Soutenance mémoire
Le changement organisationnel
Organisation : définition et fondements théoriques
Le terme « organisation » à plusieurs sens distincts, Il désigne une dynamique, une méthode, un procédé et la manière dont un ensemble est structuré. En effet, La notion d’organisation est probablement une des notions les plus difficiles a cerner et les définitions qui en sont données sont souvent critiquables. Nous retiendrons la définition suivante « les organisations sont des systèmes sociaux créés par des individus, afin de satisfaire, grâce à des actions coordonnées certains besoins et d’atteindre certains buts ». Plusieurs auteurs définissent l’organisation comme : « Toute activité organisée répondant à deux exigences fondamentales et contradictoires : la division du travail entre les tâches à accomplir et la coordination de ces tâches pour l’accomplissement du travail »1 « Des ensembles d’individus et/ou de groupes en interaction et réalisant dans le cadre des missions qui leur sont confiées des activités orientées vers la réalisation d’un but commun »2. « L’organisation est une entreprise mais peut aussi être une communauté, une association, une division de l’état, etc. »3 Parmi les auteurs en organisation que nous étudierons , il n’existe pas de véritable consensus pour cerner cette notion ; Au début du 20éme siècle , le sociologue Max Weber caractérise l’organisation par la division du travail et la définition des fonctions qui en découlent , par un système de communication et une hiérarchie ; le spécialiste canadien du management , Henry Mintzberg, estime qu’une organisation se caractérise par la manière dont le travail est divisé et coordonné. Michel Crozier considère « une organisation comme un construit social »4. Pour d’autre « l’organisation est un système complexe autorégulé ».
La dimension sociale des organisations :
L’école des relations humaines : A partir des années 30, la vision de l’homme au travail change de perspective. Le mouvement des relations humaines apparait en contestation de l’approche classique des organisations et s’intéresse aux aspects psychologiques, à la vie des groupes humains ainsi qu’à la dimension relationnelle au sein de l’organisation. Il est aujourd’hui symbolisé par la pensée d’auteurs tels que : E. Mayo , K. Lewin , R .Likert , H .Maslow , D.MC Gregor , F. Herzberg et C. Argyris qui sont en réalité les précurseurs de ce que sera plus tardivement la gestion des ressources humaines.
Elton Mayo (1880-1949) 🙁 le rôle du groupe) L’école des relations humaines s’est véritablement développée avec les expériences célèbres menées à partir de 1929 dans les usines de la Western Electric company situées à Hawthorne. Leur objectif était d’examiner les relations existantes entre les conditions de travail et les performances des ouvriers. Une première expérience fût conduite pour mesurer les conséquences des modifications de l’éclairage, en partant de l’hypothèse que mieux on est éclairé, mieux on travaille. On améliore donc l’éclairage d’un groupe expérimental d’ouvrières, en les comparant à un groupe d’ouvrières pour lequel les conditions d’éclairage étaient inchangées.
On constata que la productivité du groupe expérimental augmentait, ce qui était attendu ; mais les rendements s’élevèrent également dans le groupe de contrôle pour lequel l’éclairage n’avait pas été modifié. Mieux encore, la productivité des deux groupes continuait à progresser. Ces résultats surprenants incitèrent à une nouvelle série d’expérience par une équipe de chercheurs psychosociologues conduite par Elton Mayo, l’étude du terrain durera environ 5 ans de 1927 jusqu’en 1932. Les chercheurs modifient radicalement l’esprit des expériences antérieures, comme le système de salaire (individuel, par équipe, horaire, au rendement, les pauses (une par jour, plusieurs, de durées variables, avec ou sans collations), les horaires. . . En fait, pendant les années que dura l’expérimentation, on constata qu’à chaque changement, la productivité s’améliorait ou, au pire, stagnait. Il semble que l’augmentation des performances n’avait pas de rapport direct avec les diverses variables modifiées au cours de l’expérience, malgré ces résultats, plus de 1600 entretiens sont réalisés auprès d’employés appartenant à différents services.
