La rémunération levier de la stratégie d’entreprise

La rémunération levier de la stratégie d’entreprise

Stratégie de domination par les couts (d’économie d’échelle)

Feurer, Rainer ; chaharbaghi (1995) indiquent que l’objectif des entreprises utilisant la stratégie d’économies d’échelle est d’obtenir des ventes en offrant ses services ou produis à un meilleur prix que celui des compétiteurs mentionnent que « cette stratégie repose sur une recherche d’économie d’échelle et sur une production efficiente afin d’être compétitif en ayant les plus bas coûts du marché». De plus, selon Bergeron (1995), les entreprises qui utilisent une telle stratégie tenteront de s’approvisionner en matières premières au plus bas coût possible, de fabriquer ses produits de la manière la plus rentable (coût incluant la masse salariale) ainsi que d’établir des stratégies de commercialisation en accord avec une politique de maintien des coûts a un faible niveau. Généralement, ces entreprises produisent en grande quantité sur des chaînes de montage Guérin et Wils (I990) indiquent « que ces entreprises ne cherchent pas à se différencier des concurrents, mais plutôt à exploiter son potentiel de la manière la plus rationnelle possible ».

stratégie de différenciation

Les entreprises utilisant la stratégie de différenciation ont pour but premier d’obtenir des ventes en offrant un produit de meilleure qualité et/ou différend de ses compétiteurs. Henninger- Vacher, 2002 indiquent que cette stratégie y est utilisée afin de rendre unique, du point de vue des consommateurs les produits de l’entreprise par de vraies différences du produit ou par de simples perceptions de différences.
Allant dans Je même sens, Bergeron (1995) indique que les entreprises optant pour cette stratégie s’efforcent d’amener les consommateurs à percevoir ses produits ou services comme différents de ceux des compétiteurs. Afin d’y arriver, ces compagnies doivent développer un avantage unique que les acheteurs potentiels jugent comme une valeur ajoutée.
« Les entreprises qui veulent obtenir des clients en appliquant une stratégie de différenciation doivent offrir des produits ou service supérieurs, se créer une image de marque unique, présenter des qualités techniques exceptionnelles, fournir un meilleur service et démontrer clairement aux consommateurs qu’elles leurs en donnent plus pour leur argent » (Bergeron, 1995).
Guérin et Wils (1990) indiquent que les entreprises utilisant les stratégies, de différenciation se démarquent de leurs compétiteurs et justifient un prix plus élevé de leurs produits soit en innovant, soit en offrant une qualité supérieure. Une entreprise désirant se démarquer de ses concurrents par l’innovation devra, par ses pratiques stimuler l’esprit créatif et innovateur de ses employés. Il y aura donc de la rémunération variable encourageant la prise de risques ainsi que le travail d’équipe
(Guérin et Wils, 1990). Une entreprise désirant se démarquer par la qualité de ses produits devra, par ses pratiques, stimuler l’amélioration des compétences et la recherche d’une culture favorable à l’amélioration de la qualité. Il y aura donc une rémunération basée sur les compétences et de nombreux avantages salariaux afin de retenir la main d’oeuvre fortement spécialisée.

Stratégie de concentration

Bergeron (1995) ainsi que Henninger- Vacher, 2002 indiquent que la stratégie de concentration consiste, pour une entreprise, à s’intéresser aux besoins d’un segment précis de marché et à offrir les produits ou services pouvant satisfaire le plus les consommateurs de ce segment. Elles peuvent y arriver en offrant soit des produits différents et à faible coûts soit des produits plus coûteux mais très spécifiques aux demandes de la clientèle. Les entreprises qui recourent à cette stratégie doivent donc « Répondre aux besoins particuliers [du créneau déterminé] et n’accorder aucune attention aux autres consommateurs » (Bergeron, I995).

