Soutenance mémoire
Les composantes de la rémunération
Une réponse à des enjeux économiques et sociaux
Sur le plan économique, il se présente deux enjeux économiques : Le premier concerne la fixation des niveaux de rémunération. Dans la mesure où l’entreprise évolue dans un système concurrentiel et que les rémunérations constituent des charges importantes, les niveaux de rémunération ne doivent pas mettre en péril la compétitivité de l’entreprise. La fixation peut ainsi se révéler délicate si l’entreprise peine à attirer certaines compétences. L’entreprise doit tenir compte des salaires versés par les entreprises de son marché et/ou de son bassin d’emploi afin de choisir son positionnement relatif, selon qu’elle veut attirer et fidéliser des salaries qualifiés ou plutôt limiter ses coûts. Le deuxième concerne les augmentations de rémunération. Dans ce cas, le niveau des gains de productivité constitue un paramètre essentiel. Les gains de productivité15 constituent en effet une ressource essentielle à « partager » entre les salariés et les clients mais aussi les actionnaires et l’autofinancement de l’entreprise. Sur le plan social, le système de rémunération doit donner à chacun le sentiment d’être traité à sa juste valeur. De fait, verser un salaire ne se résume pas a honorer un contrat de travail explicite. Verser un salaire, c’est aussi récompenser une personne, valoriser certains comportements, voire prodiguer des encouragements. L’élaboration d’une politique de rémunération suppose donc de procéder a des arbitrages économiques et sociaux. Il existe différent systèmes d’arbitrages.
Le salaire lié aux résultats de l’entreprise
Le salaire lie aux résultats et à la productivité de l’entreprise est considéré comme un outil de développer l’intégration et l’implication des salaries dans leurs travails. On cite l’intéressement, il entre dans un cadre légal résultant de dispositions du Code du travail : c’est un mode de rémunération collective lié aux résultats et/ou aux performances de l’entreprise, il est conditionnel et aléatoire. Il suppose que l’entreprise fasse des bénéfices et qu’il existe un accord sur la part distribué aux salaries. Les sommes concernées sont immédiatement disponibles sauf si les salaries décident de les verser sur un PEE. Les sommes versés par l’entreprise ne supportent pas de charges, ni sociales, ni fiscales. Contrairement a l’intéressement a participation est obligatoire dans les entreprise plus de 50 salaires. Il permet a l’entreprise d’associer ses salaries aux résultats. L’entreprise bénéficie en contrepartie d’avantages fiscaux et sociaux. Les sommes versées sont déductibles de l’assiette de l’impôt sur les sociétés ; elles entraînent l’exonération des charges sociales patronales et des taxes fiscales assises sur les rémunérations. Pour le salarié, les sommes versées ne sont pas immédiatement disponible, Ces versements sont subordonnés au respect de la règle d’indisponibilité fixée à 5 ans, sauf déblocage anticipé autorisé.
La théorie bi-factorielle de Herzberg
La théorie b-factoriel de Herzberg affirme qu’il existe des facteurs spécifique qui poussent l’individu à agir, à être particulièrement motivé pour satisfaire certains de ses besoins. Herzberg distingue deux catégories des facteurs qui interviennent de manière très différente dans le mécanisme de la motivation12. La première catégorie de facteur a la capacité d’apporter de la satisfaction aux employés. Ils sont considérés aussi comme des facteurs de motivation car ils incitent l’individu à faire les efforts nécessaire pour satisfaire ses besoins. Les facteurs de motivation sont : les accomplissements (réalisation d’un travail bien fait), la reconnaissance des accomplissements, le travail proprement dit (objet du travail), la responsabilité, la promotion ou avancement, la possibilité de développement. Les facteurs de la deuxième catégorie n’ont pas la capacité d’apporter de la satisfaction, de manière certaine ils peuvent générer de l’insatisfaction.