La théorie des besoins et des motivations :
L’apport d’Abraham Maslow (1908-1970) : la hiérarchie des besoins: A.Maslow est l’un des premiers théoriciens à s’intéresser explicitement à la motivation de l’homme au travail. La théorie d’A.Maslow a connu un véritable retentissement au milieu industriel. Ses recherches, en particulier sa fameuse pyramide des besoins humains, sont universellement connues. Dans le prolongement des travaux de Mayo, Maslow met l’accent sur l’analyse des besoins de l’homme pour mieux comprendre ce qu’il recherche à travers son activité professionnelle. L’hypothèse est que le comportement de l’homme au travail sera une occasion d’épanouissement, de satisfaction de ses besoins mis sous l’étouffoir dans l’organisation Taylorienne. Maslow estime que ce ne sont pas seulement les besoins sociaux qui risquent d’être frustrés dans le travail, mais toute une hiérarchie de besoins, qu’ils soient de nature instructive, physiologique, culturelle, psychologique ou sociale. Cette hiérarchie, présentée couramment sous forme de pyramide 1 :
Cette approche des besoins a été largement diffusée dans le domaine de la gestion des ressources humaines, mais aussi du marketing comme outil d’analyse du comportement des consommateurs. Chacun des cinq niveaux comporte un certain nombre d’éléments comme le besoin de reconnaissance : ce sont les besoins qui tendent à la satisfaction du « moi » ; besoin d’avoir de l’influence, des responsabilités, une autorité sur autrui, besoin d’être estimé par les autres ; Suivant l’auteur, un besoin de niveau supérieur ne peut être perçu que lorsque les besoins de niveau inférieur sont suffisamment satisfaits. Ces travaux s’opposent aux idées de Taylor qui ne prenait en considération que les deux premiers niveaux de besoins. La dimension humaine de l’entreprise par Douglas Mc Gregor (1906-1964) : La théorie x et la théorie y: Douglas Mc Gregor va plus loin que Maslow, il élabore une véritable théorie de management, c’est-à-dire une manière de conduire les hommes. Pour cela, il a comparé les programmes et l’impact des formations de dirigeants dans des grandes entreprises américaines. Il constate que les dirigeants nouvellement formés changent leurs mentalités moins en fonction du contenu des programmes que de ce qu’ils savent de la politique de la direction et qui ressort à travers les programmes ; Or, cette politique dépend essentiellement d’un ensemble d’hypothèses implicite sur la nature humaine et sur les comportements individuels qui en découlent. Mc Gregor oppose deux conceptions de l’homme de travail qu’ils appellent la théorie x et la théorie y.
Le comportement des individus dans l’organisation :
Leadership, dynamique de groupe et performance par les travaux de Kert Lewin (1890-1947) : Les travaux de Lewin sont essentiellement consacrés aux phénomènes de groupes humains restreints, aux problèmes de leadership, de climat social et de comportements de groupe. A partir de recherches expérimentales réalisées sur des groupes d’enfants, K Lewin distingue trois formes de leadership ou de mode d’exercice du commandement. En premier lieu, le leadership autoritaire qui se tient à distance du groupe et use des ordres pour diriger les activités du groupe. En second lieu , le leadership démocratique qui s’appuie sur des méthodes semi directives visant à encourager les membres du groupe à faire des suggestions , à participer à une discussion ou encore à faire preuve de créativité. Enfin, le leadership du laisser- faire qui ne s’implique pas dans la vie du groupe et qui participe au strict minimum aux différentes activités.
En termes de résultats, c’est le style démocratique qui est le plus performant mais il soulignera l’importance d’une dynamique de groupe reposant sur le dialogue, la confiance et la responsabilisation. D’après l’expérience consistant à remplacer la consommation de viandes par des abats par les ménagères américaines, Lewin et son équipe décident de mettre en place deux groupes expérimentaux composés de ménagères. Les deux groupes sont relativement homogènes. Au sein du premier groupe, il a décidé d’organiser une conférence réalisée par un médecin, spécialiste en nutrition. Dans le second groupe, l’approche retenue en matière d’animation du groupe est très différente. En effet, les psychologues organisent une discussion entre les ménagères autour de la gestion de la consommation d’abats de viande, quelques temps après, les chercheurs se sont efforcés de mesurer au sein de chaque groupe le niveau réel de passage à l’acte.
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Table des matières
Introduction générale
Chapitre 01 : Cadre théorique et conceptuel du changement organisationnel et de flexibilité de l’entreprise
Introduction
Section 01 : organisation définition et fondements théoriques
Définition
L’organisation selon les différentes écoles et théories organisationnelles classiques
1) L’école classique des organisations
Le Taylorisme avec F.W .Taylor (1856-1915)
Ford et le fordisme (1863-1947)
H. Fayol et l’administration industrielle
M. Wéber et la rationalisation de l’organisation (1864-1920)
2) La dimension sociale des organisations
L’école des relations humaines
Elton Mayo (1880-1949)
La théorie des relations humaine
La théorie des besoins et des motivations
L’apport d’Abraham Maslow (1908-1970)
La dimension humaine de l’entreprise par Douglas Mc Gregor (1906-1964)
Herzberg et la théorie des deux facteurs (1923-2000)
3) Le comportement des individus dans l’organisation
Leadership, dynamique de groupe et performance par les travaux de Kert Lewin (1890-1947)
R.LIKERT et le principe des relations intégrées (1903-1981)
Argyris et le développement du potentiel de l’individu dans l’organisation
Section02 : le changement organisationnel : natures, facteurs, aspects humains et managériaux.
