Soutenance mémoire
La méthode qualitative
La posture épistémologique influence la méthode ou stratégie de recherche. Ainsi l’adoption du paradigme interpretativisme impliquerait une démarche qualitative. Une démarche qualitative n’a de sens que si elle vise à cerner les intentions du point de vue des acteurs et aussi du chercheur (Dumez, 2011). Considérant notre choix d’aborder la problématique sous l’angle interprétativiste, la méthode qualitative est celle indiquée. En effet la méthode qualitative nous permettra de mieux aborder notre objet de recherche qui est la perception des gestionnaires. Comme le disaient Palmer et Bolderston « …qualitative research methods are designed to help researchers understand people and the social and cultural contexts within which they live. » [Traduction] « les méthodes de recherche qualitative sont conçues pour aider les chercheurs à comprendre les gens et les contextes sociaux et culturels dans lesquels ils vivent » (Palmer & Bolderston, 2006). Ainsi l’une des forces de la recherche qualitative est sa capacité à saisir les informations dans leur contexte.
Dans la méthode qualitative, la théorie doit être en début large pour laisser des opportunités de découverte (Dumez, 2011). La recherche qualitative est appropriée lorsque les facteurs observés sont subjectifs donc difficiles à mesurer » (Aubin-Auger et al., 2008).
Par ailleurs, dans la méthode qualitative, contrairement à la méthode quantitative, il n’y a pas d’hypothèses à vérifier. La forme du raisonnement dans ce type de méthode est l’induction qui selon David (2012) aboutit à une théorie qui n’est que « postulée » (David, 2012). Il s’agit en fait d’étudier un phénomène puis après d’essayer de le théoriser. Dans la recherche qualitative, le chercheur est un coacteur dans le processus de connaissance (Roy & Prévost, 2013). Cette méthode a l’avantage de laisser s’exprimer le phénomène étudié. Ce type de méthode peut se révéler féconde et riche en termes d’informations.
L’application de ce type de raisonnement dans notre projet de recherche consistera à interroger les gestionnaires sur leur perception sans hypothèses à tester à l’avance, sans idée préconçue, sans construction mentale aucune quant aux réponses qui pourront éventuellement ressortir des échanges. Par la suite, il sera procédé à l’analyse du discours des gestionnaires afin de faire ressortir les concepts.
Par ailleurs, la méthode qualitative offre plusieurs instruments d’analyse des données à savoir l’observation, les entrevues, etc. Chacun de ses outils possède des avantages et répond à des objectifs précis. Pour notre projet de recherche, nous avons choisi les entretiens/entrevues. L’entretien constitue un instrument privilégié en recherche qualitative (Baribeau & Royer, 2012). Comme le mentionne Poupart, « quand nous faisons des entrevues, nous cherchons à comprendre, décrire et expliquer » (Poupart, 2012). Cette démarche concorde avec l’objectif de notre recherche qui est de cerner la perception des gestionnaires sur les déterminants de l’engagement des entreprises vers le développement durable. D’où le choix de cet outil qualitatif. L’entrevue de type qualitatif peut prendre diverses formes. Pour notre part, nous avons choisi de faire des entrevues semi-directives menées à l’aide d’un guide d’entrevue.
L’entrevue semi-directive
Notre choix des entrevues individuelles semi-directives se justifie par le fait qu’il faut garder un équilibre entre l’impératif de ne pas perdre de vue le sujet principal et aussi celui de laisser la place à l’ouverture, à l’expression des sujets interrogés. En effet, dans l’entrevue semi-directive, le chercheur prépare une série de questions juste pour encadrer la discussion. En fait, les questions servent de cadre de référence, mais la discussion reste ouverte. À ce propos, Poupart (2012) précisait ceci : « l’entretien qualitatif est très évolutif en ce sens que l’on ne peut pas en prévoir entièrement le contenu, et ce, même si l’on définit un certain nombre de thèmes que l’on veut aborder, comme c’est le cas dans le cadre d’un entretien de type semi-directif. » (Poupart, 2012). Par conséquent, les participants peuvent aborder des questions qui ne sont pas prévues par le chercheur et vice versa. Il convient de retenir que les entrevues semi-directives sont interactives et l’orientation dépend de la dynamique entre le chercheur et la personne interrogée.
L’outil utilisé pour ces entrevues semi-directives fut le guide d’entrevue.
Le guide d’entrevue
Les entrevues ont été menées à l’aide d’un guide d’entrevue qui comporte des questions préparées à partir des concepts présents dans la littérature existante. Toutefois, les questions sont assez larges et laissent place aux nouvelles orientations et idées qui peuvent émerger.
