Soutenance mémoire
Le CV et les lettres de motivation
Le CV (curriculum vitae) est un document informatif qui permet à l’entreprise de connaître les candidats. Le CV permet aux candidats de présenter leur profil de manière concise et efficace auprès d’un employeur avec comme objectif de retenir l’attention du recruteur. Un CV est généralement accompagné d’une lettre :
– une lettre de candidature spontanée quand un candidat prend directement contact avec une entreprise ;
– une lettre de motivation quand un candidat répond à une annonce pour un poste à pourvoir dans une entreprise.
Si le CV donne des indications sur le parcours professionnel du candidat, la lettre de motivation est davantage utilisée pour percevoir les principaux traits de la personnalité du candidat et sa motivation à rejoindre l’entreprise. L’objectif principal du CV, comme de la lettre qui l’accompagne, est d’obtenir un entretien d’embauche.
À NOTER • Le CV vidéo : Le CV vidéo permet aux candidats de présenter leur parcours professionnel face à une caméra vidéo. La prestation filmée peut être envoyée aux recruteurs. Son caractère original permet aux candidats de se démarquer et de donner l’image d’un candidat motivé sans avoir à subir le stress du premier entretien. Le CV vidéo est davantage privilégié par des candidats postulant dans les domaines de la communication, de l’animation ou de la vente.
Les entretiens de recrutement
Si les méthodes d’évaluation se diversifient et se multiplient, l’entretien reste encore l’étape privilégiée du processus de recrutement. L’analyse du dossier de candidature (CV et lettre de motivation) n’est pas suffisante et les candidats auront généralement à passer plusieurs entretiens avec différents interlocuteurs avant de se voir éventuellement proposer le poste. L’entretien de recrutement vise à évaluer sa motivation et à obtenir le maximum d’informations sur le candidat (passé professionnel et aspirations pour l’avenir) mais en même temps à informer le candidat sur l’entreprise et le poste à pourvoir.
L’intégration des nouveaux embauchés dans l’entreprise
Les conditions d’intégration d’un embauché sur un poste vont en favoriser la réussite. Un recrutement correspond pour le nouvel embauché à un changement d’emploi qui a toujours des répercussions psychologiques sur l’individu et nécessite une période d’adaptation, une phase d’apprentissage progressive. Le programme d’intégration a pour objet de lui donner une information complète sur :
– l’organisation de l’entreprise et du service auquel il est affecté;
– les contacts immédiats du poste : description de fonction et personnalité du titulaire ;
– la rémunération, les programmes sociaux, la convention collective dont il dépend;
– les procédures de l’entreprise (règlement intérieur par exemple) ;
– les contacts de l’environnement du poste : clients, fournisseurs, administrations… ;
– la familiarisation avec l’exercice du travail dans le poste.
La réussite de l’intégration permettra d’éviter, à court terme comme à long terme, le turnover et les coûts liés à la mise en œuvre de nouveaux recrutements.
DEFINITION DE L’EVALUATION
L’évaluation est un jugement porté sur le comportement d’un salarié dans l’exercice de ses fonctions. Le jugement peut être exprimé sous différentes formes :
– par une notation ;
– par un inventaire des points forts et des points faibles par rapport à la fonction exercée;
– par un bilan professionnel par rapport aux objectifs de la période précédant l’entretien…
L’évaluation peut être individuelle (c’est-à-dire effectuée par le supérieur hiérarchique, le N+1) ou collective (c’est-à-dire effectuée par un ou plusieurs supérieurs hiérarchiques et les collègues de travail). Différentes méthodes d’évaluation peuvent être utilisées par les entreprises et l’évaluation peut se faire sous forme écrite ou orale. Quand l’évaluation se fait de manière écrite un formulaire, un questionnaire ou une grille peuvent servir de support à l’appréciation. Aujourd’hui, la pratique de l’évaluation tend à se généraliser dans toutes les organisations : elle est réalisée dans des organisations de toutes tailles et de tous les secteurs, quel que soit le poste ou la fonction du salarié L’évaluation est une pratique consommatrice de temps. Les entreprises adoptent généralement une périodicité annuelle pour réaliser l’évaluation des salariés ce qui permet d’assurer une continuité dans les objectifs fixés. Si l’activité de l’entreprise le justifie une périodicité bisannuelle peut être adoptée.
