Soutenance mémoire
La responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)
Cadre théorique et/ou contexte professionnel
La Fondation Foyers-Ateliers Saint-Hubert est un prestataire de l’OAI. Chacun des 4 centres Ateliers (Granges, Sion, Martigny et Monthey) dispose d’au moins un secteur observation chapeauté par un MSP. Ces secteurs sont mandatés par l’OAI pour des mesures de réinsertion. C’est une passerelle permettant à l’assuré de reprendre une activité professionnelle dans un cadre protégé afin de se préparer à un retour sur le premier marché du travail. Après une période de réentraînement au sein du secteur observation, l’assuré est confronté à la réalité du monde du travail par un stage en entreprise. Les objectifs du stage sont d’évaluer les compétences de l’assuré par rapport à son comportement (ponctualité, intégration, respect des règles), son attitude face au travail (autonomie, polyvalence, rythme de travail), l’exécution des activités et son intérêt à la tâche. L’employeur n’est soumis à aucune exigence administrative. Le suivi de l’assuré est garanti par le MSP qui se déplace dans l’entreprise où se déroule le stage, généralement à un rythme hebdomadaire. A la suite des discussions menées avec mes collègues responsables de ces secteurs, c’est une réalité que d’affirmer que de plus en plus de personnes sont en mesures de réinsertion à cause de problèmes psychiques. 5 Il convient donc premièrement de définir la déficience psychique, puis les mesures AI pour une réinsertion professionnelle, ensuite l’accès au travail, le marché primaire et secondaire et enfin les obstacles liés à la réinsertion pour les employeurs. Déficience psychiquev Schizophrénie, troubles bipolaires, troubles dépressifs, troubles anxieux, troubles obsessionnels-compulsifs, addictions : le domaine du handicap psychique est un domaine complexe qui regroupe un nombre considérable de maladies dont l’origine et les causes sont encore vagues. Il convient en premier lieu de définir la déficience psychique. L’UNAFAM1 le décrit de la manière qui suit : « le handicap psychique est caractérisé par un déficit relationnel, des difficultés de concentration, une grande variabilité dans la possibilité d’utilisation des capacités alors que la personne garde des facultés intellectuelles normales. (…) Le handicap psychique est toujours associé à des pathologies psychiatriques qui entraînent une grande variabilité et nécessite une médicalisation. » (UNAFAM, le handicap psychique) Michel CHARZAT publie en 2002 un rapport à l’intention de Ségolène Royal, ministre française déléguée à la famille, à l’enfance et aux personnes handicapées : «pour mieux identifier les difficultés des personnes en situation de handicap du fait de troubles psychiques et les moyens d’améliorer leur vie et celle de leurs proches. » Il explique « Le trouble psychique ne touche pas une partie de soi, mais il touche la personnalité dans son ensemble. Il met donc en cause l’identité de la personne, la blesse ; sa nature est souvent l’objet d’un déni par la personne elle-même, parfois une partie de son entourage. (…) Les causes du handicap sont diverses : troubles dépressifs graves, états psychotiques ou névrotiques, états limites, détérioration mentale liée à l’âge, à des intoxications ou à des affections neurologiques. » (CHARZAT, 2002, p. 5) Ainsi, la déficience psychique a une influence sur tout ce qui compose la sphère de vie de la personne qui en souffre. La santé psychique en Suisse : L’Enquête suisse sur la santé (ESS) a élaboré un rapport en 2012 sur la santé psychique en Suisse : « Plus de 4% de la population suisse déclare souffrir de problèmes psychiques importants et près de 13% de problèmes psychiques moyens. Les femmes se plaignent plus souvent de tels problèmes moyens/importants que les hommes et les jeunes plus fréquemment que les personnes âgées. C’est dans le Tessin et la région lémanique que les personnes interrogées déclarent le plus souvent souffrir de problèmes psychiques. (…) La Suisse centrale est la région pour laquelle sont rapportés le moins de problèmes psychiques. » (SCHULER, BRULA, 2012, p.24) « Les personnes souffrant de troubles psychiques présentent un taux de chômage trois fois supérieur à la moyenne nationale et des taux d’activité clairement inférieurs. (…) Les personnes atteintes de troubles psychiques sont à l’origine de 40% des nouvelles demandes de rente d’invalidité. » (OCDE, 2014, p.70) (Ré)insertion professionnelle – mesures AIv Le principe fondamental de l’AI est que la réadaptation prime la rente. 