Le guide d’entrevue est un document préparé par le chercheur qui contient les questions en lien avec l’objet de recherche. Dans notre projet de recherche, le guide d’entrevue, en introduction, donne les informations générales comme la durée des entrevues et une brève mise en contexte de l’étude. Pour ce qui est des questions, nous les avons scindées en deux groupes de questions. D’une part les questions générales qui s’intéressent à la connaissance générale des gestionnaires en lien avec le développement durable en entreprise. D’autre part, le guide contient des questions spécifiques qui abordent clairement les perceptions et visions des gestionnaires relativement aux déterminants de l’engagement des entreprises vers le développement durable.
Pour finir, des remerciements aux participants pour leur précieuse collaboration sont prévus à la fin des entrevues.
Il convient de relever que le guide d’entrevue n’est pas remis à la personne interrogée pour diverses raisons, dont le risque d’introduire des biais dans ses réponses et de le freiner dans son élan naturel. Il sert juste de fil conducteur pour le chercheur.
Les données ainsi recueillies seront traitées et analysées.
Méthode de traitement et d’analyse des données
Les données, collectées par le biais d’entrevues individuelles avec les gestionnaires ont d’abord été retranscrites fidèlement par la chercheuse elle-même. Ce qui a permis de se replonger dans l’univers des données (Patton, 2002)
Ensuite, les retranscriptions ont été relues afin de s’assurer que les entrevues ont bien été retranscrites de sorte que le contenu ait un sens (Patton, 2002).
Après cette mise en forme, les entrevues retranscrites ont été envoyées aux interviewés pour validation afin de s’assurer de l’authenticité des données. Ces derniers ont pour l’essentiel confirmé et certifié le contenu retranscrit. En effet, les interviewés ont indiqué que le contenu des entretiens était fidèle aux échanges eues mis à part certains détails. Après s’être rassuré que les données étaient complètes et fidèles aux échanges, la chercheuse a entamé l’analyse des données.
L’analyse s’est faite manuellement par la chercheuse sans l’aide de logiciels qui ne sont que des outils comme le conseille Patton (Patton, 2002).
La 1re étape de l’analyse a consisté en la lecture, suivi du codage de chacune des entrevues retranscrites en unité de sens. Les unités de sens renvoient à une idée émise. Nous avons adopté la technique du codage uninominal selon laquelle une unité de sens correspond à une étiquette (Dumez, 2013).
La présentation du terrain de recherche
La présentation du terrain de recherche consiste à mettre en évidence, à expliquer l’espace qui sert de milieu de recherche et les critères qui ont permis de sélectionner certaines composantes de ce milieu afin de constituer l’échantillon pour notre projet de recherche.
Il s’agira de présenter le milieu de recherche et les critères de sélection
Le milieu de recherche
Notre projet de recherche porte sur la perception des gestionnaires concernant l’engagement des entreprises dans une démarche de développement durable. Cette étude se réalisera au Québec, plus précisément au Saguenay. En d’autres termes les entreprises qui seront susceptibles de faire partie de l’échantillon sont celles qui ont une représentation physique sur le territoire du Saguenay. En effet la région du Saguenay regorge plusieurs entreprises de différents types et secteurs. Vu que la question du développement durable est une préoccupation qui est susceptible d’intéresser toute sorte d’entreprises, il serait intéressant d’exploiter ce bassin d’entreprises au Saguenay comme milieu de recherche.
Par ailleurs, le choix de ce terrain peut être également justifié par des impératifs pratiques.
En effet, il convient de rappeler que le projet de recherche intervient dans le cadre d’une maitrise faite à l’Université du Québec au Saguenay. Ladite région est donc le milieu immédiat, l’environnement de la chercheuse que nous sommes. Surtout que ledit environnement avait les atouts nécessaires à la réalisation du projet de recherche, il a donc été choisi naturellement.
Ainsi après avoir choisi l’environnement de recherche qui est la zone de Saguenay, nous avons émis certains critères qui vont servir à créer un profil du participant recherché afin de sélectionner des composantes de l’échantillonnage pour notre projet de recherche.
Les critères de sélection
Plusieurs critères ont été utilisés afin de recruter les participants. Ces critères s’intéressent à des aspects comme la forme des entreprises dont seront issues les gestionnaires, le nombre d’années d’expérience de ces derniers, la position hiérarchique et la diversité dans la représentativité des entreprises.
Il s’agit en fait de passer en revue chacun de ses critères en expliquant à la fois l’exigence en lien avec le critère et la justification qui y est associée.
