Le sujet du handicap est historiquement ancré au sein de Technip France

Le sujet du handicap est historiquement ancré au sein de Technip France

La première Mission Handicap, une première convention mis en place avec l’Agefiph, de 2010 à 2012

En 2009, soit 4 ans après la promulgation de la loi “pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées” – ou Loi Handicap – Technip France a manifesté le désir de s’inscrire dans la continuité de sa politique diversité et de responsabilité sociale et sociétale. Au cours du second semestre de l’année 2009, la société a donc fait appel à un cabinet externe, ManageVrai, pour pouvoir réaliser un diagnostic approfondi de la situation, sur le sujet du handicap au sein de l’entreprise. En parallèle à ce diagnostic, qui constitue pour Technip France une étape zéro dans la prise de conscience et la prise en main du sujet, un groupe de travail associant divers intervenants de l’entreprise a été mis en place, autour d’une thématique large portant sur la valorisation des différences. Suite au diagnostic de ManageVrai, qui a fait ressortir un taux d’emploi de 1,41% de salariés en situation de handicap pour les 3 établissement Technip France (1 établissement à Paris et 2 établissements à Lyon), la société a décidé de formaliser un engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, pour pouvoir mettre en place une démarche structurée. Dans le cadre de cette démarche, la décision a été prise de conclure une convention d’action avec l’Agefiph.

La signature de la convention avec l’Agefiph, le 1er juillet 201 0, a constitué un premier pas sur le sujet du handicap pour Technip France. Déployée par la Dir ection des Ressources Humaines, cette convention et ce premier plan d’actions ont été égal ement portés par les Dirigeants de Technip France, qui ont annoncé officiellement le lancement de la politique Handicap lors de la réunion d’information annuelle qui a rassemblé l’ens emble du personnel le 10 mars 2010. Suite à cela, un responsable rattaché à la RH a été nommé l e 7 avril 2010 afin de conduire cette première Mission Handicap.

L’objectif du premier accord était d’augmenter le taux d’emploi d e près de 1% par rapport au chiffre qui a été déterminé suite au diagnostic, soit passer d ’un taux d’emploi égal à 1,41% à un taux d’emploi de 2,83% d’ici 2015, avec notamment :
● L’augmentation de 0,92% pour l’emploi direct,
● L’augmentation de 0,02% pour l’emploi indirect,
● L’augmentation de 0,06% pour l’emploi de stagiaires / alternants / VIE.

Cet accord se positionne sur trois axes d’actions : la favorisation de l’emploi, l’insertion et l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap au sein de Technip France Le 31 décembre 2011, après les 18 premiers mois d’actions, le taux d’emploi des salariés en situation de handicap est monté de 1,41% à 1,83%.

La Mission Handicap de 2012 à 2015, un accord agréé avec l’Agefiph qui s’inscrit bien au-delà de la première Mission Handicap

La première Mission Handicap inscrit Technip France aux balb utiements d’un engagement plus important sur le sujet, que la seconde Mission Handicap che rche à concrétiser en se fixant deux objectifs précis : D’une part, cette seconde Mission Handica p souhaite s’ouvrir à une nouvelle orientation, celui de “consolider son engagement en faveur du développement et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap au se in de l’entreprise”, et donc par là-même se tourner davantage vers les salariés déjà en poste, dans une perspective d’évolution et de développement interne. D’autre part, elle souhaite “insc rire la politique Handicap dans sa performance globale et sociale de façon durable et pérenne”, e t donc établir une politique à long-terme sur le sujet, tout en la raccrochant aux politiques diversité déjà menées au sein de Technip France, notamment la politique de Gender Diversity pour l’égalité femmes-hommes.

Pour cette seconde Mission Handicap, un accord agréé a été préféré à une convention avec l’Agefiph. L’accord nécessite une négociation avec les relations sociales sur un plan d’actions qui définit des moyens et des objectifs, et suppose que l’entreprise ait déjà une certaine maturité sur le sujet, tandis que la convention est davantage une phase préparatoire à un accord. Un accord agréé qui suit une convention indique souvent une volonté de s’inscrire au-delà des préalables posées par une convention, comme l’indique la Chargée de Mission de l’ancien groupe Areva – aujourd’hui Oreno – à la 7ème page de la brochure de présentation réalisée par l’Agefiph sur le sujet.

Les raisons du choix d’un accord plutôt qu’une convention peuv ent s’expliquer par l’exonération de la contribution à l’Agefiph, qui transforme le fonctionnement budgétaire en interne sur cette nouvelle Mission Handicap. Elisabeth T., la Responsabl e de la Diversité et du Développement Durable de la région EMIA (Europe, Moyen-Orient , Inde, Afrique), qui est entrée à son poste en 2013 et dont la première mission a été la mise en place d e cette seconde Mission Handicap, décrit ainsi le mode de fonctionnement d’un accord avec l’Agefiph : “Ce qui se passe  dans le cadre d’un accord, c’est que tous les ans, on fait la DOET H : la Déclaration d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés. A la suite de cette déc laration nous est déterminée une taxe à payer selon notre niveau d’approximation des 6% ou pas. Dan s le cadre d’un accord, la taxe que nous devons verser à la DIRECCTE nous est restituée com me budget de la Mission Handicap. Il faut donc justifier de l’utilisation de ce budget à la DIRECCTE tous les ans, même si l’accord est pour trois ans. Le responsable de la Mission Handi cap, ses heures sont dégrevées du budget donné par la DIRECCTE, la taxe qu’on aurait dû payer. Apr ès, tout ce qu’il y a autour au niveau humain n’est pas dégrevé : c’est quand même un investiss ement supplémentaire de l’entreprise. Les dispositions, les locaux, les événements, les locaux pour loger la responsable Mission Handicap, etc.”

Un budget prévisionnel de 1 560 000 € a été fixé pour ce premie r accord avec l’Agefiph, soit 520 000 € par an, et commun pour les 3 établissements conc ernés – à savoir Paris, Lyon et Rueil-Malmaison. Bilan annuel de l’application de l’accord a été prévu chaque année, sur les résultats globaux mais aussi pour chaque établissement con cerné : Paris, Lyon et Rueil-Malmaison. Un bilan annuel d’établissement était égal ement à transmettre aux Instances Représentatives du Personnel tous les ans au cours du 1er semestre.

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Table des matières

Introduction
Première partie : L’évolution de la place historique de la politique Handicap chez Technip France.
1) Le sujet du handicap est historiquement ancré au sein de Technip France
a) La première Mission Handicap, une première convention mis en place avec l’Agefiph, de 2010 à 2012
b) La Mission Handicap de 2012 à 2015, un accord agréé avec l’Agefiph qui s’inscrit bien au-delà de la première Mission Handicap
c) Les objectifs prioritaires de la seconde Mission Handicap
d) L’importance des différents dispositifs de sensibilisation mis en place auprès des salariés Technip – les événements Mission Handicap
2) Le contexte économique défavorable remet en cause le dialogue entre Technip France et l’Agefiph
a) Présentation du plan du second accord Mission Handicap, qui prévoit la période triennale de 2016 à 2018
b) Le gel des recrutements qui suit la crise des barils du pétrole en 2015 remet en cause le partenariat avec l’AGEFIPH
c) Des positionnements et des transformations structurelles successifs au sein du service RH : quelles conséquences pour la politique Handicap et les actions menées sur le sujet ?
Deuxième partie : Une démarche d’intégration dans la politique handicap Technip France qui s’inscrit en porte-à-faux avec l’évolution du contexte social.
1) Technip France s’inscrit-elle majoritairement dans une démarche d’intégration ?
a) Une définition claire du modèle d’intégration comparé – et non opposé – au modèle d’inclusion
b) Les actions menées au sein de Technip France s’inscrivent-elles dans une perspective d’intégration ou d’inclusion ?
c) La façon dont le sujet du Handicap est saisi de manière organisationnelle limite son impact réel et son poids au sein de l’entreprise
2) L’évolution du positionnement sociétal sur le sujet du Handicap s’oriente vers une démarche inclusive
a) La politique globale en France, qui se centrait autour de l’intégration des personnes handicapées, passe au fil des lois à un positionnement plus inclusif
b) Le positionnement économique de la France sur le sujet du handicap
Troisième partie : Une reprise d’une politique Handicap forte, au-delà d’une simple nécessité légale, présente des opportunités pour la valorisation de la marque-employeur Technip France.
1) Avec la reprise d’activités, quelles opportunités pour Technip France ?
a) Les axes d’orientation majeurs que propose la loi “Pour la liberté de choisir son avenir professionnel” mettent en avant des pistes que Technip France est en mesure d’approfondir
b) Etude de cas – Orano (ex-Areva), ou comment pérenniser une politique handicap au travers de sa structuration interne
c) Le contexte social actuel de Technip France : quelles contraintes pour la remise en place d’une politique handicap ?
2) Quelques pistes pour des actions possibles
a) Trouver des méthodes de financement diverses et non-dépendantes d’un seul acteur
b) Impliquer davantage l’ensemble du corps social de l’entreprise, notamment le management et les établissements locales, en préférant des dispositifs globaux à une organisation uniquement portée par la RH
c) Une communication interne inclusive qui rattache le sujet du handicap à la culture de l’entreprise
Conclusion

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