1 Union nationale de familles et amis de personnes malades et/ou handicapées psychiques 6 «La réadaptation professionnelle est la mission prioritaire de l’assurance-invalidité. Pour ce faire, elle dispose d’une palette de mesures pour accompagner les bénéficiaires. La réadaptation de ceux-ci sur le marché du travail, quelles que soient les mesures mises en place, n’est pas possible sans les entreprises. La détection précoce est particulièrement importante et l’employeur est un partenaire privilégié, puisqu’il est rapidement informé d’une incapacité de travail d’un collaborateur. Comment gérer celle-ci lorsqu’elle se prolonge, que mettre en place pour favoriser le retour au travail, voilà des questions que se posent les patrons et auxquelles les experts en réadaptation des offices AI sont en mesure de répondre, par des moyens efficaces, afin d’assurer une réinsertion durable. Celle-ci passe parfois par des mesures de réentraînement au travail, de nouvelles formations, un placement dans une nouvelle activité. L’employeur peut compter sur le soutien des spécialistes AI, en termes de coaching, mais également par des mesures incitatives. L’accompagnement dure tout au long des mesures, mais au-delà également, si nécessaire. » (Guide de la réadaptation professionnelle, 2012, p. 5) L’objectif de la réinsertion professionnelle est d’offrir des prestations de préparations aux mesures de réadaptation professionnelle et d’investir financièrement massivement dans le domaine de la réinsertion professionnelle. Les différentes prestations de l’AI sont développées en annexe C. Ajoutons que le processus de réinsertion est mis en route seulement lorsque l’état de santé psychique de la personne est stabilisé. La notion d’employabilité intervient également. Premier marché du travail – accès au travailv Selon le dictionnaire Toupie, l’employabilité est : « la capacité d’évoluer de façon autonome à l’intérieur du marché du travail de façon à réaliser, de manière durable, par l’emploi, le potentiel qu’on a en soi. L’employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements qu’on a, de la façon dont on s’en sert et dont on les présente à l’employeur » (La Toupie, Employabilité) Il s’agit donc de l’aptitude de la personne au travail, de sa capacité à conserver ou décrocher un emploi. Le marché primaire : Selon le dictionnaire suisse de politique sociale : « les emplois localisés dans le secteur primaire du marché du travail sont caractérisés par de hauts salaires et des rendements élevés sur le capital humain accumulé. A ces avantages, viennent encore s’ajouter la sécurité de l’emploi, une bonne protection sociale et des perspectives de carrière attractives. Ce secteur est composé surtout de firmes de grande taille qui ont constitué des marchés internes du travail. » (FLÜCKIGER, 2000, Socialinfo) Le marché secondaire : Le dictionnaire suisse de politique sociale définit le marché secondaire ainsi : « il répond à l’idée de remplacer ou compléter les prestations sociales passives par des mesures actives visant à (ré)intégrer les bénéficiaires dans le monde du travail. Il se présente comme un instrument de réduction des coûts financiers et sociaux du chômage. (LUISIER, Socialinfo) Ainsi, les ateliers protégés comme la Fondation Foyers-Ateliers Saint-Hubert par exemple, font partie du marché secondaire du travail. 7 « Les personnes souffrant de troubles psychiques sont confrontées à des difficultés particulières d’accès ou de maintien dans l’emploi. La recherche d’emploi se heurte d’emblée à l’incompréhension et à la crainte des employeurs. » (AÏT-ALI, LESIEUR, 2008, p.208) Les obstacles à la (ré)insertion professionnelle pour les employeurs :v Principaux acteurs de la réinsertion, les employeurs se montrent encore réticents à engager des personnes souffrant de troubles psychiques. « Dans un document (« Maladie mentale et emploi ») publié par l’Agefiph en 1999, on peut lire : le principal inconvénient posé par l’embauche d’une personne atteinte de maladie mentale est, selon les employeurs, l’incertitude quant à sa fiabilité, la nécessité d’une attention spéciale de la part de l’encadrement et leur crainte par rapport à la productivité et aux délais. Ils se montrent réticents quant à l’emploi des personnes atteintes de maladie mentale, s’appuyant souvent sur la difficulté d’évaluation de leurs capacités, par rapport aux personnes qui sont atteintes d’un handicap physique. Quelques entreprises ont invoqué la difficulté de les aider et de les encadrer étant donné la diversité des problèmes et comportements. » (AÏT-ALI, LESIEUR, 2008, p.208) Datant de presque 20 ans, ces écrits semblent toujours d’actualité. En effet, on peut lire dans le Rapport sur le développement de la politique en faveur des personnes handicapées de la Confédération suisse du 11.01.2017, que « les employeurs sont visiblement très réticents à engager des personnes handicapées car ils doutent de leur productivité, voire redoutent de les côtoyer. De plus, la situation des personnes souffrant d’un handicap mental ou psychique s’est très peu améliorée, que ce soit du point de vue des possibilités de formation ou de celui de l’insertion professionnelle. » (p.16) Il semble donc y avoir une crainte au niveau de la maladie psychique due à une méconnaissance des troubles. La notion de rendement et productivité semblent être aussi un frein important quant à l’embauche de personnes souffrant de déficience psychique par les employeurs. Les obstacles liés à la (ré)insertion professionnelle pour les employeurs seront confirmés par les entretiens avec les différentes entreprises dans le cadre de ce travail de mémoire