Il existe d’une part des critères généraux qui se résument dans le fait d’être un gestionnaire et d’avoir consenti à participer au projet de recherche. Pour ce dernier aspect, cela se rapporte à l’éthique de recherche. Comme le signifie Poupart « il est inacceptable d’un point de vue éthique de mener un entretien sans s’assurer de l’approbation réelle de l’intervieweur » (Poupart, 2012). Aussi, afin de pouvoir répondre aux questions en lien avec la problématique, il est nécessaire que la personne interrogée soit un gestionnaire d’entreprise puisque c’est au niveau de la gestion qu’interviennent en premier les questions de développement durable.
En plus de ces critères généraux, certaines caractéristiques particulières sont nécessaires telles que :
*le nombre d’années d’expérience auprès de l’employeur : 5 années d’expérience auprès de l’employeur. Ce critère est exigé non seulement parce que le développement est un concept relativement récent, mais également parce que l’engagement vers le développement durable des entreprises est lié à un processus. Il faut donc un minimum d’ancienneté du gestionnaire dans l’entreprise pour s’assurer que celui-ci a une connaissance de la position de l’entreprise par rapport à la problématique.
*Taille de l’entreprise : petite et moyenne entreprise (entreprise ayant entre 10 et 250 employés): Ce critère est exigé en raison du fait qu’il faut un nombre relativement important des employés de sorte à ceux que certains puissent être dédiés aux opérations et que les autres comme les gestionnaires eux puissent penser la stratégie de l’entreprise. Une entreprise avec un nombre minimum d’employés comporterait un risque de concentration de plusieurs taches (stratégies et opérations) ce qui peut biaiser la réponse des gestionnaires à certaines questions dans le projet de recherche.
*Position hiérarchique : gestionnaire qui a un pouvoir de décision au niveau de la stratégie de l’entreprise. Ce critère est exigé parce qu’il faut que le gestionnaire ait connaissance afin de connaitre les éléments qui peuvent le pousser ou non-vers des objectifs de développement durable durant sa prise de décision.
*Diversité de représentativité des entreprises : Mélange d’entreprises ayant un engagement clair vers le développement durable, des entreprises en transition vers le développement durable et des entreprises sceptiques au développement durable. Ce critère est exigé afin de pouvoir aborder la problématique sous toutes ses facettes.
Par ailleurs il convient de relever que pour notre étude, il n’y a pas de type particulier de gestionnaire (marketing, finance, autre) exigé parce que les questions de développement durable sont gérées par différentes directions dépendamment de la structure des différentes entreprises.
Également, il n’y a pas de type d’entreprise en particulier (secteur ou domaine particulier) parce que les questions de développement durable peuvent intervenir dans tout type d’entreprise.
Après avoir fait une brève présentation des éléments méthodologiques utilisés dans la recherche, nous aborderons dans la suite les questions relatives à la rigueur méthodologiques qui sont intrinsèquement liées à la valeur des résultats de l’étude une fois terminée.
De la rigueur méthodologique
En recherche qualitative, les critères de validité scientifique sont remplacés par ceux de rigueur méthodologique (Anadón, 2006). La « valeur d’une recherche dépend de l’habileté du chercheur à démontrer la crédibilité de ses découvertes » (Drapeau, 2004).
La rigueur méthodologique est donc un aspect important de toute recherche. Elle est liée à la posture épistémologique en ce sens que les critères utilisés pour juger qu’une étude satisfait la rigueur méthodologique diffèrent d’une posture épistémologique à une autre.
Ainsi l’observation de ces critères conformément à la posture épistémologique confère ou non à l’étude sa valeur scientifique.
Il s’agit en fait pour le chercheur de mettre en exergue les éventuels biais auxquelles sa recherche s’expose et les mesures qu’il prévoit prendre pour les éviter ou du moins pour minimiser leur impact sur la portée de la recherche. C’est également le lieu de préciser les critères de validité de la recherche liés à la posture épistémologique et les efforts du chercheur dans ce sens.
Les éventuels biais et mesures pour prévenir
L’entrevue selon plusieurs études se définit généralement comme une forme d’interaction sociale entre le chercheur (l’intervieweur) et la personne interrogée (interviewé) (Poupart, 1993).
En tant qu’instrument de recherche, l’entrevue se confronte à certains biais principalement au nombre de deux pour Poupart (1993). Le 1er se situe au niveau de la rigueur scientifique.
En effet, il s’agirait ici de prouver que la conduite de l’entrevue suit une méthodologie scientifique. Le 2e biais est au niveau de la relation entre l’intervieweur et l’interviewé.
Considérant que l’entrevue se rapproche des conversations usuelles, il faut dans ce cas s’assurer que la relation entre les deux parties n’influence pas les données recueillies (Poupart, 1993). Ainsi le caractère proche des entrevues avec les conversations quotidiennes est souventes fois considéré comme un inconvénient parce que peu rigoureux ou souvent comme un avantage parce que les informations sont livrées de façon naturelle (Poupart, 1993).