La définition du changement organisationnel
Les facteurs déterminant et déclenchant du changement organisationnel
1) La technologie
2) Les caractéristiques de l’environnement
3) La taille de l’entreprise
4) La culture nationale
5) La culture nationale
Les acteurs du changement organisationnel
1) Le rôle des acteurs du changement organisationnel
Rôle de leader de l’organisation
Rôle de la direction générale
Rôle des cadres intermédiaires (les relais de communication d’action)
Le rôle des autres acteurs organisationnels
Le rôle des acteurs externes
2) Les types d’acteurs de changement
Le modèle de l’animateur
Le modèle de militant
Le modèle pilotes et copilotes
3) Le changement organisationnel et leadership
Les leaders : agents du changement organisationnel
La résistance au changement organisationnel
1) Les comportements des acteurs face au changement
Les proactifs
Les passifs
Les opposants
2) Les causes de la résistance au changement
Les causes individuelles
Les causes collectives
Les causes culturelles
Les causes organisationnelles
Les causes liées au changement
3) Comment faire face à la résistance ?
Section 03 : La flexibilité de l’entreprise une approche multidimensionnelle
La définition de la flexibilité de l’entreprise
Les formes de flexibilité
Flexibilité : capacité organisationnelle
Flexibilité : gérer le paradoxe changement et stabilité
La flexibilité est par essence dynamique
La flexibilité statique et flexibilité dynamique
Flexibilité, niveaux et formes
Les dimensions de la flexibilité
Capacité d’adaptation
Capacité d’apprentissage
Capacité d’anticipation
Domaines d’application de la flexibilité
La spécialisation flexible
Les technologies flexibles
L’atelier flexible
Le produit flexible
L’entreprise flexible
La flexibilité fonctionnelle
La flexibilité numérique
La flexibilité salariale
Section 04 : la flexibilité de l’entreprise et le changement organisationnel
La flexibilité organisationnelle
La flexibilité de ressources humaines :une clé du changement
Flexibilité quantitative externe
L’externalisation
La Flexibilité quantitative interne
La flexibilité fonctionnelle
La flexibilité des rémunérations
Le travail flexible
La flexibilité qualitative
La flexibilité quantitative
Le système de production
a) L’automatisation et flexibilité
b) Flexibilité et polyvalence
La polyvalence des individus
c) Organisation de la production et flexibilité
Le support structurel de flexibilité
Le support organisationnel de flexibilité
Support logistique de flexibilité
L’atelier flexible
La sous-traitance : une source de flexibilité
Conclusion
Chapitre 02 : Les facteurs expliquant l’évolution des configurations organisationnelles et la flexibilité de l’entreprise consécutives à l’introduction des NTIC
Introduction
Section 01 : NTIC, système d’information et concept organisationnel
La définition des NTIC
a) Les outils des NTIC
Les ordinateurs
Les logiciels
Les réseaux de télécommunication
Les puces intelligentes
b) Les applications des NTIC
Les espaces de communication
Les bases de données
Les Echanges de Données Informatisées (EDI)
L’enjeu stratégique et organisationnel des NTIC
Les NTIC : une ressource stratégique
NTIC, avantage concurrentiel et alignement stratégique
NTIC et le système d’information dans l’organisation
Le système d’information
L’interaction entre SI et organisation
1) les SI entrainent la centralisation
2) les SI entrainent la décentralisation
3) l’impact de certaines caractéristiques organisationnelles sur l’utilisation des SI
4) SI et organisation des interactions imprévisibles
5) Le SI facilite l’émergence de nouvelles formes organisationnelles
6) SI : outil d’aide à la prise de décision
Section 02 : NTIC, GRH et changement organisationnel
l’impact des NTIC sur la fonction et la gestion des ressources humaines 3
Approche de GRH par ses finalités stratégiques
Une évaluation de l’impact des NTIC sur la maitrise des finalités stratégiques de la GRH
La contribution des NTIC à une meilleure maitrise des finalités stratégiques de la GRH
Conditions générales d’efficacité et d’efficience des NTIC dans la GRH
NTIC , gestion des ressources humaines et changement organisationnel
La gestion des ressources humaines face aux changements organisationnels
Les ressources humaines face au changement technologique (NTIC)
NTIC, changement organisationnel et comportement des RH
Difficultés liées à l’introduction des NTIC
Différents comportements face au changement organisationnel
