Les comportements prosociaux au travail

L’introduction des comportements prosociaux dans le champ des organisations

Ainsi, s’appuyant sur les conclusions d’un programme de recherche sur les dimensions de la performance au travail auquel ils ont participé, Brief et Motowidlo, (1986) ont proposé d’adapter le concept de comportements prosociaux préexistant en sciences sociales au contexte organisationnel. Ils introduisent l’étude des comportements prosociaux dans le contexte organisationnel en décrivant 13 formes spécifiques de comportements organisationnels prosociaux, « Prosocial Organisational Behavior » (POB). Selon ces derniers, les comportements prosociaux varient selon qu’ils soient fonctionnels (ex. : se porter volontaire pour accomplir une tâche additionnelle) ou dysfonctionnels (ex. : aider un client en ignorant certaines règles administratives importantes) pour l’efficacité organisationnelle, prescrits ou non comme une forme de rôle organisationnel et dirigé vers une cible individuelle ou organisationnelle. Soulignons que Katz, (1964) avait déjà mis en évidence des modèles comportementaux nécessaires au fonctionnement d’une organisation en identifiant trois types de comportements et en distinguant les comportements prosociaux qui sont des rôles prescrits et les comportements extra-rôles. Le rôle prescrit des comportements prosociaux semble spécifié comme une partie formelle du travail ou du rôle de l’individu. En outre, les comportements prosociaux extra-rôles sont des actes sociaux positifs qui ne sont pas des exigences de rôle formellement indiquées; ils ne sont pas spécifiquement assignés aux individus comme des activités qui font partie de leur travail (Brief & Motowidlo, 1986).
George et Bettenhausen, (1990) ont donné une justification théorique permettant de comprendre le comportement prosocial en relation avec certaines variables. Il était déjà question de comprendre la prosocialité dans un groupe de travail. Bonnie L. McNeely et Bruce M. Meglino (1994) ont aussi étudié les comportements prosociaux en contexte organisationnel. Ils se sont par ailleurs intéressés aux facteurs responsables des comportements prosociaux bénéfiques pour l’individu et pour l’organisation. Selon ces derniers les recherches n’ont pas adéquatement séparé les facteurs responsables des comportements prosociaux en distinguant ceux qui sont spécifiquement bénéfiques pour l’individu de ceux qui le sont pour l’organisation. Selon les résultats de leurs études, les processus psychologiques qui sont à la base du comportement prosocial sont différents selon le bénéficiaire du comportement.

Les comportements de citoyenneté organisationnelle

Pour cerner la problématique de ce travail de thèse, nous nous inspirons des recherches menées sur les comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB), qui représentent une des voies de recherche de plus en plus étudiées en psychologie du travail aujourd’hui. Ce courant de recherche est récent et essentiellement porté par des chercheurs nord-américains.
En effet, son introduction dans le contexte français est semble t-il issue des travaux de Dagot et Vonthron (2003) et de Paillé pour le contexte canadien francophone. Par exemple, Dagot et Vonthron (2003) furent les premiers à appliquer les mesures de Podsakoff et collaborateurs sur des employés français, en examinant la citoyenneté organisationnelle comme un concept unidimensionnel. Les comportements de citoyenneté organisationnels sont les activités qui excèdent les exigences formelles du poste d’un salarié et contribuent au fonctionnement efficace de l’organisation (Dávila de León & Finkelstein, 2011). Piccolo et Colquitt (2006) suggèrent que le comportement de citoyenneté organisationnelle renvoie à l’idée que les salariés sacrifient les intérêts personnels pour des avantages organisationnels et qu’ils contribuent aux valeurs positives et aux buts de l’organisation par la participation, la coopération et la dévotion. Les Premiers à avoir écrit sur les comportements de citoyenneté organisationnelle «Organizational Citizenship Behavior» (OCB) sont Barnard (1938) et Katz (1964). En effet, leurs définitions se résumaient à une « volonté de coopérer » Barnard (1938) et en des «comportements innovateurs et spontanés» selon Katz (1964) (in Lepine, Erez & Johnson, 2002). Cependant, ce n’est qu’au début des années 80, à la suite des recherches effectuées par Organ et ses collègues (Bateman & Organ, 1983; Smith, Organ & Near, 1983), que le concept de citoyenneté organisationnelle apparaît. Les comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB) sont à l’origine définis comme: « Conduites volontaires manifestées en milieu de travail, n’étant pas directement ou implicitement reconnues pas le système formel de récompenses et dont l’accumulation favorise le fonctionnement efficace de l’organisation. » (Organ, 1988: p. 4)

Le comportement extra-rôle ( extra role behavior , « ERB »)