Par ailleurs, de nos jours, la question n’est plus d’éliminer les biais, car comme le dit
Poupart (2012), « il apparait vain de vouloir supprimer le jeu des interactions sociales et des rapports sociaux impliqués dans la production même des discours recueillis par entretien et même peu souhaitables » (Poupart, 2012). Désormais il est question de réduire les impacts comme la relation, les méthodes d’engagement, les circonstances en gros les conditions de production du discours.
Dans notre projet de recherche afin de réduire les effets des principaux biais énoncés ci dessous notamment le manque de rigueur et l’influence de la relation entre le chercheur et la personne interrogée, nous nous sommes orientés vers l’entretien de type semi-directif.
Comme le soutient Lyna Sylvain (2012) « l’entrevue semi-directive permet de connaitreles perceptions des personnes interrogées sur un thème bien précis sans accumuler une panoplie d’informations parfois disparates » (Sylvain, 2002). Ce type d’entrevues comprend une préparation qui traduit la rigueur tout en restant ouverte afin de conserver l’ambiance naturelle qui conduit à une richesse des informations collectées.
En ce qui concerne le risque pour le chercheur d’orienter les informations selon son désir, la validation et la reformulation des informations données durant les entrevues serviront à minimiser ce risque afin d’être sure qu’il n’y a pas d’écart entre les informations données par les personnes interrogées et celles comprises par le chercheur.
Également, le fait que les entrevues se fassent en personne et que l’identité des personnes interviewées soit connue peut pousser les gestionnaires à choisir de ne pas donner certaines informations. Mais pour éviter cela, nous précisons aux participants que les données seront traitées de façon confidentielle et il est fait mention de cela dans le formulaire d’information et de consentement d’où l’exigence de signature de ce dernier avant la mise en oeuvre de toute la procédure de collecte des données.
Les critères de validité scientifique
La validité scientifique est d’une importance capitale au niveau des recherches. Elle détermine la valeur accordée aux résultats de la recherche. Comme le souligne Drapeau, « la valeur d’une recherche dépend étroitement de l’habileté du chercheur à démontrer la crédibilité de ses recherches » (Drapeau, 2004). Selon Mucchielli (1996) cité par Drapeau, dans le cadre d’une recherche qualitative, la validation des méthodes fait référence à la capacité de produire des résultats ayant « une valeur dans la mesure où ils contribuent de façon significative à mieux comprendre une réalité, un phénomène étudié » (Drapeau, 2004).
Par ailleurs en recherche qualitative les critères de validité scientifique sont remplacés par ceux de rigueur méthodologique (Anadón, 2006). Ces critères varient en fonction des choix épistémologiques. En recherche qualitative, ces critères sont ceux de validité interne, de validité externe, de crédibilité et de transférabilité (Drapeau, 2004). Dans cette partie il s’agira pour le chercheur que nous sommes définir par la suite la consistance de chacun de ces critères et de préciser les efforts mis en place pour les satisfaire. L’observation de ces critères méthodologiques implique des stratégies à « utiliser pendant la collecte et l’analyse des données » (Anadón, 2006).
La crédibilité
La crédibilité en recherche se définit comme la convergence des informations émises et celles décrites par le chercheur. En fait la crédibilité implique de vérifier que les observations faites par le chercheur sont représentatives de la vérité (Drapeau, 2004). En effet, cet aspect est d’autant plus important en recherche qualitative vu que le chercheur est lui-même impliqué dans le processus de recherche et que les échanges se passent dans un milieu naturel. Les auteurs proposent plusieurs stratégies afin d’assurer la crédibilité des recherches qualitatives. Selon Anadon, « la localisation du chercheur et son empathie face au sujet sont des stratégies utilisées dans la reconstruction du phénomène tel que vécu par les participants et constituent une garantie de crédibilité de la recherche » (Anadón, 2006).
Également comme technique pour assurer la crédibilité, Bachelor et Joshi (1986) cité par Drapeau proposent la technique de réévaluation des observations par les sujets quand Pourtois (1988) propose la technique de la triangulation des sources et méthode (Drapeau, 2004).
Il ressort donc que plusieurs auteurs conseillent la triangulation ou validation par les sources. Pour notre part, afin d’assurer la crédibilité de notre recherche nous avons fait valider la retranscription des entrevues par les personnes interrogées afin de garantir l’authenticité des informations recueillies.
En plus, nous avons fait coder un échantillon des entrevues retranscrites par un codeur indépendant. Les résultats de ce codage indépendant convergent avec ceux du codage fait par la chercheuse que nous sommes.