Stratégie de juste-à-temps (JAT)

De nos jours, une des sources d’avantages compétitifs est le juste- à- temps, Comme l’indique Stalk (I988) «le temps est une arme stratégique aussi puissante que l’argent, la productivité, la qualité et même l’innovation ». En effet, pour la plupart des entreprises, les choix stratégiques sont limités à trois options (1) rechercher la coexistence avec la compétition, (2) se retirer face à la compétition ou bien (3) attaquer de manière directe (ex. baisse des coûts) ou indirecte (ex rapidité de l’attaque). Des trois options, seule l’attaque permet la création d’opportunités menant à une croissance réelle. Le juste-â-temps (JAT) est une nouvelle arme permettant de mener des attaques indirectes face à la compétition. En effet, l’objectif premier du JAT est la réduction des pertes au minimum. Ceci se traduit par un inventaire d’équipements et de pièces, par une diminution des sources d’incertitude et par un système de production plus flexible qui peut s’adapter aux changements.

Le rapport de stage ou le pfe est un document d’analyse, de synthèse et d’évaluation de votre apprentissage, c’est pour cela rapport-gratuit.com propose le téléchargement des modèles complet de projet de fin d’étude, rapport de stage, mémoire, pfe, thèse, pour connaître la méthodologie à avoir et savoir comment construire les parties d’un projet de fin d’étude.

