Les différentes approches en santé au travail 

Définitions de la santé au travail

Ces quelques définitions, non exhaustives, pour poser le cadre d’une bonne santé au travail, sont complétées par les atteintes fréquemment citées en termes de risques psychosociaux au travail.
Santé :Selon l’OMS «un état de bien-être complet, physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité» (Knüsel, 2010, p. 29). Définition apparue vers les années 1950, elle demeure encore la référence actuellement auprès de l’OMS.
Selon Saurer : «la santé est la faculté d’équilibration entre la capacité de l’homme à transformer son milieu physique, relationnel et social selon ses besoins et celle de s’y adapter» (Saurer, 1989, cité par Knüsel, p. 35). Une définition courte et qui dit l’essentiel.
Selon un directeur d’institution: «La santé est souvent définie comme un état, notamment par l’OMS, ce qui a mon sens est extrêmement dangereux. La santé n’est pas un état, la santé est un processus. Tout dans la vie est processus. En l’occurrence un processus d’adaptation aux conditions changeantes de l’environnement. La santé au travail c’est disposer de cette capacité d’adaptation» (PN2). La vision de l’état de santé comme un processus redonne du pouvoir d’agir à tous les acteurs.
Santé psychologique au travail: La santé psychologique au travail réfère à un fonctionnement harmonieux, agréable et efficace d’une personne qui fait face avec souplesse aux situations difficiles en étant capable de retrouver son équilibre. Cette santé psychologique est influencée par trois grandes composantes :
Les composantes associées au travail (autonomie, reconnaissance, charge et exigences du travail, etc.) ;
Les caractéristiques individuelles (personnalité, santé physique, histoire personnelle, dimension affectives, compétences, etc.) ;
L’environnement social (amis, famille, communauté, etc.) (Brun, Biron & St-Hilaire, 2009, p. 3).

Quelques considérations sur la position de cadre, de manager

Dès sa prise de fonction, il se retrouve dans de nombreuses contraintes qui peuvent générer du stress et des risques psychosociaux considérables. Qu’est-ce qu’on attend d’eux ? En parlant des cadres intermédiaires : «On leur demande souvent de tendre vers l’excellence, tout en limitant leurs moyens, d’innover tout en se conformant aux normes, de gérer les difficultés de leur équipe tout en ignorant celles auxquelles ils sont eux-mêmes confrontés» (Zawieja & Guarnieri, 2014, p. 447-448). Et cela a des effets non négligeables sur leur propre santé au travail et celle de leurs collaborateurs. «Orientés vers la délégation et la participation, les nouveaux modes de management confèrent aux managers intermédiaires une autonomie mais aussi une responsabilité plus importante qui peuvent avoir pour effet d’accroître les risques psychosociaux dans la chaîne managériale» (Ibid p. 448).
Souvent un directeur d’institution est un ancien travailleur social engagé à ce poste pour ses compétences sur le terrain. Il se retrouve à la tête d’une organisation sans y être préparé ou très peu. Cette nouvelle activité n’a plus grand-chose à voir avec ce qu’il faisait auparavant. «Evalué jusqu’alors sur ses performances personnelles, il le sera désormais en fonction des résultats de son équipe, c’est-à-dire du travail des autres» (Camby, 2013, p. 14). Un travailleur social promu à une fonction de direction doit désormais répondre du travail de ses collaborateurs, en être garant à tous niveaux ; et faire au mieux avec une équipe qu’il n’a pas choisie et qui ne l’a pas choisi. Penser que du jour au lendemain, l’alchimie va fonctionner est un leurre qui génère beaucoup de souffrance autant pour le jeune directeur que pour son équipe. Camby compare la bonification du directeur à celle d’un bon vin : «il faut du temps et beaucoup d’attention pour qu’un manager devienne – restons bien sur terre – simplement durable» (Camby, p. 15).