La transférabilité
La transférabilité ou encore validité externe renvoie à l’idée de pouvoir généraliser ou appliquer les résultats de la recherche à d’autres contextes similaires. Alors qu’en recherche quantitative, c’est l’échantillon représentatif, en qualitative c’est la notion de saturation et de complétude. Mais pour cela il faut quand même un échantillon assez conséquent (Drapeau, 2004). Selon certains auteurs, le fait de décrire le plus en détail possible et le plus exactement possible le terrain de recherche peut favoriser la validité externe. Pour notre part, dans notre projet, comme précise à la partie (terrain de recherche), nous nous sommes attelés à décrire le terrain de recherche et également à préciser les critères qui ont présidé pour le choix des gestionnaires formant l’échantillon de recherche.
La constance interne
Selon Lessard-Hebert et Al (1990) cité par Drapeau, la constance interne ou encore fidélité fait référence à « la persistance d’une procédure de mesure à procurer la même réponse, peu importe quand et comment celle-ci est produite » (Drapeau, 2004). Comme le soutien Drapeau, « Il existe donc un lien évident entre fidélité et validité externe en ce sens que toutes deux devraient permettre une reproduction des résultats » (Drapeau, 2004). Poupart et al (1997) cité par Drapeau (2004) proposent plusieurs techniques pour assurer la constance interne tels que les feedbacks, la recherche de concordance des résultats, la description en profondeur, etc. Pour notre part, nous avons adopté comme méthode les feedbacks avec les personnes interrogées afin de s’assurer que les informations émises concordaient avec celles comprises par le chercheur et aussi nous avons procédé à la description en profondeur du terrain de recherche.
Aussi, au niveau de l’analyse des données, le codage d’un échantillon aléatoire par un codeur indépendant a permis de s’assurer de la validité des informations.
En outre, les enregistrements audios et leur retranscription permettront également d’assurer la fidélité des données recueillies.
La fiabilité ou objectivité
Selon Bachelor et Joshi (1986) cité par Drapeau, l’objectivité exige opérationnalité, manipulation du phénomène, condition de recherche maximale, prédiction et contrôle (Drapeau, 2004). En d’autres termes, il s’agit d’une méthode impartiale et des données objectives. Cette objectivité est difficile en recherche qualitative ou le chercheur est luimême une partie intégrante de la boucle de recherche, ce qui signifie qu’il y a donc une présence de subjectivité. Pour cela, les chercheurs tentent une approche la plus complète possible dans l’ensemble du phénomène y compris l’impartialité de leur présence (Drapeau, 2004). Pourtois et Al (2007) propose de valider ses conclusions auprès des acteurs concernes tel que réalise. Pour notre part, la reformulation des réponses des gestionnaires interviewés pendant les entrevues afin de s’assurer de la bonne compréhension des informations avait pour but de satisfaire le critère de fiabilité.
Les considérations éthiques
D’autres chercheurs impliquent que dans l’action sociale il existe une recherche de légitimité (Anadón, 2006). Selon Gohier, il s’agit d’un glissement vers les critères éthiques (Anadón, 2006).
Pour assurer le volet éthique, il convient de relever que nous avons satisfait aux exigences de la certification éthique. Parmi ces exigences, il y avait celle de suivre le cours de didacticiel sur les règles d’éthiques en matière de recherche. Ce qui nous a valu l’approbation éthique CE_617.602.01 du Comité d’éthique de la recherche avec les êtres humains de l’Université du Québec à Chicoutimi.
Le développement durable
Le développement durable est depuis quelques années perçu comme la solution aux problèmes de notre planète. Cette nouvelle forme de développement (Gendron & Revérêt, 2000) a eu pour point de départ la prise de conscience collective des conséquences négatives des différentes activités de l’homme sur l’environnement, l’économie et le social.
Ce développement dit durable intervient pour faire face à la menace de problèmes considérables si l’inaction perdurait. Le développement durable vise à instaurer un équilibre dans l’évolution des principales sphères de la société notamment l’économie, le social et l’environnement (Durif et al., 2009). Il semblerait qu’avant, l’un des trois aspects plus précisément l’économie était privilégiée au détriment des deux autres aspects qui sont en termes d’importance pour l’humanité aussi nécessaire à la seule différence que le social et l’environnement sont plus portés vers le long terme, l’économie s’inscrivant dans le court ou moyen terme.
Par ailleurs, le développement durable vise à rétablir une sorte de justice non seulement entre les populations actuelles, mais aussi entre celles présentes et celles futures et dans ce dernier cas l’objectif est de s’assurer de conserver un patrimoine, un héritable à transmettre aux générations futures pour leur survie.
Le développement durable, par l’importance et la noblesse des objectifs poursuivis intéresse tous les acteurs clés de la société, chacun à son niveau et en fonction de son domaine.