Cette impossibilité d’apporter de la satisfaction fait que ces facteurs ne sont pas a l’origine de la motivation. Par conséquent il pousse l’individu à agir sans véritable motivation. Ils sont appelés facteurs d’hygiène ou de maintenances. Ces facteurs d’hygiène ou d’ambiance : le supérieur (qualité et défaut), la politique et l’administration de l’entreprise, les conditions de travail, les relations avec les collèges, les subordonnés et les supérieurs, la sécurité de l’emploi, la rémunération, les facteurs de vie personnel (influence de l’entreprise sur la vie personnel). Herzberg et ses collaborateurs observent que les facteurs de motivation se rapportent essentiellement au contenue de travail. Ils sont associés à la satisfaction au travail car ils tendent à susciter des sentiments de développent personnel. Concernant les facteurs d’hygiène, ils se rapportent au contexte du travail, c’est-à-dire aux circonstances dans lesquels l’individu l’accomplit. Dans cette théorie on trouve une confusion entre les deux concepts, motivation et satisfaction. Les facteurs de motivation sont toujours associés à la satisfaction qu’a l’insatisfaction, et les facteurs d’hygiènes, sont toujours associés à l’insatisfaction. Mais la satisfaction n’est pas la motivation, même si qu’elle peut être source de cette dernière.
La motivation par les éléments de la rémunération
La rémunération fixe est perçuerégulièrement et elle est considérée comme sécurisante et fidélisante lorsque son montant est suffisant. La rémunération variable correspond au contraire à une perspective de gain, conditionnée par un effort ou une performance qui sera a l’origine de l’incitation. Elle est de plus en plus utilisée par les entreprises car elle est considérée comme plus motivante18. Pour susciter la motivation chez les salariés, les entreprises peuvent jouer sur les conditions de rémunération directe. La rémunération directe se compose principalement d’une part fixe c’est-à-dire le salaire de base. D’autre part elle est composée de la rémunération directe variable ou salaire de performance liée au mérite individuel ou collectif. Afin de motiver les salariés, les entreprises doivent proposer des salaires attractifs par rapport à la concurrence. Les entreprises ont tout intérêt à offrir des rémunérations plus élevées que celle proposées sur le marché du travail ; le but étant d’attirer une main d’oeuvre de qualité, de la fidéliser mais également d’inciter les salariés à l’effort, en d’autres termes à la motivation. L’entreprise motive ses salariés par le biais des conditions de rémunération directe variable ou de performance, notamment en accordant des bonus, des gratifications ou encore des primes d’objectifs. Dans ce cas de figure, la motivation des salariés est essentiellement impulsée par des aspects purement financiers. Les entreprises peuvent aussi accorder àleurs salariés des rémunérations indirectes. Ce type de rémunération concerne les avantages en nature, les avantages sociaux et les périphériques légaux.
Toute ces modalités de rémunération indirecte contribuent largement à la motivation des salariés et créent dans le même temps un levier de performance pour l’entreprise. Ainsi pour susciter cette motivation, les entreprises peuvent accorder des primes d’intéressement permettant de récompenser financièrement leurs collaborateurs par rapport aux résultats et aux performances obtenus. Les entreprises d’au moins 50 salariés peuvent également accorder des primes de participation à leurs salariés si l’entreprise réalise un niveau de performance élevé, ce qui va produire chez le salarié la volonté de faire davantage d’effort et de redoubler de motivation. L’entreprise peut aussi proposer à ses salariés des plans d’épargne entreprise. Ces dispositifs bloqués pendant plusieurs années19 vont permettre à l’entreprise de garder et de fidéliser sa main d’oeuvre, développant ainsi le sentiment d’appartenanceà l’organisation. Enfin les entreprises françaises peuvent permettre aux salariés d’acquérir des parts dans l’entreprise grâce aux stock-options ils permettent aux salariés d’acheter des actions de leur entreprises à un prix d’exercice fixé d’avance au terme d’une période donnée. Ce dispositif développe le sentiment d’appartenance à l’entreprise et à ses valeurs. Cela va stimuler et encourager la motivation des collaborateurs.
