L’ETUDE DES POSTES DE TRAVAIL

INTRODUCTION

   A l ‘ emploi de l’Université du Québec en Abitibi-Témiscamingue depuis douze ans, j’ai occupé diverses fonctions: commis senior aux analyses de dossiers de 1975 à 1977, technicienne aux modules d’éducation et d’enfance inadaptée (devenu module du comportement humain) de 1977 à 1982, agente de stage de 1982 à 1985 et attachée d’administration au décanat des études de premier cycle de 1985 à ce jour. La situation professionnel le concernée par notre recherche à la maîtrise en Education se rapporte à la fonction agent de stage que nous occupions au moment de notre admission au programme à l’hiver 1983. Le poste d’agent de stage a été créé en 1977. L’institution a adopté l a description du corps d’emploi telle qu’elle existe ailleurs dans les autres constituantes du réseau de l’Université du Québec qui ont en charge la formation des maîtres. Les fonctions générales de l’agente ou l’agent de stage se lisent comme suit: Sous 1 a direction de son supérieur immédiat, coordonne 1 ‘organisation des stages en préparant des projets en collaboration avec les modules, les comités d’études avancées et les professeurs et en les négociant avec les milieux extérieurs concernés de façon à assurer aux étudiantes et aux étudiants des activités qui rencontrent les objectifs visés. Cette description met l l’accent sur la préparation de projets concertés et de leur implantation dans le milieu. Elle suggêre l’implication de la professionnelle ou du professionel en poste au niveau même de la conception des projets. Cette description générale de la fonction se précise dans la convention collective des professionnelles et professionnels. La description du poste est présentée à l’appendice A. Cette description met l’accent sur des dimensions plus pratiques de soutien à l’organisation des stages telles: la compatibilité des horaires des étudiantes et étudiants en regard de leurs autres cours, la tenue d’une banque des milieux et l’assistance aux responsables. Comme on peut le constater, il y a une nuance entre les deux descriptions disponibles. La première suggère une implication au niveau de la conception alors que la seconde limite cette implication à un niveau plus pratique de réalisation. La première fait référence à un supérieur immédiat alors que la seconde parle de collaboration avec les autorités concernées. Au moment de notre entrée en fonction, il n’y avait pas de supérieur immédiat désigné et il n’y en n’a pas eu pour le temps que nous avons occupé le poste. La collaboration avec les autorités concernées, direction des modules, professeures et professeurs responsables de stages a pris place en l ‘absence d’ un tel supérieur. A l’occasion, cette absence créait des situations difficiles lorsque venait le temps de prendre des décisions notamment sur le déplacement de cours et les attentes des milieux. Dans la majorité des constituantes de l’Université du Québec, moins élevé, soit une centaine par année. Ce nombre comprend: les étudiantes et étudiants au baccalauréat préscolaire et d’enseignement au primaire (7812), ainsi que celles et ceux du programme en psychoéducation (7815). Ainsi, le placement d’étudiantes et d’étudiants, la recherche des écoles et des institutions d’ accueil et les négociations avec les autorités concernées occupent une partie du temps de l’agente de stage. Nous estimons cette part à approximativement 75% du temps total. L’agente de stage consacrait l’autre partie, c’est-à-dire le 25% de son quotidien, à d’autres activités telles: la rédaction des informations reçues sur les milieux de stages, les visites dans le milieu afin de découvrir de nouveaux organismes, les rencontres avec les étudiantes et étudiants ainsi qu’avec les professeures et professeurs au sujet des stages ou l’organisation des réunions du Comité de la formation pratique. De plus, l’agente de stage assistait, à titre d’observatrice avec droit de parole mais sans droit de vote, aux réunions du Conseil des modules en éducation et psycho-éducation.

L’interview du tenant du poste

  L’analyste ou l’enquêteur demande à l’occupante ou l’occupant du poste de décrire son travail. Pour cette démarche, il se sert d’un questionnaire. Les questions posêes concernent la tâche, le rôle, les différentes intervenantes et intervenants qui transmettent l’information, le temps, l’insatisfaction au travail, les conditions générales de son travail, ainsi de suite •.. Afin d’éviter certains pièges lors de l ‘entrevue, une grande attention dans la préparation du questionnaire est nécessaire. L’interview doit être centrée sur l’occupante ou l’occupant du poste. Il est important que la tenante ou le tenant du poste comprenne le but de l’étude. Un élément de confiance doit être établi entre l’analyse et l’occupante ou l’occupant du poste pour faciliter des réponses les plus précises possible. Cette méthode peut fournir des données iritéressantes lorsqu’elle est bien appliquée.

La méthode des incidents critiques de Flanagan

   A partir d’incidents critiques bien déterminés, c’est-à-dire que les incidents critiques doivent présenter des aspects typiques, positifs ou négatifs, de l’activité professionnelle,39 la ou le responsable de l’analyse des postes se fait une idée des dysfonctionnements ou des bons fonctionnements des postes. Pour permettre de tirer le maximum de profit de cette méthode, il faut procéder par quatre étapes:
1) Bien déterminer les buts généraux de l’activité professionnelle que l’on veut étudier. Pour bien étudier le poste dans ses aspects cruciaux, il faut préalablement en définir ses buts. Flanagan considère que très peu de personnes connaissent très bien l’activité à étudier.
2) Spécification des observations à faire Les situations décrites doivent être “congruantes” par rapport au but de l’activité étudiée.
3) Collecte des observations Bien déterminer qui fera les observations, qui sera observé, le nombre des incidents à collecter.
4) Analyse et exploitation des données Elle peut être quantitative ou qualitative; ce qui importe c’est qu’elle permet de saisir les points-clés du fonctionnement du poste. Les résultats sont très utiles car dans certains cas, ils peuvent servir de critères d’évaluation. Ils servent également à l’organisation du poste et à la mise au point de méthodes de travail. Cette méthode saisit le poste dans sa structure de fonctionnement avec ses moments délicats, difficiles ou dangereux. Ils permettent de dégager les facteurs essentiels de son fonctionnement ou de sa dégradation ou les éléments significatifs de son vrai profil professionnel .