Ainsi, les entreprises, vu la place qu’elles occupent en matière économique, sociale et également en ce qui concerne leurs impacts environnementaux à travers leurs activités sont plus que concernées par ce concept. Le développement durable trouve donc un terrain d’application au sein des entreprises.
Par conséquent, le développement durable, conçu initialement dans un cadre politique va en sortir et s’exporter dans le milieu entrepreneurial.
Les entreprises face au défi du développement durable
Comme précédemment indiqué, vu l’importance du concept, le développement durable devient une réalité avec lesquelles les entreprises doivent traiter au quotidien (Dontenwill, 2005).
Le développement durable se présente comme une nouvelle façon de concevoir, de voir et donc d’agir. Considérant que le développement durable intervient pour corriger certaines failles constatées dans les agissements humains, il va sans dire que ce concept remet en cause certains éléments clés notamment le système financier actuel, le type de gestion, etc (Essid & Berland, 2011)
Ce concept impose donc de nouvelles exigences aux entreprises. Désormais, celles-ci doivent en plus du volet économique prendre en compte aussi le volet social et environnemental dans leurs activités. Ainsi l’évolution des entreprises dans un contexte de développement durable suppose l’abandon de certaines pratiques et l’adoption de nouvelles attitudes conformément aux objectifs de développement durable.
Mais dans cette démarche vers le développement durable, certaines entreprises prennent des mesures dans ce sens, d’autres non ou encore elles n’ont pas de position claire.
Aussi, au niveau scientifique, les chercheurs se sont intéressés aux déterminants de l’engagement des entreprises vers le développement durable plus précisément dans notre cas, nous allons nous intéresser aux travaux axés sur les PME.
Les recherches sur les déterminants de l’engagement vers le développement durable des entreprises : l’absence de la perception des gestionnaires Certains auteurs ont mené des travaux sur les déterminants de l’engagement vers le développement durable des entreprises.
Ces études approchent indiquent des facteurs institutionnels, organisationnels, personnels qui peuvent conduire une entreprise à adopter des pratiques de développement durable (Ben Hassine & Ghozzi-Nékhili, 2013 ; Labelle & St-Pierre, 2010 ; Ondoua Biwolé & StPierre, 2017).
Aussi, ces études font ressortir le rôle important des gestionnaires, des dirigeants dans une démarche de développement durable surtout dans une PME (Ben Hassine & GhozziNékhili, 2013 ; Turki, 2012).
Certaines études font des nuances au niveau des facteurs qui diffèrent selon les objectifs de développement durable poursuivis.
Toutefois, ces études même s’ils elles reconnaissent la place importante du dirigeant, elles ne lui accordent ni l’espace ni le champ pour exprimer sa perception afin de saisir réellement la vision des gestionnaires sur les déterminants du développement durable des entreprises.
En clair, parmi les études sur les déterminants du développement durable des entreprises, peu se sont intéressés à la perception des gestionnaires. Alors que s’il est incontournable que les gestionnaires occupent une place centrale dans l’engagement du développement durable de l’entreprise, leur perception relativement aux déterminants d’un tel engagement serait intéressante à analyser.
Par ailleurs, les études existantes ont pour la majorité des approches quantitatives et sont menées généralement sur de grandes échelles comme l’Amérique du Nord ou le Québec.
Ce sont ces failles de la littérature existante que nous nous sommes proposé d’exploiter comme opportunité de recherche. En cela, nous suivons ainsi en partie une recommandation de Cabagnols et Bas qui à la suite d’une étude quantitative préconisaient de rechercher les déterminants de l’engagement vers le développement durable des entreprises dans des éléments micro plutôt que dans les éléments généraux de l’environnement (Cabagnols & Le Bas, 2006).
LE CADRE THÉORIQUE
Le cadre théorique qui soutient notre recherche s’articule autour de concepts et théories connus dans le domaine de la gestion. Ce cadre théorique se répartit en trois parties. La 1re partie abordera les concepts clés du sujet. La 2e partie concerne les principales théories existantes. La 3e partie traitera des théories retenues pour la présente recherche.
Définition des concepts clés
La présente recherche porte sur les déterminants de l’engagement des entreprises vers le développement durable selon la perception des gestionnaires. Les concepts clés qui feront l’objet de définition par la suite sont les suivants : le développement durable, l’engagement des entreprises vers le développement durable, les déterminants de l’engagement des entreprises vers le développement durable et la perception des gestionnaires.