Aspect sociologique des acteurs face au changement organisationnel
Le processus de changement organisationnel comme enjeu
Section 03 : NTIC et l’apparition des nouvelles formes organisationnelles
La notion de configuration organisationnelle
La configuration et le design organisationnel selon Mintzberg
1) L’organisation à structure simple
2) La bureaucratie mécaniste
3) La bureaucratie professionnelle
4) L’adhocratie
5) La structure divisionnaire
Le positionnement des entreprises et la chaîne de valeur selon Porter
Chaine de valeur et la technologie (NTIC)
L’apparition des nouvelles formes d’organisation
1) L’organisation processuelle
2) L’entreprise virtuelle
3) L’entreprise réseau
4) L’externalisation en tant que nouvelle forme organisationnelle
Section 04 : NTIC, Management de connaissance et développement des compétences
NTIC et Gestion de connaissance
Quelques définitions
Une définition utilitaire
Une définition opérationnelle
Une définition fonctionnelle
Une définition économique
De la donnée à la connaissance
La donnée
L’information
La compétence
La connaissance
Les caractéristiques de la connaissance
La connaissance organisationnelle et la gestion de connaissance
La création et le transfert de connaissance
connaissance et apprentissage
L’apprentissage organisationnel comme processus de gestion des Connaissances
L’organisation hypertexte : (L’apport de I Nonaka et H.Takeuchi)
NTIC et nouvelles opportunités des démarches de management des Connaissances ( KM )
Interconnexions entre la gestion des connaissances et les NTIC
Une assimilation erronée des NTIC à la gestion des connaissances
Critères d’utilisation des NTIC dans la gestion des connaissances
III. NTIC et compétences
A.Le contexte de travail
B.Le contenu de travail
C.Les compétences
D .Implications managériales
Conclusion
Chapitre 03 : cas pratique Algérie-Télécom (Etude, Analyse, Résultats)
Introduction
Section 01 : présentation du terrain de recherche et construction des guides d’entretien
Une recherche par étude de cas multiples
Présentation du terrain de la recherche
1) Premier terrain d’étude : le niveau global
2) Deuxième terrain d’étude : le niveau des organisations
a) La sélection de ce cas
b) La collecte des données pour le cas retenu
III. Construction de guide d’entretien
1) Thème 1 : la présentation générale sur les cadres de l’organisation
2) Thème 2 : l’utilisation des NTIC
3) Thème 3 : le changement organisationnel
4) Thème 4 : la flexibilité de l’entreprise
Section 2 : étude du niveau global – les NTIC en Algérie
Les efforts du gouvernement algérien en matière des NTIC
1 .Les recommandations internationales
2.Les programmes d’action de l’Etac)
3.Les réformes dans le secteur des NTIC
La libéralisation des marchés de la poste et des NTIC
L’innovation technologie
La société de l’information et de connaissance
Le développement et la modernisation des services publics (l’évolution organisationnelle)
a) La réalité de l’entreprise algérienne
b) Les enjeux de modernisation du service public
c) Le défi de gouvernement électronique
d) Des obstacles de l’utilisation des NTIC dans les organisations et les administrations 173
La création de valeur organisationnelle au niveau globale (conditions)
a)L’implication des collectivités locales (nécessité, stratégie et objectif)
b) Les compétences humaines en matière de NTIC
Section 03 : Etude du niveau organisationnel : l’organisation – Algérie Télécom -Sidi Bel Abbes
Présentation de l’entreprise
L’activité majeure d’Algérie Télécom est de
Les objectifs de l’Algérie Télécom
L’organisation d’Algérie Télécom
Mesures d’accompagnement
Le texte de réglementation régissant l’activité de A.T
L’organigramme d’Algérie Telecom
Enquête par questionnaire sur la contribution des NTIC Sur le changement organisationnel (la flexibilité de l’entreprise)
Interprétation des résultats
1) La fiabilité de l’étude
2) Thème 1 : Présentation générale sur les cadres de l’organisation
3) Thème 2 :l’impact et l’importance de l’utilisation des NTIC
4) Thème 3 : le changement organisationnel
5) Thème 4 : La flexibilité de l’entreprise
1.La corrélation entre les sous thèmes 🙁 style de management et prise de décision, système d’information, la polyvalence et dynamique des salariées, la flexibilité du personnel)
2.Analyse des résultats
Conclusion
Conclusion générale
Bibliographie
Annexes
Table des matières
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