Le contenu de la rémunération
La rémunération comprend plus que le salaire. La rémunération globale comprend tous les éléments pécuniaires, qu’ils soient versés directement à l’employé sous forme de salaire ou indirectement par le paiement de primes ou de cotisations à des régimes de sécurité de revenu ou par le paiement, en tout ou en partie, de différents services offerts aux fonctionnaires. La rémunération globale comprend aussi des éléments non pécuniaires, tel que le contenu du travail et el contexte du travail dont la valeur peut varier selon la perception de l’employé.
a/ La rémunération extrinsèque :
Directe :
rémunération fixe : selon l’emploi ou les compétences
Exemple : salaire de base mensuel ou annuel
rémunération variable : selon la contribution individuelle ou collective
Exemple : prime de rendement, bonus…
Indirecte :
avantages sociaux : afin d’offrir aux fonctionnaires et leur famille une sécurité financière et une meilleure qualité de vie.
Exemple : assurance vie, régime de retraite, régimes gouvernementaux…
Le paiement des heures non travaillés : la rémunération pécuniaire s’applique généralement à un certain nombre d’heures .Or, il arrive souvent que le nombre d’heures pris en considération ne représente pas que des heures travaillés.
Exemple : vacances annuelles, heures de repas, période de conditionnement physique…
services aux fonctionnaires : cafétéria à prix réduits, possibilité d’acheter les produits et services de l’entreprise en bénéficiant d’un escompte, le remboursement des frais de scolarité, les frais de congés ou de colloques, une automobile, repas…
|
Table des matières
Introduction
CHAPITRE 1 : HISTORIQUE ET DEFINITIONS
Section I: Historique
I-1- Recrutement
I-1-1-LES ETAPES DE RECRUTEMENTS
I-1-2- LES CONTRATS DE TRAVAIL
I-1-3- LES METHODES DE RECRUTEMENT
a)- Le CV et les lettres de motivation
b)- les entretiens de recrutement
c)- les tests de recrutement
d)- Les autres méthodes de recrutement
e)- l’intégration des nouveaux embauchés dans l’entreprise
I-2-la gestion des carrières
I-2-1-Les outils de la gestion de carrière
I-3- l’évaluation
I-3-1- DEFINITION DE L’EVALUATION
I-3-2- AVANTAGES ET PROBLEMES DE L’EVALUATION
I-3-3- LES METHODES D’EVALUATION
a)- L’ENTRETIEN INDIVIDUEL
b)- LE 360°
I-4-La Rémunération
Partie I- La Rémunération, Définition et Contexte
1-1- Définition de la rémunération
1-2- Le contenu de la rémunération
a/ La rémunération extrinsèque
b/ La rémunération intrinsèque
1-3- Les objectifs de la rémunération
a) Les objectifs sociaux
b) Les objectifs économiques
I-5- la motivation du personnel
I-5-1- Notion de Motivation
a-Historique
b-Définition
I-5-2- Les formes classiques de la motivation
a-Économiques
b- Professionnelles
c- Psycho-sociales (liées au groupe du travail)
I-5-3- Les formes modernes de la motivation
I-5-3-1-Évolution des besoins de l’homme
a-Théorie de la pyramide des besoins (Maslow)
b- Les théories X & Y (Mac Gregor)
c- La théorie des deux facteurs (Herzberg)
d-Théorie d’Elton Mayo
I-5-3-2-Implication du personnel
I-6- GPEC : gestion prévisionnel des emplois et des compétences
I-6-1- Définitions
I-6-2- la démarche de la GPEC
I-6-3- Le comité de pilotage
I-6-4- Les groupes de projet
I-6-5-Les principaux outils de la GPEC
I-6-6- Les plans d’action de la GPEC
a- procédures internes
b-procédures externes
Section II : Le système pratique des RH
CHAPITRE 2: ANALYSE DE CAS « COMMUNE AIN MEDIOUNA »
Section I – Présentation de la Commune d’Ain Médiouna
I-1-Historique
I-2-Données géographiques
I-3-Données économiques
Section II- Étude des divers services de la commune d’Ain Médiouna
II-1-Le Directeur Général
II-2- L’administration Générale
II-2-1- Le service de bureau d’ordre
II-2-2- Service social et économique
II-2-3- Service du patrimoine et contentieux juridiques
II-2-4- Police administrative
II-2-5 Service de secrétariat
II-3- État civil
II-3-1 Registre d’état civil
II-3-2 Pièces d’état civil
II-4- Le service technique
II-4-1 Le service des plans
II-4-2 Bureau de contrôle des travaux communaux et des infractions en matière de construction
II-4-3 Service des fêtes et du magasin communal
II-5- Finance locales
II-5-1- Régie de recettes
II-5-2- Service de la comptabilité et du matériel
*L’engagement
*La liquidation
II- 6- Service du personnel
II-6-1- L’organigramme de la Commune Ain Médiouna
II-6-2- l’imputation budgétaire
Section III : Méthodologie et principaux résultats
III-1 METHODOLOGIE
III-2- PRINCIPAUX RESULTATS
CHAPITRE 3 : CONCLUSION GENERALE ET PERSPECTIVE
Télécharger le rapport complet
