La République Démocratique du Congo (RDC)

La République Démocratique du Congo (RDC), à l’instar de la plupart des pays d’Afrique subsaharienne, connaît actuellement une situation socio économique difficile. Générée par la zaïrianisation appliquée en 1979, celle-ci s’est aggravée avec les guerres, pillages et agressions à répétition. Depuis plus de deux décennies, elle a entraîné une destruction massive des emplois et, par voie de conséquence, un accroissement du chômage. A ces jours, la grande majorité de la population congolaise fait face à des nombreux défis dont les plus importants sont le sous-emploi, le chômage et la paupérisation.

Selon le rapport de 2015 du programme des nations unies pour le développement (PNUD), sur l’indice du développement humain, la RDC n’a gagné que 10 places dans le classement mondial, passant de la 186ème place sur 187 pays, en 2013, à la 176ème sur 188 pays en 2014. Car, selon le même rapport « les progrès sont visibles, en termes d’espérance de vie, de durée attendue et moyenne de scolarisation ainsi qu’en termes de revenu national brut par habitant ».

Cependant, le problème du « travail en général et, en particulier, celui des jeunes et des femmes, se pose encore avec acuité ». « La RDC est parmi les pays du monde qui ont le taux de chômage le plus élevé. Celui-ci s’élevait en 2010 à 17,7% sur l’ensemble du pays, dont 31% au niveau urbain contre 10,4% au niveau rural. Le taux global des sousemplois en RDC était le plus élevé en Afrique, d’après le rapport de l’institut national des statistiques de 2012. Une autre étude bien avant cette dernière, indique que la situation de chômage en République démocratique du Congo (BIT, 2008) avait déjà atteint un niveau record. Selon elle, près de 22 millions des Congolais sont sans emploi. Et la proportion de la population active est plus forte dans le domaine informel que formel. L’accès à l’emploi formel est donc devenu très difficile pour les Congolais sans qualification professionnelle suffisante, ayant un faible niveau scolaire ou une expérience professionnelle insuffisante. Par conséquent, ces Congolais sont exposés au chômage (Irenge, 2015) et à la précarité. Un tel taux élevé de chômage traduirait une faible capacité de création d’emploi et, par conséquent, la nécessité et le besoin de nouveaux investissements en vue de créer de nouveaux emplois. Concrètement, depuis un moment, l’investissement des étrangers est visible en RDC. En effet, ceux-ci ont créé beaucoup de petites et moyennes entreprises. Ils ont investi dans les centres commerciaux, les brasseries, l’immobilier et dans d’autres secteurs de la vie. Ils contribuent substantiellement à la lutte contre le chômage en RDC. Car, ces investisseurs étrangers utilisent de la main-d’œuvre locale malgré le choc culturel que l’on peut redouter.

Pour Louche (2015), « le travail est une activité consistant à mobiliser de l’énergie pour produire un bien ou délivrer un service et qui est contrainte par un cadre social et technique ». Selon Karnas (2002), « il est l’activité d’un homme ou d’une femme dans un cadre organisationnel, social, défini utilisant des outils particuliers, aux fins d’atteindre des objectifs de production donnés ». Pour Morin (2006), il est avant tout une activité par laquelle une personne s’insère dans le monde, exerce ses talents, se définit, actualise son potentiel et crée de la valeur qui lui donne en retour un sentiment d’accomplissement et d’efficacité personnelle.

Formes de travail
Il existe trois formes du travail (Muanza, 2015) :
– la forme traditionnelle,
– la forme intermédiaire et
– la forme moderne.

La forme traditionnelle
Dans cette forme de travail, la propriété de terre est clanique ou familiale. Le groupe est souverain. La rétribution se fait en nature.

La forme intermédiaire
Le travail est agricole. La propriété de terre est personnelle. La rétribution se fait en nature.

La forme moderne
Dans cette forme de travail, il y a primauté de l’individu dans la production. Il s’agit de l’économie de profit et la rétribution se fait en salaire. Pour ce qui est de notre travail, c’est la troisième forme du travail notamment moderne qui nous intéresse.