Mis en évidence par Van Dine et al., (1995), le comportement extra-rôle regroupe la majorité de comportements discrétionnaires qui visent à soutenir l’organisation et qui vont au-delà des tâches prescrites et attendues d’un employé. Ce type de comportement a été défini comme « un comportement discrétionnaire émis dans l’intérêt de l’organisation et/ou dans l’intention d’être émis dans l’intérêt de l’organisation et qui est au-delà des attentes prescrites par le rôle » (Van Dine et al., 1995, p218). Il s’agit d’un comportement laissé à l’initiative du personnel. C’est un comportement qui dépasse le rôle formel assigné au personnel. Selon les auteurs, ces comportements se subdivisent en quatre catégories :
Affiliation/promotion (coopération non controversée par exemple) ; Défi/promotion (proposer une solution constructive à une situation de déviance par exemple); Défi/prohibition (dénoncer une action non éthique d’un collègue ou d’un dirigeant par exemple); Affiliation/prohibition (empêcher une action de se produire pour mieux aider par exemple).
Aussi, pour Van Dyne et al., (1995 et 1998 cités par Cormier, p.10), les comportements d’affiliation constituent un moyens qui permette de maintenir les relations avec les autres et (par exemple fournir un support émotionnel à un collègue), les comportements de défi sont en revanche, plutôt orientés vers les enjeux (changement ou innovation) et peuvent nuire aux relations de travail (par ex. : confronter une idée soulevée par un collaborateur). Les comportements de promotion sont par ailleurs tournés vers la proactivité (comme par exemple le fait de suggérer une amélioration en relation avec l’organisation du travail), en comparaison aux comportements de prohibition qui visent à la protection et à la prévention (le fait de dénoncer un comportement non conforme à l’éthique par exemple).

La performance contextuelle

D’une manière générale, la performance au travail a été définie comme « la valeur totale attendue par l’organisation des épisodes de comportement discrets qu’exercent un individu pendant une période de temps donnée » (Motowidlo, 2003, p. 39). En effet, cette définition sous-tend quelques propositions importantes (Charles-Pauvers et al., 2007). La notion réfère à des comportements que l’organisation valorise et qu’elle attend de ses employés. Elle représente un ensemble de comportements discrets qui influenceraient la réalisation des objectifs de l’organisation et que l’individu déploieraient à différentes périodes. Comme nous pouvons le remarquer à travers cette définition, la performance d’un individu n’est pas un phénomène stable, elle peut changer avec le temps et ce, en fonction des actions. Ainsi, conformément à cette définition de la performance, il existe plusieurs catégories de comportements qui facilitent ou freinent la réalisation des objectifs, mais il ne sera nullement question ici d’étudier ces comportements liés à la performance. Retenons tout de même que, dans la littérature, deux dimensions de la performance ont été définies. Celles-ci décrivent les deux dimensions de la performance individuelle au travail qui permettent aux supérieurs de mesurer la performance de leurs subordonnés (Borman & Motowidlo, 1993, 1997 ; Van Scotter & Motowidlo, 1994), à savoir la performance dans la tâche et la performance contextuelle. Nous ne parlerons brièvement que de cette dernière catégorie de performance. Le concept de performance contextuelle au sens de Borman et Motowidlo correspondrait à un ensemble de comportements visant une efficacité organisationnelle par leurs effets sur le contexte psychologique, social et organisationnel du travail.

Les variables organisationnelles

Parmi les variables organisationnelles pouvant influencer les comportements des employés, nous parlerons essentiellement de la justice organisationnelle, et nous tenterons d’expliquer de quelle manière cette variable organisationnelle peut influencer ces comportements prosociaux.

La justice organisationnelle

Depuis plusieurs années, de nombreux chercheurs tentent d’expliquer au mieux les liens pouvant exister entre la justice organisationnelle et les comportements au travail. En effet, il semble que le sentiment de justice ou d’injustice des employés concernant l’organisation, ait des conséquences sur les réactions au sein de l’entreprise. Toute organisation se trouve fondée sur la base de distributions (salaires, primes, décisions, règles), de procédures concernant ces distributions et de relations interpersonnelles. Pour cela, deux méta-analyses (Cohen-Charsh & Spector, 2001;Colquitt et al, 2001) ont montré qu’une situation perçue comme juste par les employés engendre des réactions positives chez ces derniers, alors qu’une situation perçue comme injuste engendre des réactions inversées c’est-à-dire des comportements allant à l’encontre du bon fonctionnement de l’entreprise.
La perception de la justice organisationnelle peut avoir des rôles différents pour le personnel. Un de ses rôles est de renforcer la recherche du sens et du sentiment de vitalité et l’énergie (Golparvar et al., 2014). Toujours selon ces auteurs, il a été montré que l’étude du phénomène est importante pour des raisons diverses majeures. La première raison est que la justice serait un phénomène de société et affecterait les aspects importants de la vie humaine comme la vie sociale et organisationnelle (Akanbi & Ofoegbu, 2013 ; Frazir, Johnson, Garn, Cooty, & Snauss, 2010 ; Golparvar, 2012).

