiter les ajustements auquel auxquels pourrait procéder le marché. Elles accroissent les prix, engendrent une allocation sous-optimale des ressources en main d’oeuvre et finalement aggravent le chômage. Cette approche défend la thèse selon laquelle l’Etat doit se contenter de faire respecter la concurrence et libérer le marché du travail de toute entrave, pour parvenir au plein-emploi grâce aux vertus autorégulatrice du marché. Il convient de faire remarquer qu’avant d’être adoptée en tant que mesure de promotion d’emploi, la flexibilité a été revendiquée par les entreprises qui se plaignent du carcan réglementaire étouffant. Le lien entre flexibilité et chômage est ensuite mis en oeuvre depuis plusieurs années par l’OCDE qui oppose dans ses travaux le modèle anglo-saxon, caractérisé par une flexibilité élevée et un taux de chômage faible, au modèle européen caractéristiques opposés. Ce constat pousse les experts de cette organisation à conseiller l’Europe de déréglementer son marché de travail au cours des années 80.

La réduction du temps de travail (RTT) : Les règles de fonctionnement du marché du travail portent également sur la durée légale de travail, mesure qui vise à lutter contre le chômage à travers le partage du travail qui se raréfie. Rappelons que Marx et certain auteurs rêvaient d’une société où l’individu ne travaillait que le matin et s’adonnerait le reste de la journée à des activités récréatives, au loisir, à la philosophie. Dans les années 70, sous l’influence du chômage de masse, des syndicats revendiquent le partage du travail, pratique qui permet de concilier des aspirations sociales (amélioration des conditions du travail et épanouissement personnel) et la nécessité économique mais aussi sociale de lutter contre le chômage. En théorie, il existe de bons arguments à la fois pour et contre l’opinion selon la quelle les réductions collectives du temps de travail peuvent être un instrument efficace de la politique d’emploi. Au plan pratique, les conditions et circonstance dans lesquelles s’effectue la RTT ont une grande incidence sur les résultats en matière d’emploi. Réduire le temps de travail afin de résoudre le problème de chômage prend un sens tout à fait fondé. L’idée de départ est très simple : au niveau global, un volume de production déterminé nécessite un nombre donné d’emploi.

Par conséquent, lorsque la croissance de la production est limitée et ne permet pas d’augmenter le nombre d’emploi au même rythme que la population active, le seul moyen d’éviter l’augmentation du chômage, une fois que toutes les politiques de stimulation de la demande ont échoué, est de multiplier les emplois en les subdivisant. Cependant, la mise en oeuvre du partage du travail soulève une question majeure : qui doit en supporter les coûts ? Au niveau des entreprises, deux problèmes se posent. Le premier est celui de la compensation salariale qui est intégrale, si les salaires ne sont pas affectés par la baisse de la durée de travail. Le maintien du même salaire ferait peser des charges plus lourdes sur les entreprises, ce qui les conduirait à moins embaucher ou à perdre des marchés et, du coup, à aggraver les licenciements pour restaurer leurs marge de bénéfice. Autrement, l’employeur qui augmente le nombre d’emplois tout en gardant constant le nombre total d’heures de travail, gardera la masse salariale inchangée, pour ne pas dégrader la rentabilité de son entreprise. Ce sont alors les salariés déjà en poste.

La réduction du coût du travail : Les mesures mises en oeuvre dans le cadre de l’abaissement du coût du travail ont généralement pris la forme de subvention à l’emploi. Celles-ci englobent toute aide financière ou exemption visant explicitement à réduire le coût du travail afin de maintenir les emplois ou de favoriser les embauches. Au plan théorique, l’économiste Britannique Nicolas Kaldor (1936) préconise le recours à des subventions des salaires comme moyen de remédier au chômage. Les aides à l’emploi sont revenues à l’ordre du jour à partir du milieu des années 70, lorsque de nombreux pays développés ont recours aux subventions à l’emploi, calculées généralement en fonction du nombre de personne qui seraient licenciés si elles n’existaient pas. Le principe de l’aide financière à l’emploi est simple : la subvention abaisse le coût du travail, ce qui a pour effet d’inciter la firme à utiliser d’avantage de travail que le capital. En effet, comme n’importe quel autre marché, le coût salarial est une variable d’ajustement des quantités offertes et demandées. Si ce prix est trop élevé par rapport à la productivité des salariés, les entreprises limitent leur embauche et les premières victimes seront les travailleurs dont la productivité est trop faible par rapport à ce qu’ils coûtent. Diminuer le coût relatif du travail peu qualifié est

