Soutenance mémoire
La direction commerciale
La direction commerciale se compose de plusieurs départements, contenant un ensemble de personnel (chefs de ventes, Agents commercial, responsable de commande, responsable de recouvrement …..) Diriger par le directeur commercial, dont l’objectif est de réaliser un chiffre d’affaire plus satisfaisant à ALF SAHEL. Le service commercial est spécialisé dans les ventes des produits finis de la société, alors il présente la société en tous ce qui concerne les relations avec les clients. Les principales tâches accomplies par le service sont :
• Négociation des prix de ventes avec les clients selon la quantité commandée,
• Recherche de nouveau client,
• Recherche de la satisfaction des besoins des clients,
• Saisir des commandes et classement des courriers clients,
• Facturation des marchandises à livrer,
• Recouvrement des règlements.
Le département commande s’occupe des achats locaux et étrangers2 (l’importation de la matière première), il a pour but de :
• Eviter la rupture de stock,
• Acheter des matières premières avec les meilleurs prix,
• Négocier avec les fournisseurs,
• Suivre et contrôler les achats dès la commande jusqu’au la réception,
• Optimiser les couts par rapport aux concurrents et la veille concurrentielle.
Direction financière
Cette direction quant à elle contient des départements qui s’occupent de tous ce qui est en relation avec la caisse, la trésorerie et la comptabilisation des données chiffrées au sein de l’entreprise. D’où elle permet de décrire toute l’activité de l’entreprise au cours d’une période annuelle appelée exercice comptable. Nous avons eu l’occasion de découvrir seulement le département de comptabilité qui se compose d’ensemble de personnel (les comptables et le responsable de service) diriger par le chef comptable dont l’objet est contrôler les factures qui sont déjà saisie par les comptables. Le service comptabilité spécialisé dans la comptabilisation des factures. Les principales tâches accomplies par le service :
• La saisie des diverses factures qui sont réglée par chèque ou par espèce,
• La saisie des factures import,
• Classement des factures par journal,
• Les amortissements,
• La déclaration de la TVA mensuelle ainsi la TVA import,
• Les déclarations fiscales (IS, IR),
• Les analyses des comptes,
• Règlement des fournisseurs.
Concept théorique de la performance de la fonction RH
Pour aborder concrètement ce que recouvre la performance de la fonction RH, il est nécessaire de qualifier plus précisément dans un premier temps les missions des professionnels de cette fonction, avant d’attaquer dans un deuxième temps les concepts de rendement et l’efficacité appliqués à la GRH. Concernant le premier point, une représentations majeure se distingue dans la littérature qui est déduite de la décomposition de la GRH exposée par Le Louarn et Wils (2001), et le deuxième point élargir les différents constats de l’efficacité organisationnelle. Le Louarn et Wils (2001) divisent la GRH en trois parties : gestion administrative, gestion opérationnelle, et gestion stratégique. Cette partition est parfois représentée par une pyramide figurant la gestion administrative comme le socle, et la gestion stratégique comme le sommet. Il est également conférencier et formateur de cadres auprès d’entreprises ou d’associations professionnelles. Il est notamment l’auteur, avec Thierry Wils, deL’évaluation de la gestion des ressources humaines, paru aux Éditions Liaisons en 2001.
NB : Les logiciels utilisés ;
Le système OPTITIME c’est un système automatique de la gestion de pointage lié à deux pointeuses une pour l’administration et l’autre pour l’usine ; afin de gérer tous les mouvements des salariés (l’absence, congé, les heures supplémentaires….). Le système de paie SAGE 1000 : permet la gestion et la saisie les informations personnelles et de salaire des salariés, aussi lié au système de pointage OPTITIME. Il peut donc être judicieux de distinguer ce que l’on peut qualifier de :
Performance administrative de la fonction RH, relative aux activités de gestion administrative précisées par Le Louarn et Wils, à savoir : la tenue des dossiers du personnel, le respect de la réglementation juridique du travail, l’administration des conventions collectives et la paye,
Performance opérationnelle de la fonction RH, relative aux activités de gestion opérationnelle décrites, à savoir : la gestion des personnes, la gestion des compétences, la gestion prévisionnelle, le recrutement, la formation, la rémunération, l’évaluation, la gestion de la santé et de la sécurité au travail, et les conflits interpersonnels et collectifs,
Performance stratégique de la fonction RH, relative aux activités incluses par les deux auteurs, à savoir : l’analyse de l’environnement RH de l’entreprise, la formulation de la stratégie de GRH, sa mise en œuvre et l’évaluation de ses résultats.
L’évaluation de l’efficacité de la GRH
Définition : Le rendement constitue une valeur qui est au cœur de la vie dans la société, l’organisation et la famille. Le développement de la société repose sur le rendement des organisations, qui, à leur tour, reposent sur le rendement de leurs ressources humaines.
Mais qu’est-ce qu’une organisation performante ?
Qu’est-ce qu’une personne performante au travail ?
Qu’est-ce qu’une GRH performante ?
Comme on peut le constater le rendement et l’efficacité sont des concepts qui dépassent largement la fonction de la GRH, il est essentielle de bien cerner le concept d’efficacité organisationnelle. En effet, le cadre de référence que l’on apporte au sujet de l’efficacité risque de conditionner à la fois l’image que l’on se fait de ce concept et les déterminants de l’efficacité et du rendement.
Les quatre constats de l’efficacité organisationnelle : L’efficacité organisationnelle est un concept multidimensionnel, en ce sens que les organisations poursuivre simultanément plusieurs résultats et que ces multiples représentations révèlent de nombreuses facettes et dimensions. L’efficacité organisationnelle est un concept hiérarchique, en ce sens qu’il mesure d’abord et avant tout par la maximisation des résultats et la minimisation des couts apparaissent comme des moyens à prendre ou des contraintes à respecter pour atteindre les objectifs de l’organisation. L’efficacité organisationnelle est un concept antinomique, en ce sens que les indicateurs sont souvent contradictoires et conflictuels. Cette situation exige des dirigeants et des gestionnaires qu’ils soient ouverts et fassent constamment des choix. L’efficacité organisationnelle est un concept opérant, en ce sens que c’est un construit social qui conditionne les comportements des individus et les façons de penser en fonction des représentations qu’ils se font de l’efficacité. Bref, comme on peut l’observer, la « valeur ressources humaines » est une dimension cruciale de l’efficacité organisationnelle, ce qui implique un partage des responsabilités entre les acteurs de l’organisation pour évaluer cette efficacité. Ainsi l’évaluation de l’efficacité de la GRH pourrait se définir comme un processus systématique et formalisé visant à porter un jugement sur la légitimité, l’efficacité et l’efficience des pratiques, des politiques, des programmes et des activités de GRH conçus et implantés par la DRH, la haute direction des gestionnaires.
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Table des matières
INTRODUCTION GENERALE
Partie 1 : L’aspect théorique du sujet
Chapitre 1 : Présentation de la société
Section 1 : Présentation d’ALF SAHEL
Section 2 : les différents services de l’entreprise
Chapitre 2 : L’évaluation de la fonction RH
Section 1 : Concept théorique de la performance de la fonction RH
Section 2 : L’évaluation de l’efficacité de la GRH
Partie 2 : L’aspect pratique du sujet & stage
Chapitre1 : les taches effectuées
Chapitre 2 : L’évaluation de la fonction RH ‘ALF SAHEL’
Section 1 : l’analyse du sondage
Section 2 : La mesure avec les indicateurs
CONCLUSION
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