L'apprentissage à la fonction publique

L’apprentissage à la fonction publique

Modelé Dave Ulrich-rôles multiples du professionnel en ressources humaines

La gestion de ressources humaines prend de plus en plus de l’importance dans les organisations. La pérennité organisationnelle, l’excellence opérationnelle, la qualité des services offerts aux clients représentent des enjeux qui exigent une meilleure gestion du capital humain. Ainsi, les mandats et les responsabilités des professionnels en gestion des ressources humaines prennent de plus en plus d’envergure. Par conséquent, on doit s’interroger sur le repositionnement de la fonction Ressources humaines ainsi que sur les rôles et compétences des professionnels du domaine.
L’intérêt croissant concernant la relation entre la gestion de ressources humaines et la performance organisationnelle explique 1′ attention particulière portée à la nature des rôles et des compétences que les professionnels en ressources humaines doivent maîtriser afin d’apporter une valeur ajoutée à la performance organisationnelle.
Les chercheurs du domaine ont identifié plusieurs typologies des rôles du professionnel de la gestion de ressources humaines. Nous nous sommes penchés, pour guider notre démarche théorique, sur le modèle de Dave Ulrich qui établit quatre rôles clés pour les professionnels en ressources humaines.
On considère approprié, ici, de définir prealablement la notion de rôle. Selon Wils et ses collègues, « un rôle se définit par rapport à une attente, qui correspond à une façon souhaitée par un acteur de satisfaire un besoin ».
Le chercheur soutient que, « pour être en mesure de créer de la valeur et de remplir leurs engagements, les professionnels en RH doivent d’abord s’attarder non pas aux activités de ressources humaines, mais plutôt à la détermination des biens livrables, résultats de ces activités. »

Le premier intérêt de ce modèle a été de donner une meilleure visibilité du positionnement et de l’action des RH et de fournir un cadre de référence permettant de se concentrer sur les réalisations des RH et les résultats attendus. «La matrice» d’Ulrich adopte deux continuums (les processus et le système de gestion de ressources humaines versus la gestion des personnes ; la dimension stratégique versus la dimension opérationnelle) afin de clarifier les quatre rôles qui fournissent une valeur ajoutée à l’organisation. (À voir l’annexe], «La gestion des ressources humaines-Le modèle
Ulrich))).
Le professionnel en ressources humaines, selon le cadre intégrateur de Dave Ulrich est appelé de jouer plusieurs rôles dans le cadre de son emploi. « En somme [c’est] l’ensemble des rôles individuels joués par une collectivité de professionnels en ressources humaines [qui] définit les rôles d’une direction des ressources humaines. »

Les ressources humaines et leurs missions : leadership, rôles et compétences (savoir être pour savoir faire)

Identification des rôles (Voir la description de chaque rôle -«Modèle de services aux clients pour la gestion de ressources humaines»)
L’appréciation des quatre rôles du professionnel en RH constitue la première étape de la détermination des compétences requises pour jouer ces rôles. En d’autres mots, cette Wils, Tet al.( 2006), «Le repositionnement des rôles des professionnels en ressources :impact sur les compétences et la mobilisation» dans Louise Lemire, Gaetan Martel, (2007), « L’approche systémique de la gestion de ressources humaines »,Presse de l’Universite du Québec, p.322
analyse faite par Dave Ulrich met en question les compétences requises pour jouer cesrôles. Il faut mentionner qu’à ce modèle a été ajouté le rôle du leader; un rôle de leader desressources humaines, un apport de leadership au sein de 1′ organisation, en vue de réaliserles objectifs futurs. Le leader des RH et la formation Le leader démontre une capacité à assurer le travail et à être conscient de l’importance de la pratique évolutive. Il fait l’effort d’intégrer les besoins socioémotifs des employées à ceux de production de 1′ organisation et de trouver un équilibre entre les valeurs personnelles et les objectifs organisationnels.Pour accomplir la tâche de formation et de développement professionnel, le leader doit démontrer une attitude positive et d’ouverture orientée sur l’avenir. Activement impliqué et solidaire, il met en application, par ses comportements, les valeurs prônées par la profession et l’organisation. À cet égard, il démontre un intérêt réel pour le développement du personnel et pour 1′ apprentissage. Le leader désire et démontre une large capacité communicationnelle de sorte que celle-ci est bien acceptée et comprise par ses destinataires.Même si plusieurs études théoriques ont été réalisées récemment afin d’identifier
les compétences essentielles du professionnel en RH, une attention particulière est accordée aux travaux de Dave Ulrich qui remarque que les compétences suivantes sont indispensables au succès du professionnel en RH (Louise Lemire, Gaetan Martel, 2007) :
-la crédibilité
-la connaissance approfondie de 1′ organisation
-les aptitudes de gérer le changement
-.la connaissance des pratiques de GRH
Notre modèle basé sur le modèle d’intégration de Dave Ulrich place au milieu des quatre rôles la confiance organisationnelle.
La crédibilité (considéré par Ulrich comme étant une des compétences clé que les professionnels en RH doivent posséder) en partenariat avec la confiance est développée par les autres compétences 18(citées par Bennis Waren).
Confiances
• -consistance (valeurs)
• -continuité
• -candeur

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Table des matières

1. Mise en contexte
1.1 Présentation de l’organisation
1.2 L’organisme d’accueil- Direction générale des ressources humaines et du perfectionnement professionnel
2. La gestion des ressources humaines dans les administrations publiques du XX:le siècle9
2.1 Regard sur 1′ environnement de la gestion des ressources humaines dans les administrations publiques :facteurs environnementaux et consequences sur la GRH
2.2 La fonction Ressources humaines :principes et finalités
3. Les défis de la formation
3.1 Le succès d’un programme de formation
4. L’apprentissage à la fonction publique
5. Cadre théorique
5.1 Modelé Dave Ulrich-rôles multiples du professionnel en ressources humaines
5.2 Notre modèle basé sur le modèle d’integration de Dave Ulrich
5.2.1 Les ressources humaines et leurs missions : leadership, rôles et compétences (savoir être pour savoir faire)
6.La communauté de ressources humaines à la CISR
6.1 Exigences en matière de formation pour la communauté de ressources humaines à la CISR
6.2 Diagnostic sur la situation de la communauté RH en matière de formation complétée
7. Conclusion
Références