Les méthodes d’analyse fonctionnelle du poste comme système

  L’étude de poste du point de vue de cette méthode est 1 ‘analyse de la communication entre la ou le sujet et la machine. C’est 1 ‘étude des signaux – réponses entre les deux systèmes. Quatre objets sont impliqués dans 1 ‘analyse :
– Les si gnaux perceptibles et perçus par le responsable humain et les réponses qu’il donne à ces signaux;
– L’élaboration mentale du responsable humain;
– Les signaux enregistrés par le responsable mécanique et les “réponses” qu’il donne à ces signaux; L’élaboration des signaux au niveau du partenaire mécanique. Cette analyse fonctionnelle des postes permet 1 ‘aménagement du poste et l’aménagement des prograiMles de formation. Elle facilite la recherche en laboratoire et la construction de “simulateurs des postes étudiés”.

Objectif premier: analyse du poste

Etape 1: Bien définir les buts généraux de l’activité professionnelle que l’on veut étudier. Il s’agit de bien connaître l’activité à étudier. Les “incidents critiques” doivent étre “critiques” par rapport à 1 ‘essentiel du poste, à 1 ‘objectif général à atteindre. Flanagan considère que seul un petit groupe de personnes sont dites compétentes pour définir correctement et précisément une activité.
Etape 2: Spécification des observations à faire. Toutes les observations et les situations qui seront étudiées devront correspondre au rôle défini à l’étape précédente. Elles doivent concernées l’objectif général du poste à étudier.
Etape 3: Collecte des observations. Il faut déterminer dans cette étape: qui fera 1 es observations? Il s’agit de touver une personne compétente, c’est-à- dire qu’elle ait une bonne connaissance du poste. Qui sera observé? Les postes homologues. La personne qui interview portera une attention spéciale à la forme de ses questions. Le nombre des incidents à collecter est variable. Tout dépend des tâches du poste.
Etape 4: Analyse et exploitation des données Choisir le nombre “d’incidents critiques” à exploiter. Les regrouper par catégories selon leurs exigences, leurs points caractéristiques. Vérifier auprès des personnes précédemment interrogées leur définition de notions critiques du poste.

La population

  Les actrices et acteurs concernés par le poste analysé sont: les étudiantes et étudiants dont le programme de formation prévoit des stages en milieu de travail, soit les étudiantes et étudiants en formation des maitres et en psycho-éducation; les professeures et professeurs qui donnent les activités de stage; les maitres-associées ou maitres associés, les éducatrices ou éducateurs qui reçoivent les stagiaires; les directrices ou directeurs de module des programmes identifiés, les supérieurs immédiats et hiérarchiques de 1 ‘occupante du poste (désignation liée à la structure de l’organisation). Nous avons identifié des actrices ou acteurs en fonction dans ces différents postes au cours de l’année civile 1985 pour la cueillette des données. La population totale concernée se compose d’au plus sept personnes dans les sous groupes professeures ou professeurs, directrices ou directeurs et supérieurs. Les actrices et acteurs des sous-groupes étudiantes ou étudiants offraient un plus grand bassin. Ainsi notre population pour l’étude se détaille comme suit: Les deux directeurs des modules éducation et psycho-éducation; Deux professeures ou professeurs responsables des cours de stage en 1985-86; Trois étudiantes ou étudiants diplômés en avril 1985. Nous avons également inclus dans notre population le professionnel occupant le poste d’agent de stage de 1977 à 1982, soit notre prédécesseur. Au total, huit personnes ont été interviewées. Nous avons jugé que l’apport des maîtres-associés, des éducatrices et des iducateurs qui accueillent les stagiaires est plus approprié à la seconde phase de la méthode qu’à la première, soit celle concernée par cette recherche. C’est la raison pour laquelle ils ne sont pas présents dans notre population. Ils sont davantages clientes et clients de la réalisation du stage par l’étudiante ou l’étudiant qu’usager des services professionnels de l’agente ou l’agent de stage. Les personnes choisies ont été avisées un mois avant le début des entrevues. La description du poste et les questions leur étaient alors fournies.

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Table des matières

REMERCIEMENTS
INTRODUCT1ON
CHAPITRE I- L’ETUDE DES POSTES DE TRAVAIL
Considérations théoriques
Le mouvement scientifique
Le mouvement humaniste
Le mouvement structuraliste
Le mouvement sociologique
Considérations méthodologiques
L’étude des postes de travail
Les méthodes directes
Les méthodes indirectes
CHAPITRE II -LA METHODOLOGIE DE L’ETUDE
Le choix d’une méthode
La méthode des incidents critiques de Flanagan
Le déroulement de l’étude.
CHAPITRE III -LES RESULTATS
Liste des énoncés simplifiés
Les directeurs de module
Le professionnel aux stages
Les professeurs aux stages
Les étudiantes et étudiants
Les incidents critiques
CHAPITRE IV- DISCUSSIONS
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
APPENDICE A- La description du poste d’agent de stag

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