Quelques caractéristiques du champ social

Mis à part les données chiffrées de ces différentes études, les commentaires et les appréciations plus qualitatives regorgent d’éléments essentiels pour appréhender les différents enjeux de la santé au travail dans le domaine social. La recherche menée par Knüsel (2010) dans plusieurs institutions sociales de Suisse romande met notamment en évidence: Une difficulté identitaire, actuellement les travailleurs sociaux ne parviennent plus à se reconnaitre dans une identité professionnelle claire. «Dans le travail social, il n’y a ni objectif précis de production, ni description du produit fini, ni processus de production standard» (Knüsel, p. 16). Dès les premiers contacts avec l’usager, les travailleurs sociaux se demandent ce qu’on attend d’eux. Ils perçoivent de plus en plus négativement leur activité et souffrent également d’un manque de reconnaissance ce qui engendre un déficit identitaire, selon plusieurs études menées dans les pays francophones (Pezet et al., 1993 & Martin, 1993 cités par Knüsel, 2010).
L’usure cognitive et psychique, est provoquée « par l’imbrication de nombreux impératifs présents au cours d’une seule activité, de même que par la nécessité de toujours anticiper d’éventuels problèmes à venir » (Pezet cité par Knüsel, p. 17). A la longue, les travailleurs sociaux ne parviennent plus à s’épanouir à travers leur métier. L’usure professionnelle altère la relation d’aide qui peut devenir distante, déshumanisée. « C’est l’impression de ne plus avoir la force de s’investir dans la relation avec la clientèle » (Knüsel, 2010, p. 17).
A travers la perception subjective de son activité, le travailleur social peut avoir l’impression d’être impuissant face à l’ampleur de la tâche qu’il devrait accomplir et de ne pas être à la hauteur. «L’échec ponctuel, d’une assistante sociale avec un ou une client-e par exemple, peut déclencher ce sentiment d’incapacité et conduire à un mécanisme d’autodévalorisation de l’ensemble de ses compétences professionnelles en sous-estimant la complexité de celles-ci » (ibid, p. 17). De tels mécanismes renforcent l’usure professionnelle.
Les contraintes du métier et du marché « Chargé de réguler les effets négatifs des sociétés, le travail social ne peut être qu’un lieu de crise » (ibid, p. 40). Il doit «compenser, sans disposer de tous les moyens nécessaires, les effets et les carences les plus intolérables de la logique de marché» (Bourdieu, 1993 cité par Knüsel, p.40).
Collectivement, les travailleurs sociaux se retrouvent enfermés dans un carcan de doubles contraintes, voici ce qui ressort de la recherche, précitée :
es demandes sociales hautes et des réponses institutionnelles obsolètes ou insatisfaisantes ;
des logiques institutionnelles préconisant la créativité et redoutant ses effets.
Dans un contexte de crise, il est fait appel à l’imagination des travailleuses sociales pour inventer d’autres interventions sociales, ce qui risque d’introduire des turbulences dans les organisations, situation contradictoire avec une autre tendance lourde : la pérennité ou la nécessité de ne pas «faire de vagues» ;
des logiques économiques, idéologiques et institutionnelles, façonnant des rapports hiérarchiques, et la propre position professionnelle des travailleuses sociales, où se mêlent le souci de l’autre, l’engagement et le savoir professionnels.
Individuellement, les travailleuses sociales sont victimes de leurres ; leurs discours sont en prise sur une vision faussée de la réalité :
la «logique de l’institué», dans laquelle est privilégié «ce qui est» sur ce qui peut advenir, le confort du cadre institutionnel l’emportant sur le risque du changement ;
la «logique du paradoxe» dans laquelle du temps est consacré à discuter des problèmes existants et des aspects à améliorer, sans toutefois parvenir à un accord pour passer à l’action. Le statu quo est accepté même si c’est à regret ;
la «logique du tout ou rien» dans laquelle rien n’est entrepris au prétexte que tout ne peut être réalisé. L’idéalisme de la travailleuse sociale (désir de réparation, de toute-puissance) à l’épreuve des réalités va s’effriter d’un seul coup dans une position dominée par le sentiment d’impuissance. Cette logique est fortement empreinte d’attentes magiques formulées à l’égard de la travailleuse sociales. Ces sont des attentes qui consistent à considérer la travailleuse sociales comme ‘’une sauveuse’’ (Knüsel, p. 40-41).

Psychodynamique du travail (PDT)

Portée essentiellement par Christophe Dejours, psychiatre et médecin du travail, dès les années 1970, on retrouve dans la psychodynamique du travail beaucoup de points communs avec la clinique du travail. Certains éléments complémentaires ou développés un peu différemment, sont relevés ci-après, en raison de leur pertinence pour la santé au travail.
Définition du travail en PDT : «Le travail c’est l’activité déployée par les hommes et les femmes pour faire face à ce qui n’est pas déjà donné par l’organisation prescrite du travail» (Davezies, 1991 cité par Dejours, p. 232).
Dans cette approche, la prise en compte du sujet revêt une grande importance. Il s’agit de comprendre ce que les travailleurs éprouvent, in situ, sur le plan affectif et cognitif. Par les ressources déployées durant le travail, ils se produisent eux-mêmes en même temps qu’ils produisent un bien ou un service.
D’emblée, le travail est présenté comme une activité ayant deux visages : «l’un favorable, source de plaisir, facteur d’accomplissement, soutien de l’identité et ami de la santé, l’autre défavorable, source de souffrance et de possibles troubles tous azimuts (Moulin, 1980)» (Alderson, 2004, p. 246). La santé au travail n’est pas à considérer comme un état mais comme la conquête d’un équilibre satisfaisant pour la personne dans cette tension entre plaisir et souffrance.

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Table des matières

1 Introduction 
2 Définitions de la santé au travail
3 Bases légales
4 Données statistiques
4.1 Risques et coûts liés à la santé au travail
4.2 Comment situer les métiers du social dans les données statistiques
4.3 Comment situer les fonctions de « cadres » dans les données statistiques
4.4 Quelques considérations sur la position de cadre, de manager
4.5 Quelques caractéristiques du champ social
5 Les différentes approches en santé au travail 
5.1 L’ergonomie
5.2 La clinique du travail
5.3 Psychodynamique du travail (PDT)
5.4 Management
5.5 Management durable
6 Eléments spécifiques à l’institution
6.1 Description et fonctionnement de Solidarité Femmes Fribourg
6.2 Bref historique
6.3 Phases d’évolution de l’institution
6.4 Eléments institutionnels avec incidences négatives sur la santé
6.5 Les contraintes spécifiques à la mission institutionnelle
6.6 Effets de la violence sur les usagers, le travailleur social, l’équipe, l’institution
6.7 Effets sur les victimes adultes
6.8 Effets sur les enfants
6.9 Sur l’intervenant
6.10 Quelques outils possibles dans la relation d’aide auprès de victimes
7 Enquête qualitative
7.1 Organisation des entretiens structurés
7.2 Eléments à retenir des interviews
7.3 Grille d’analyse
8 Conclusion 

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