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Table des matières

Introduction générale
Chapitre I :Généralités sur les PME
I – Définitions, typologie et caractéristiques de la PME
I-1- Définition de la PME
I-1-1- L’approche quantitative
I-1-1-1- Le chiffre d’affaires
I-1-1-2-Le nombre de travailleur occupés
I-1-2- L’approche qualitative de la PME
I-1-2-1. La dimension humaine et la qualité de la gestion de l’entreprise
I-1-2-2. Les stratégies et les objectifs de la direction
I-3- La définition de la PME selon la commission européenne
I-4- La classification de la Petite et Moyenne Entreprise
I-4-1- Classification des PME selon le domaine de leur activité
I-4-1-1-Classification sectorielle
I-4-1-2- Classification par branche d’activité
I-4-1-3- La classification par filière d’activité
I-4-2- Classification de la PME en fonction de statut juridique
I-4-2-3- Les entreprises du secteur public
I-5- Les principales caractéristiques des PME :
I-5-1- Les forces de la PME :
I-5-2- Les faiblesses de la PME :
II- emploi, chômage, et marche de travail :
II-1-Origine et définition du concept d’emploi :
II-2- Les facteurs de la destruction de l’emploi
II-2- 1- Le progrès technique
II-2- 2- La mondialisation
II-2- 3- L’introduction de nouvelles formes d’organisation dans les entreprises
II-2- 4- La dérégulation du marché du travail
II-3- Définition et mesure du chômage aujourd’hui
II-3-1- Les facteurs déterminant le niveau du chômage
II-3-1-1- La législation :
II-3-1-2- Le solde migratoire :
II-3-1-3- Le niveau d’éducation :
II-3-1-4- Les niveaux de revenus accumulés :
II-3-1-5- La conjoncture économique :
17II-4- 1- Le modèle orthodoxe (Le modèle néo-classique)
II-4-1-1- La demande de travail
II-4-1-2- L’offre de travail :
II-4-2- Les modèles hétérodoxes (l’apport de Marx et de Keynes)
II-4-2-1- Le modèle Marxiste
II-4-2-2-Le modèle keynésien
II-5- Les politiques de promotion d’emploi
II-5-1- Agir sur l’offre de travail :
II-5-2- La réduction de la population active :
II-5-2-1- Les départs volontaires :
II-5-2-2- La mise à l’écart de certaines catégories de demandeurs d’emploi :
II-5-2 -3- La réduction des flux d’entrée en activité
II-6- La formation des chômeurs
II-6-1- La valorisation du travail par rapport à l’inactivité :
II-6-2- Agir sur la demande de travail
Chapitre II : La petite et la moyenne entreprise en Algérie
I – Etats des lieux de la PME en Algérie
I-1- Définition Algérienne de la PME
I-1-2 Gènes et développement des PME algérienne
I-1-2-1- La période 1963-1982 :
I-1-2-2- La période 1982-1988 :
I-1-2-3- partir de 1988 :
I-1-4-Répartition et évolution de la PME par secteur d’activité.
I-1-5- Répartition des PME par tranche d’effectif
I-1-6-Répartition des PME publiques par tranche d’effectif
I-2- La localisation géographique de la PME algérienne
I-2-1- Les PME et l’emploi en Algérie
I-2-2- Part de l’emploi détenue par les PME
II -Les institutions de soutien et d’accompagnement des PME en Algérie et les difficultés qui les handicapent
II-1- Les institutions de soutien et d’accompagnement
II-1-1- Agence Nationale de Soutien à l’Emploi de Jeune (ANSEJ)
II-1-2- Agence Nationale de Développement des Investissements (ANDI)
II-1-3- La Caisse Nationale d’Allocation Chômage (CNAC)
II-1-4- Agence Nationale de Gestion du Microcrédit (ANGEM)
II-1-5- Le Fonds de Garantie des Crédits (FGAC)
II-1-6- La Caisse de Garanties de Crédit d’investissement (CGCI)
II-2- Les contraintes que subit le secteur PME/PMI en Algérie
II-2-1- Les contraintes liées au marché foncier :
II-2-2- Les contraintes de financement
II-2-3-Les contraintes liées au marché informel
II-2-4-Les contraintes liées au marché du travail
II-2-5-Les contraintes d’ordre administratif :
Chapitre III :Les facteurs de la dynamique des PME et de l’emploi au niveau de la wilaya de Bejaia
I. méthodologie de la recherche
I .1. Présentation de la wilaya
I-1-1- la situation géographique et administrative
I-1-2- Population et emploi
I-2- Le secteur des PME dans la wilaya de Bejaia
I-2-1- La population du secteur de la PME
I-2-2- Evolution de la population de la PME dans la wilaya
I-2-3- Répartition des PME par secteurs d’activités regroupés
I-2-4- Répartition des PME par tranche d’effectifs
I -2-5- Evolution des PME pendant les six dernières années.
I-2-6 Evolution des PME privées par commune :
I 3- L’enquête : objectifs et méthodologie
1-3-1- Objectifs principaux de l’enquête
I-3-2- Les difficultés rencontrées
I-3-3- Le contenu de questionnaire
I-3-4- Echantillon étudié
I-4- Présentation et caractéristiques des entreprises enquêtées
I-4-1 Répartition des entreprises enquêtées selon le secteur d’activité
I-4-2- Répartition des entreprises enquêtées selon la forme juridique
I-4-3- Répartition des entreprises enquêtées par tranches d’effectifs
I-4-4- La localisation des entreprises enquêtées
II- Analyse et interprétation des résultats
II-1- La taille de l’entreprise comme facteur explicatif de la dynamique et de la création d’emplois.
II-1-2- Répartition des entreprises selon la taille et le nombre d’emplois créés
II-1-3- La contribution de chaque secteur à la création d’emplois dans les PME enquêtées
II-1-4- Répartition et évolution de l’emploi par type des PME
II-2- L’inadéquation formation/emploi comme frein aux recrutements des PME
II-2-1- Répartition des entreprises enquêtées selon les contraintes de recrutement
II-2-2- Répartition des entreprises enquêtées selon les contraintes de recrutement par secteur d’activité
II-2-3-Répartition des entreprises enquêtées selon les contraintes de recrutements par tranche d’effectifs
II-2-3-1 Répartition de personnels selon le niveau de qualification
II-2-4 Répartition de personnels selon le niveau de qualification par secteur d’activité
II-2-5 Impression des dirigeants de PME sur les principaux obstacles au développement
de leurs entreprises
II-2-5-1 Les contraintes rencontrées par les entreprises aidées par L’Etat
Conclusion générale
Bibliographie
Liste des annexes
Liste des tableaux
Table des matières

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