La Notion de développement durable
La commission de Bruntland définit le développement durable comme « la satisfaction des besoins présents sans compromettre la capacité des générations futures à répondre aux leurs » (Commission mondiale sur l’environnement et le, 1988). Cette définition est critiquée par certains auteurs comme Desfautaux qui estime que « ni la définition ni le rapport ne présentent des voies d’opérationnalisation du développement durable pour les entreprises » (Allix-Desfautaux & Makany, 2015). En l’état actuel, il n’existe pas de définition consensuelle du développement durable en matière de recherche en science de gestion. Ce qui donne lieu à différentes interprétations tant dans ses définitions que dans ses applications (Mathieu, 2006).
Pour certains auteurs comme Mathieu, le développement durable renvoie à l’idée d’une croissance équilibrée (Mathieu, 2006).
Selon Boiral, la quête de développement durable renvoie à une vision conciliatrice entre les objectifs économiques et environnementaux et d’une exigence de pérennité (Mathieu, 2006).
Selon Martine et Spence, ce concept implique que la rentabilité demeure l’objectif principal de façon à assurer la survie à long terme de la firme, mais que cette rentabilité ne peut être acquise à n’importe quel prix. Le respect de l’environnement, de la société et des hommes est tout aussi important et l’entreprise poursuivant une stratégie de DD se doit de réaliser l’équilibre le plus harmonieux possible entre ces trois dimensions.
Ainsi, il existe plusieurs définitions du développement durable en lien avec les entreprises.
Même si celles sont proches, en allant dans le sens de la conciliation entre les trois piliers, pour les besoins de la présente étude, nous retiendrons la définition proposée par Martine et Spence.
Donc, le terme de développement durable dans notre recherche renvoie à toute action, comportement de l’entreprise qui vise un équilibre entre la rentabilité, le respect de l’environnement, de la société et des hommes.
L ’engagement vers le développement durable des entreprises
Comme précédemment indiqué, le concept de développement durable tel que défini par la commission de Bruntland offre peu de voies d’opérationnalisation dans les entreprises.
Cela a donné lieu à différentes applications du concept de développement durable en entreprise. En effet, l’engagement vers le développement durable peut se traduire de différentes manières. Il peut se refléter à travers la responsabilité sociétale des entreprises (RSE). Cette forme est assez célèbre dans le monde des entreprises. Pour certains auteurs, la Responsabilité sociale des entrevues (RSE) et le développement durable entretiennent des relations très étroites et peuvent être utilisés de façon interchangeable (Aggeri & Godard, 2006).
Il existe également le management environnemental, qui peut traduire l’engagement vers le développement durable de l’entreprise. Cette forme peut s’accompagner ou non des normes de certification ISO 14001.
Le gestionnaire
Le terme « gestionnaire », selon l’Office québécois de la langue française, renvoie à « une personne qui supervise l’action collective au sein d’un organisme ou d’une entreprise, et qui met en oeuvre tous les moyens techniques, humains et matériels disponibles pour atteindre de manière efficace les objectifs organisationnels préalablement fixés » (Office québécois de la langue française, 2017). Cette définition laisse sous-entendre que le gestionnaire est une personne dotée d’un pouvoir, d’une autorité formelle liée à sa fonction à l’intérieur de son organisation.
Dans le cadre de notre étude, la définition fournie par l’Office québécois de la langue française est celle retenue.
La perception des gestionnaires
La perception, l’opinion des gestionnaires revêt une importance particulière dans le monde des entreprises. En effet la théorie entrepreneuriale met en lien le comportement stratégique d’une entreprise et les croyances, visions du dirigeant (Gherib et al., 2009 ; Spence et al., 2007). Cela implique que le gestionnaire a une importante influence sur les orientations que peut prendre l’entreprise. La théorie entrepreneuriale, qui met le gestionnaire au centre, justifie en partie l’orientation adoptée dans la présente étude qui n’est autre que celle de mettre l’accent sur la perception des gestionnaires dans l’identification des déterminants de l’engagement vers le développement durable des entreprises.
Les déterminants
Les déterminants du développement durable renvoient à l’idée de facteurs, d’éléments qui peuvent influencer positivement l’engagement des entreprises vers le développement durable. Dans la littérature existante, allant dans le sens de Wood (1991), Labelle classe les déterminants en trois différentes catégories à savoir les facteurs institutionnels, les facteurs organisationnels et les facteurs individuels (Labelle & St-Pierre, 2010). Les facteurs institutionnels renvoient par exemple la structure de propriété, la localisation, l’internationalisation. Les facteurs organisationnels quant à eux font appel aux éléments comme la taille de l’entreprise, l’innovation, la performance économique, etc. Pour finir, les facteurs individuels concernent l’âge, la formation, le genre, etc.
Cette classification qui a fait école (Labelle & St-Pierre, 2010) dans le domaine de la recherche en gestion est celle que nous retenons pour la présente étude.