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Table des matières
Intitulé
Sommaire
Liste des tableaux
Liste des figures
Liste des abréviations
Introduction générale
CHAPITRE I : Les composantes de la rémunération
Section 1 : concepts et éléments de la rémunération
1.Définition de la rémunération
2.Les éléments de la rémunération
2.1. La rémunération directe
2.1.1. Le salaire de qualification (salaire de base)
2.1.2. Le salaire de performance ou au mérite (variable)
2.2. La rémunération indirecte
2.2.1. Les périphériques sélectifs
2.2.2. Les périphériques statutaires
2.2.3. Les périphériques légaux
-La participation
-L’intéressement
-Le plan d’épargne interentreprises (PEI
– Les stocks options
La pyramide des rémunérations
Les caractéristiques d’un bon système de rémunération
Section 2 : Politique de rémunération
1.Définition de la politique de rémunération
2.L’élaboration d’une politique rémunération
2.1. Une réponse à des enjeux économiques
2.2. Les différents systèmes de rémunération
-Le salaire fixe
-Le salaire individualisé
-Le salaire lié aux résultats de l’entreprise
3.Les objectifs de la politique de rémunération
3.1. L’équité
3.2. Égalité de rémunération entre Homme et Femme
3.3. La reconnaissance des prestations fournis
CHAPITRE II : La motivation au travail
Section 1 : Le mécanisme de motivation
1.Définition du concept
2.Les sources de motivation
2.1. La reconnaissance
2.2. Le maintien de l’esprit de l’équipe
2.3. L’aspect financier
2.4. L’évolution de carrière
3.La motivation, satisfaction et implication au travail : les différents liens entre ces concepts
3.1. Lien entre motivation et satisfaction au travail
3.2. Lien entre motivation et implication au travail
Section 2 : la motivation par la rémunération
1.Les différentes théories de motivation
1.1 L’OST première théorie de la motivation
1.2. Les théories des besoins de MASLOW
1.3. La théorie E.R.G d’ALDERFER
1.4. Le modèle des besoins de MURRAY
1.5. La théorie bi-factorielle de HERZBERG
1.6. La théorie des attentes de VROOM
1.7. La théorie de l’équité
2.Lien entre les concepts motivation et rémunération
2.1. La théorie des besoins, la théorie des attentes et la théorie de l’équité
2.1.1. La théorie des besoins (le modèle de MASLOW
2.1.2. La théorie des attentes de VROOM
2.1.3. La théorie de l’équité de J. S. ADAMS
2.2. La motivation par les éléments de la rémunération
2.3. Les conditions que les rémunérations soient motivantes
CHAPITRE III : Présentation de l’organisme d’accueil (CEVITAL)
Section 1 : Présentation de CEVITAL
1.Situation géographique de l’entreprise
2.Les activités de l’entreprise
3.Les directions de l’entreprise
3.1. Missions et services de la DG
3.2. La direction des ressources humaines
4.Les clients de l’entreprise
Section 2 : Système et politique de rémunération de CEVITAL
1.Politique de rémunération de CEVITAL
2.Rémunération fixe
2.1. Classification
2.2. Démarche méthodologique
2.3. Définition des critères classant
Rémunération variable
Avantages individuelle en nature
La motivation des salariés de l’entreprise CEVITAL
CHAPITRE IV : L’effet de la rémunération sur la motivation des salariés
Section 1 : Présentation de l’enquête
L’objectif de l’enquête
Le plan d’étude
Section 2 : Analyse et interprétation des résultats
Les caractéristiques de la population des cadres
Les caractéristiques de la population des agents de maitrise et d’exécution
Conclusion générale
Références bibliographiques
Annexes
Table des matières
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