La perception du soutien organisationnel

Eisenberger et al. (1986) sont les premiers à souligner l’importance de l’engagement de l’organisation à l’égard des salariés perçus par ces derniers dans la formation de leur propre engagement organisationnel. La recherche sur le soutien organisationnel perçu a commencé par l’idée selon laquelle, lorsque les managers sont concernés par l’engagement de leurs salariés à l’organisation, les salariés eux, sont concentrés sur l’engagement de l’organisation.
En effet, selon ces auteurs, il serait difficile d’apprécier finement les ressorts psychologiques et organisationnels de l’engagement des salariés envers l’organisation qui les emploie. Le concept de soutien organisationnel perçu représente donc cette idée. Il se définit comme la perception que le salarié a de la manière dont l’organisation valorise ses contributions et se soucie de son bien-être. Le soutien organisationnel perçu décrit la manière dont le salarié estime que son organisation prend en compte ses efforts, valorise son investissement personnel et contribue à son bien-être professionnel, au travers de décisions et de politiques de ressources humaines, qui favorisent la qualité de son environnement de travail (Eisenberger, Fasolo, & Davis-LaMastro, 1990 ; Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986 ; Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski, & Rhoades, 2002 in Paillé, 2007). Il dépend de la manière dont les salariés perçoivent les actions et les décisions prises par les dirigeants en matière de ressources humaines et qui seront attribuées à l’organisation selon un processus de personnification (Galois, 2007).

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Table des matières

Introduction
Problématique générale de la thèse
PREMIERE PARTIE : PERSPECTIVES THEORIQUES SUR LE CONCEPT DE COMPORTEMENTS PROSOCIAUX AU TRAVAIL
Chapitre 1 : Revue de littérature
1.1 . Perspectives historiques
1.1.1 L’introduction des comportements prosociaux dans le champ des organisations
1.2. Concepts associés aux comportements prosociaux
1.2.1. Les comportements de citoyenneté organisationnelle
1.2.2. Le comportement extra-rôle ( extra role behavior , « ERB »)
1.2.3. La performance contextuelle
1.2.4. La spontanéité organisationnelle
Chapitre 2 : Les comportements prosociaux au travail
2.1. Les comportements pro-organisationnels
2.2. Les comportements pro-individuels
Chapitre 3 : Les antécédents des comportements prosociaux au travail
3.1. Les variables organisationnelles
3.1.1. La justice organisationnelle
3.1.1.1 La justice distributive
3.1.1.2. La justice procédurale
3.1.1.3. La justice interpersonnelle
3.1.1.4. La justice informationnelle
3.1.2. La perception du soutien organisationnel
3.2. Les variables individuelles
3.2.1. L’engagement organisationnel
3.2.2. Les traits de personnalité
3.2.3. Les affects
3.2.4. La satisfaction
3.2.4.1 La dimension de la satisfaction liée au poste
3.2.4.2 La dimension organisationnelle de la satisfaction au travail
3.2.4.3 La dimension environnementale de la satisfaction au travail
3.2.5. L’empathie
3.3. Théories et modèles en rapport avec l’étude des comportements prosociaux
3.3.1. Modèle des comportements prosociaux en psychologie sociale (Rudolph, Roesch,
Greitemeyer & Weiner, 2004)
3.3.2. Modèle des comportements anti et prosociaux au travail
3.3.3. Le modèle des comportements de citoyenneté organisationnelle
3.3. 4. La théorie de l’échange social
3.4. L’utilité de l’interculturel pour comprendre la prosocialité en milieux de travail
Deuxième partie :Approches et mises à l’épreuve méthodologiques
Chapitre 4 Première étude : Prédire les comportements prosociaux au travail : liens avec la justice organisationnelle, l’engagement, l’affectivité et la personnalité
4.1. Objectifs de l’étude
4.2. Hypothèses de la recherche
4.3. Méthodologie de la recherche
4.3.1. Contexte et échantillon
4.3.2. Outils de mesures
4.3.3. Résultats et analyses
4.3.4. Discussion
4.3.5. Limites de la recherche
4.3.6. Conclusion de la première recherche
Chapitre 5 : Recherche 2 : les comportements prosociaux au travail, quels liens avec la justice organisationnelle, l’engagement et l’empathie?
5.1. Introduction au chapitre 5
5.2. Hypothèses
5.3. Méthodologie de la recherche
5.3.1. Matériel
5.3.2 Résultats
5.3.3. Les analyses de régressions
5.3.4. Analyse des médiations
5.3.5. Discussion (recherche 2)
Chapitre 6 (Etude 3) : Liens entre les caractéristiques démographiques, dispositionnelles
et les comportements prosociaux ou citoyens au travail
6.1. Introduction et Hypothèses de la recherche 3
6.2. Méthode
6.2.1. Participants et procédure
6.2.2. Procédure
6.2.3. Analyse et interprétation des résultats
6.2.4. Discussion étude 3
Chapitre 7: Etude 4:Dimensions et antécédents des comportements prosociaux au travail: étude exploratoire dans le contexte culturel Gabonais
7.1. Introduction au chapitre 7
7.2. Méthodologie de la recherche
7.2.1. Modalité de collecte des données et présentation de l’échantillon
7.2.2. Mesure des concepts
7.2.3. Les techniques d’analyses de données
7.2.4. Les analyses de régression hiérarchique
7.2.5. Discussion étude 4
Discussion générale
Conclusion générale 

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