Table des matières

CHAP 1 La rémunération levier de la stratégie d’entreprise
SECTION 1- La fonction R.H face à la stratégie d’entreprise
1-Qu’est ce que la stratégie d’entreprise
1-1-Définition de la stratégie
1-2-La démarche stratégique
2-L’implication stratégique de la D.R.H
 Avocat des employés
 Développeur de capital humain
 Expert fonctionnel
 Partenaire stratégique
 Leader R.H
SECTION 2- Les R.H vers une dimension stratégique
1-La stratégie R.H au sein de la stratégie d’entreprise
2- De la stratégie R.H à la stratégie de rémunération
3- Stratégie externe et stratégie interne
4-L’efficacité du système de rémunération
1- Clarté et transparence
2- Simplicité
3- Objectivité
4- Flexibilité
5- Capacité d’incitation
SECTION 3- La rémunération élément incitateur de la performance qu’en pense la théorie ?
1- Les théories des besoins
1-1 La motivation dans les modèles taylorien et fordien
1-2 Mayo, l’effet Hawthorne et les relations humaines
1-3 Frederick Herzberg la réduction de l’insatisfaction ne crée pas la motivation
2- Les modèles interactifs
2-1 Model de vroom
CHAP 2 Modèles de stratégie d’entreprise et alignement de la rémunération
SECTION 1 Stratégies de rémunération
SECTION 2 Philosophie de gestion de l’entreprise
SECTION 3 Alignement stratégie- rémunération
1- Définitions de la stratégie d’entreprise
2- Modèles de stratégies d’entreprises et alignement de la rémunération
2-1 Modèle stratégique de Miles et Snow (1978)
2-1-1 Modèle du prospecteur
2-1-2 Modèle du défenseur
2-1-3 Modèle de l’analyste
2-2 Typologie des stratégies universelles de Porter (1980)
2-2-1 Stratégie de domination par les coûts (d’économie d’échelle)
2-2-2 stratégie de différenciation
2-2-3 Stratégie de concentration
2-2-4 Stratégie de juste -à- temps (JAT)
2-3 Stratégies liées au cycle de vie des entreprises
2-3-1 Stratégie de démarrage
2-3-2 Stratégie de croissance
2-3-3 Stratégie de maturité
2-3-4 Stratégie de décroissance (déclin)
SECTION 4 Fondement théorique et stratégie de rémunération
1 -Théorie de l’agence
2 -Théorie des ressources
3 -Théorie de la contingence
CHAP 3 Les méthodes d’organisation et de gestion des rémunérations
Les techniques
Introduction
SECTION 1 Définition de la politique de rémunération
1- Politique de rémunération
2- Objectifs et contraintes des politiques de rémunération
SECTION 2 Les caractéristiques du système de rémunération
1- Qu’est ce qu’un système de rémunération ?
 L’équilibre financier
 Cohérence externe
 Équité interne
2- Les différents systèmes de rémunération
2-1- Le salaire fixe
2-2 Le salaire individualisé
2-3- Le salaire lié au résultat de L’entreprise
SECTION 3 L’analyse et l’évaluation des postes de travail
1- Analyse des postes
1-1- Définition
1-2- La collecte des données
1-3- Les méthodes de collecte et de traitement de l’information
1-3-1-Examen des documents
1-3-2-Entrevue
1-3-3-Les questionnaires
1-3-4-Incidents critiques
1-3-5- Observation directe
1-3-6-L’observation participante
1-3-7- La combinaison des méthodes
1-4- La description de poste
2- Evaluation des emplois (postes)
2-1-Définition
2-2-Processus de l’évaluation des emplois
2-2-1-Identification des besoins
2-2-2-Déroulement du processus
2-2-3- Formation d’un comité d’évaluation
2-3- Les méthodes d’évaluation des postes
2-3-1- Les techniques globales
a- La méthode de rangement
b- La méthode de classification
2-3-2- Les techniques analytiques
a- La méthode des points
b- La méthode de comparaison par facteurs
2-3-3- Autres techniques
SECTION 4 La nature de ma rémunération globale.
1- La rémunération directe
 Le salaire de qualification
 Le salaire de performance
2- Les différents types de périphériques
3-Le mix du système de rémunération
SECTION 5 La relation entre rémunération et salaire “Le cadre général”
1- Les diverses formes de rémunération
1-1- La rémunération monétaire à court terme
1-2- La rémunération monétaire à moyen terme
1-3- La rémunération à long et très long terme
1-4- La rémunération sous la forme d’avantages en nature
2-Les différents types de salaires
2-1-Le salaire au temps passé
2-2- le salaire au rendement
2-3- le salaire à la tache
SECTION 6 La gestion et le contrôle de la masse salariale
1-Definition et structure de la masse salariale
2- Les facteurs d’évolution de la masse salariale
3-Les effets d’évolution de la masse salariale
3-1-Effet report
3-2-Effet de noria
3-3- Effet d’effectif
3-4-Effet de structure
3-5-Gvt Glissement, Vieillissement, Technicité
CHAP 4 PARTIE PRATIQUE LOGIQUE D’ELABORATION DE LA POLITIQUE DES SALAIRES CAS S.N.T.F
SECTION 1 Statut et définition de la structure d’accueil
SECTION 2 Historique et organisation
1- Historique de la SNTF
2- Organisation de la SNTF
3- Présentation de la Direction Régionale Ferroviaire d’Oran (DRFO)
SECTION 3 Structure internes de la D.R.F.O.
A- Division gestion du personnel et formation
A1-Gestion du personnel
A2 – La formation
B- Division d’administration générale
2- Département et approvisionnement
A- Division achat
B- Division gestion des stocks
3- Le département commercial
A- Division clientèle
A1-Section recherche des wagons
A2-La section litige
A3-La section infraction a la police SNTF et détaxe
B- Division plan du transport et statistique
C- Division contrôle des recettes (C.D.R)
C1-Section codification charger de
C2-Section vérification et contrôle des RS 2438
C3-Section facturation charger de
C4- Section suivi du chiffre d’affaire (C.A.) et créances charger de
C5- Section liquidation et centralisation
SECTION 04 Politique de rémunération S.N.T.F
1-Grille des salaires
2 -Les périphériques de la rémunération
3- L’évolution des principaux paramètres
3-1-Evolution des effectifs inscrits par fonction de 2000 à 2009
3-2- Evolution des effectifs inscrits par C.S.P DE 2000 à 2009
3-3- Evolution de la masse salariale de 2000 à 2009
3-4- Evolution des effectifs payés de 2000 à 2009
3-5- Evolution des effectifs inscrits (2000- 2009)
3-6- Evolution CDI, CDD
3-7-Evolution d’effectif par catégorie
3-8- Tableau comparatif de C.A
3-9- Tableau comparatif évolution CA par rapport au dépenses
4-Emploies de jeunes D.A.I.P
SECTION 5 Convention collective S.N.T.F
5-1-Eléments constitutifs de la rémunération
5-2- Avenant de la convention collective S.N.T.F
5-3- Analyse du questionnaire
Conclusion Générale
Bibliographie

Rapport PFE, mémoire et thèse PDFTélécharger le rapport complet

Télécharger aussi :

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *