Le rapport au travail dans la Fonction Publique

L’organisation interne du Ministère

Le personnel du ministre est ordonné selon une hiérarchie bien définie. Au sommet de cette hiérarchie se situent les directeurs, ce sont des fonctionnaires nommés par décret en conseil des ministres. Ils sont choisis généralement parmi les fonctionnaires de la hiérarchie A. Ensuite viennent les attachés d’administration de la hiérarchie B « ils assument sous l’autorité des directeurs et chefs de service la direction de l’ensemble des bureaux placés sous leur responsabilité ». Les secrétaires d’administration, de la hiérarchie B également sont « chargés des travaux comportant la préparation et la mise en forme des décisions prise à l’échelon de la direction et l’application de ces décision ». Les commis d’administration, de la hiérarchie C participent à l’ensemble des tâches d’administration générale, financière, comptable. Les agents d’administration sont souvent de la hiérarchie D, ils « assument des tâches matérielles exigeant une instruction élémentaire et une certaine qualification professionnelle ». Les agents de service, de la hiérarchie E comprenant les plantons constituent le bas de l’échelle administrative. A présent, nous allons voir les caractéristiques de la population étudiée.

Les groupes formels et informels

L’enquête a révélé l’existence d’un certain nombre de groupes formels et informels mais l’adhésion à ces groupes n’est pas toujours évidente. En effet, 71% des enquêtés n’appartiennent à aucun groupe contre 29% qui disent adhérer à un mouvement associatif ou syndical. Les groupes formels recensés sont la Confédération Nationale des Travailleurs du Sénégal (CNTS) et le Syndicat des Enseignants du Sénégal (UDEN), ils ont pour rôle la défense des intérêts matériels et moraux des travailleurs. Ils entretiennent des relations de partenariat et de coopération avec les structures formelles. Les groupes informels sont mis en place par les travailleurs pour résoudre leurs problèmes communs, ils ont souvent un caractère officieux mais enregistrent le plus d’adhérents. L’enquête a montré l’existence de diverses associations de ce type parmi lesquelles : L’Association des Bibliothécaires et Archivistes Documentalistes (ASSBAD), l’association des inspecteurs et contrôleurs du travail et de l’amicale des ingénieurs informaticiens, leur rôle est de raffermir les liens et de réunir tous les agents du même corps. L’amicale des femmes du « Bulding » et la coopérative d’habitat ont pour rôle de promouvoir la solidarité et l’entre aide. La Communauté Catholique du « Bulding » Administratif (CCBA) est une association qui regroupe les catholiques de tous les services et ministères logés au « Bulding » elle enregistre un fort taux d’adhésion auprès des catholiques, son rôle est essentiellement de type religieux, elle permet de raffermir les liens entre les fidèles

Conclusion

En définitive, dans un contexte de crise marqué par le désengagement de l’Etat,les difficultés liées au chômage et la non garantie de l’emploi dans le secteur privé, la Fonction publique devient une solution,la garantie d’une carrière. En effet, le fonctionnaire, une fois titularisé dans une carrière ne peut plus être évincé, sauf dans des conditions prévues par le statut, cette garantie de l’emploi, première source de motivation chez les fonctionnaires est en définitive la seule. Par ailleurs, le comportement des agents de la Fonction Publique est essentiellement sous tendu par la motivation. L’étude que nous avons effectuée au niveau du Ministère de Fonction Publique, du Travail, et des Organisations Professionnelles nous a permis de voir que les agents de la Fonction Publique ne sont pas du tout motivés, ceci pour divers raisons que nous avons déjà évoquées. Mais pour en résumer les grandes lignes, nous dirions que si le rapport au travail dans la Fonction Publique n’est pas ce qu’il devrait être c’est à cause des traits suivants qui ne favorisent pas la motivation des travailleurs, il s’agit de :
♦ L’absence de communication de manière verticale
♦ De la nature du travail jugé répétitif et routinier
♦ De la non reconnaissance des efforts consentis par l’autorité hiérarchique.
♦ Du manque de responsabilités
♦ De l’insuffisance de la logistique
♦ De l’atmosphère de travail jugé vétuste et inconfortable
♦ Des horaires de travail mal adaptés
♦ Du traitement salarial jugé très insuffisant
Ainsi, voilà brièvement les raisons qui au sortir de notre enquête se sont révélées être les sources principales de la démotivation. Ainsi, comme on le voit, les avantages que les fonctionnaires réclament pour être plus motivés ne sont pas toujours d’ordre financier même si ce dernier joue un rôle importante. En effet, il est vrai que l’organisation se doit d’attribuer à ses membres des récompenses afin d’obtenir d’eux leur coopération mais s’il est évident qu’un traitement salarial convenable, assorti d’augmentation régulières est un motif d’encouragement, il n’en demeure pas moins que souvent les travailleurs demandent moins, certains encouragements tiennent principalement au prestige qu’il confère aux bénéficiaires. Il appartient donc au responsable administratif de savoir communiquer et d’avoir de la considération pour ses agents afin de les motiver et donc de s’assurer de leur collaboration.

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Table des matières

Introduction Générale
1er partie : Cadre Général et Méthodologique
Chapitre I : Cadre Général
A. Revue de la littérature
B. Problématique
C. Hypothèses
D. Objectifs de la recherche
E. Difficultés rencontrées
Chapitre II : Cadre théorique
A- Définition des concepts
1- Travail
2- Organisation
3- Bureaucratie
4- Administration
5- Fonction Publique
B- Modèle d’analyse
Chapitre III : Méthodologie
A- Approche qualitative
B- Approche quantitative
C- L’échantillonnage
D- Méthode d’analyse
2ème Partie : Analyse institutionnelle et présentation des résultats de l’enquête
Chapitre I : Historique du Ministère
A- Son rôle et sa mission
B- Ses principaux services
1) La Direction de la Fonction Publique
2) La Direction du Travail et de la Sécurité Sociale
3) La Direction de l’Emploi
4) Le Service de l’Administration Général et de l’Equipement
Chapitre II : Aperçu sur le statut des agents de la Fonction Publique Sénégalaise
A- Les fonctionnaires
B- Les non – fonctionnaires
1- Les contractuels
2- Les décisionnaires
3- Les auxiliaires
4- Les journaliers
C- Les différences entre statuts
Chapitre III : Aperçu sur les droits et obligations des fonctionnaires
A- La notation
B- L’avancement
C- Le détachement
D- La disponibilité
E- L’organisation interne du Ministère
Chapitre IV : Présentation des résultats de l’enquête
A- Les caractéristiques du Personnel
3ème Parti Analyse et Interprétation des résultats
Chapitre I : Analyse des données qualitatives
Chapitre II : Analyse des données quantitatives
Chapitre III : Les groupes formels et informels
Chapitre IV : Les relations de pouvoir parallèle
A- Les relations verticales
B- Les relations horizontales
Chapitre V : Interprétation des résultats
Conclusion