Cadre d’analyse
Terrain de recherche et échantillon retenu J’ai réalisé 4 entretiens avec 4 patrons d’entreprises n’ayant jamais fait de réinsertion. Ces 4 personnes ont des entreprises qui se situent dans le Val d’Entremont et le Val Ferret. Il me semblait plus facile d’approcher des personnes de la région, tant au niveau relationnel qu’organisationnel. Pour assurer la confidentialité des propos tenus, durant tout ce travail, je vais les nommer ainsi : Employeur 1 (E1) : patron d’une fiduciaire privée composée de 8 collaborateursv Employeur 2 (E2) : indépendant d’une imprimerie privée composée d’unev collaboratrice Employeur 3 (E3) : patron d’une SA charpente-scierie composée de 9 collaborateursv Employeur 4 (E4) : patron d’une SARL menuiserie composée de 6 collaborateurs,v dont 1 apprenti 8 J’ai également réalisé 4 entretiens avec 4 patrons ayant déjà fait l’expérience de la réinsertion. Afin de prendre contact avec eux, j’ai établi, en collaboration avec mes collègues, une liste des entreprises ayant collaboré avec les secteurs observation des ateliers Saint-Hubert. Pour assurer la confidentialité des propos tenus, durant tout ce travail, je vais les nommer ainsi : Employeur 5 (E5) : patron d’une usine hydroélectrique semi-privée composée de 50v collaborateurs Employeur 6 (E6) : patron d’une entreprise privée de logistique composée de 39v collaborateurs, dont 4 apprentis Employeur 7 (E7) : patron d’une SA imprimerie composée de 30 collaborateursv Employeur 8 (E8) : patron d’une SA mécanique composée de 8 collaborateurs.v Il mérite d’être relevé que la taille des entreprises varie entre celles qui ont déjà fait de la réinsertion et celles qui ne l’ont pas pratiquée. Il sera démontré dans le développement que cette variation de taille n’est pas significative par rapport à la réinsertion professionnelle. 1.4.2 Méthode de recherche La méthode utilisée pour ma recherche est l’entretien de type semi-directif qui « permet à l’interviewé de faire s’exprimer la personne selon les objectifs que l’intervieweur s’est fixé, tout en respectant sa propre dynamique » (SAVY, 2005, p.32) Pour la formation des questions d’entretien, j’ai raisonné de manière dialectique : pour ou contre la réinsertion ? Comme patron, qu’est-ce qui me pousserait à me lancer dans la réinsertion professionnelle ? Si j’étais patron, qu’est-ce qui me freinerait à me lancer dans la réinsertion professionnelle ? Des aspects positifs et des difficultés ont éclos de cette réflexion et c’est ainsi que les 6 axes décrits au point 2.2.2 se retrouvent dans les 13 questions de l’entretien. La tournure de la discussion a fortement dépendu de la loquacité de l’interviewé. La liste des questions de base se trouve en annexe A de ce document. 1.4.3 Méthodes de recueil des données et résultats de l’investigation Les entretiens ont été enregistrés à l’aide d’un dictaphone afin de ne perdre aucune information et d’éviter les interprétations. Rapidement et dans la mesure du possible, le soir même, j’ai écouté les conversations et j’ai déposé les informations dans mon tableau de dépouillement qui se trouve en annexe B. Le tableau de dépouillement a été créé à partir des 6 axes principaux du travail de recherche. J’ai bien différencié les employeurs n’ayant jamais fait de réinsertion des employeurs ayant déjà fait de la réinsertion pour faciliter l’analyse. Le développement des données se divise en 6 parties qui correspondent aux 6 axes choisis et se termine par une analyse globale afin de présenter une conclusion concrète.
|
Table des matières
1. Introduction
1.1 Cadre de recherche
1.1.1 Illustration
1.1.2 Thématique traitée
1.1.3 Intérêt présenté par la recherche
1.2 Problématique
1.2.1 Question de départ
1.2.2 Précisions, limites posées par la recherche
1.2.3 Objectifs de la recherche
1.3 Cadre théorique et/ou contexte professionnel
1.4 Cadre d’analyse
1.4.1 Terrain de recherche et échantillon retenu
1.4.2 Méthode de recherche
1.4.3 Méthodes de recueil des données et résultats de l’investigation
2. Développement
2.1 Approche globale au monde du handicap et à la réinsertion professionnelle
2.2 Avis politique
2.3 Aspects positifs
2.4 Difficultés et freins
2.5 Niveau d’ouverture pour une collaboration avec l’AI ou l’un de ses prestataires
2.6 Prise en charge professionnelle : craintes et procédés
3. Conclusion
3.1 Résumé et synthèse de la recherche
3.2 Limites du travail
3.3 Perspectives et pistes d’action professionnelle
3.4 Remarques finales
4. Bibliographie
5. Annexes : .
A. Questionnaire pour les employeurs
B. Dépouillement des entretiens
C. Les prestations de l’AI
D. La responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)
E. La loi en France sur l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap
Télécharger le rapport complet