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Table des matières
Résumé
Liste des tableaux
Liste des figures
Remerciements
Introduction
CHAPITRE 1 -LA RECENSION DE LA LITTÉRATURE
1-1 Notion du développement durable
1-2 Implications managériales du développement durable
1-3 Attitudes des entreprises face au développement durable
1-3.1 Les théories
1.3.2 Le positionnement stratégique
1.3-3 Les modalités
1.4 Les motivations des entreprises
1.5 Les modèles de référence
1.6 Les déterminants de l’engagement des entreprises vers le développement durable
CHAPITRE 2 : MÉTHODOLOGIE DE LA RECHERCHE
2.1 L’approche épistémologique : L’interpretativisme
2.2 La méthode qualitative
2.2.1 L’entrevue semi-directive
2.2.2 Le guide d’entrevue
2.2.3 Méthode de traitement et d’analyse des données
2.3 La présentation du terrain de recherche
2.3.1 Le milieu de recherche
2.3.2 Les critères de sélection
2.4 De la rigueur méthodologique
2.4.1 Les éventuels biais et mesures pour prévenir
2.4.2 Les critères de validité scientifique
CHAPITRE 3 :LA PROBLÉMATIQUE
3.1 Le développement durable
3.2 Les entreprises face au défi du développement durable
3.3 Les recherches sur les déterminants de l’engagement vers le développement durable des entreprises : l’absence de la perception des gestionnaires
3.4 Question, objectif et intérêt du projet de recherche
CHAPITRE 4 : LE CADRE THÉORIQUE
4.1 Définition des concepts clés
4.1.1 La Notion de développement durable
4.1.2 L ’engagement vers le développement durable des entreprises
4.1.3 Le gestionnaire
4.1.4 La perception des gestionnaires
4.1.5 Les déterminants
4.2 Les théories
4.2.1 La théorie néo institutionnelle
4.2.2 La théorie des parties prenantes
4.2.3 Les théories libérales/le positionnement utilitariste
4.2.4 La théorie de la dépendance des ressources
4.2.5 L ’approche par les ressources
4.2.6 Les théories retenues pour l’étude
CHAPITRE 5 : PRESENTATION DES RÉSULTATS
5.1 Processus d’analyse des données
5.1.1 Processus de traitement individuel des entrevues
5.1.2 Processus de traitement croisé des entrevues
5.2.1 Le développement durable comme concept impliquant le long terme
5.2.2 Le DD comme quête d’équilibre
5.2.3 Le DD comme un défi
5.3 Stratégies de développement durable
5.3.1 La stratégie collaborative
5.3.2 Agir en amont
5.3.3 Le travail en équipe
5.3.4 Les techniques graduelles
5.4 Le gestionnaire
5.4.1 Rôle crucial
5.4.2 La proactivité
5.4.3 La compréhension
5.4.4 Les valeurs
5.4 Les déterminants
5.4.1 L’éducation
5.4.2 Les incitatifs financiers
5.4.3 La formation
5.4.4 Les valeurs
5.4.5 L’influence des pairs
5.4.6 La volonté politique
5.4.7 La pression des acteurs
5.4.8 Enjeu générationnel/jeunes générations
5.4.9 Le leadership
5.4.10 La volonté de la direction
5.4.11 La sensibilisation
5.5 Les obstacles
5.5.1 La réticence
5.5.2 la non-compréhension/non éducation
5.5.3 La non-atteinte des objectifs/dédouanement
5.5.4 L’enracinement des anciennes habitudes
5.5.5 La vision à court terme
5.6 Hiérarchisation
5.6.1 Proposition de hiérarchisation des déterminants du développement durable de JEAN
5.6.2 Proposition de hiérarchisation des déterminants du développement durable de PASCAL
5.6.3 Proposition de hiérarchisation des déterminants du développement durable de PAUL
5.6.4 Proposition de hiérarchisation des déterminants du développement durable de THOMAS
CHAPITRE 6 : DISCUSSION ET INTERPRÉTATION
6.1 Objectif 1 : identifier les éléments du milieu ou propres aux gestionnaires ou autres qui
selon leur perception seront susceptibles de déterminer l’engagement des entreprises vers le
développement durable
6.2 Objectif 2 : appréhender les avis des gestionnaires sur les stratégies visant à encourager l’implication au développement durable déjà existante et les éventuelles améliorations selon
eux.
6.3 Objectif 3 : déterminer une certaine hiérarchie, le cas échéant, des éléments catalyseurs à mettre en oeuvre pour l’implication des entreprises vers le développement durable selon les gestionnaires
Conclusion
Liste des références
Liste des annexes
Annexe 1 : Le guide d’entrevue
Annexe 2 : Le certificat d’éthique
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