Représentations du travail

Du point de vue systémique (Muanza, 1992), les représentations du travail sont les produits de plusieurs facteurs (schéma 1). D’une part, elles sont en interaction avec les facteurs liés aux sujets eux-mêmes notamment leurs motivations, implication et satisfaction-insatisfaction au travail. D’autre part, leurs éléments (activités professionnelles) et leurs construits (qualificatif donné aux activités professionnelles occupées) sont fonction du marché de l’emploi aussi bien sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif. Les représentations élaborées deviennent des éléments d’information et de développement des attitudes vis-à-vis de l’objet concerné, c’est-à dire du travail. Ainsi, les représentations positives seraient en rapport avec un niveau élevé d’implication, de satisfaction et de motivation au travail. Tandis que les négatives se rapporteraient à une baisse de motivation, d’implication et de satisfaction au travail. Il se trouve qu’il s’agit du travail vécu et non du travail en soi.

Types de rapport de travail

Pour Karnas (Louche, 2001), il existe trois grands types de rapport au travail :
✦ le rapport intégré : Chaque personne a un objectif personnel dans le travail.
✦ le rapport instrumental : Le travail est considéré comme un instrument, un moyen de réaliser des objectifs en dehors du monde du travail.
✦ le rapport fonctionnel : Il y a cloisonnement entre vie au travail et vie en dehors du travail.

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Table des matières

INTRODUCTION
PREMIER CHAPITRE : APPROCHE THEORIQUE
1.1. Travail
1.1.1. Définition
1.1.2. Formes de travail
1.1.3. Représentations du travail
1.1.4. Types de rapport de travail
1.1.5. Les déterminants du travail
1.2. Attitudes envers le travail
1.2.1. La satisfaction au travail
1.2.1.1. Définitions
1. 2.1.2. Contenu psychologique et déterminants
1.2.2. Motivation au travail
1.2.2.1. Définition de la motivation au travail
1.2.2.2. Types de motivation
1.2.2.3. Théories de motivation
1.2.2.3.1. Théories de contenu
1.2.2.3.2. Théories de processus
1.2.2.4. Relation satisfaction – motivation au travail
1.2.3. Allégeance l’organisation
1.2.3.1. Définition
1.2.3.2. Source de l’allégeance à l’organisation
1.2.3.3. Caractéristiques de l’allégeance à l’organisation
1.2.3.4. Rapport avec le comportement au travail
1.4. Gestion des Ressources Humaines (GRH)
1.3.1. Définitions
1.3.2. Missions de la GRH
1.3.3. Les principales activités de la GRH
1.4. Management
1.4.1 Définition
1.4.2. Manager
1.4.3. Fonctions managériales
1.4.4. Différence entre management et gestion
1.5. Marché de l’emploi
1.5.1 Définition
1.5.2. Composantes du marché de l’emploi
1.5.3. Dimensions
DEUXIEME CHAPITRE : APPROCHE METHODOLOGIQUE
SECTION 1. MILIEU D’ETUDE
SECTION 2. POPULATION ET ECHANTILLON D’ETUDE
2.1. Population d’étude
2.2. Echantillon d’étude
SECTION 3 : TECHNIQUES DE RECOLTE ET D’ANALYSE DES DONNES
3.1. Concernant la récolte des données
3.2. Concernant le traitement des données
3.4. Hypothèses et variables
3.5. Difficultés rencontrées
TROISIEME CHAPITRE : PRESENTATION, INTERPRETATION ET DISCUSSION DES RESULTATS
3.1. Epreuve de la première hypothèse
3.1.1. Résultats avant le contrôle de la variable nationalité des patrons
3.1.2. Résultats après le contrôle de la variable nationalité des patrons
3.2. Epreuve de la deuxième hypothèse
3.2.1. Résultats avant le contrôle de la variable nationalité des patrons
3.2.2. Résultats après le contrôle de la variable nationalité des patrons
3.3. Epreuve de la troisième hypothèse
3.3.1. Résultats avant le contrôle de variable nationalité des patrons
3.3.2. Résultats après le contrôle de la variable nationalité des patrons
3.4. Epreuve de la quatrième hypothèse
3.4.1. Résultats avant le contrôle de la variable nationalité des patrons
3.4.2. Résultats après le contrôle de la variable nationalité
Conclusion
Références bibliographiques
Annexe

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