Soutenance mémoire
La réforme de la santé au travail : Loi n°2011‐867 du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail
Cette loi a été suivie des décrets n° 2012‐135 et 2012‐137 du 30 janvier 2012 et de la circulaire Direction Générale du Travail n°13 du 9 novembre 2012 relative à la mise en œuvre de la réforme de la médecine du travail.
Pourquoi cette réforme ?
A partir de la circulaire de novembre 2012 plusieurs raisons à la mise en place de cette réforme sont évoquées notamment les limites de la réforme de 2004, puisque celle‐ci préconisait d’étoffer les équipes de santé au travail or « le recours à des compétences pluridisciplinaires reste insuffisant » (p.5), les outils de pilotage qui ne sont pas suffisamment développés, et une répartition des ressources aléatoire « la démographie médicale et l’inégale répartition territoriale des médecins du travail constituent encore un obstacle à la réalisation, par les services de santé au travail, de l’ensemble de leur mission. » (p.6).
Ces constats sont à relier avec des évènements de société récents comme le drame de l’amiante, mais aussi l’apparition de nouveaux risques comme les risques psychosociaux, les suicides en lien avec le travail ou encore les troubles musculo squelettiques ainsi que les risques à effets différés. Ainsi selon la circulaire, « les modes d’intervention en matière de santé au travail doivent être repensés et rendusplus efficaces » (p.6).
Afin d’améliorer les prestations proposées, le législateur insiste sur la prise en compte de la prévention par « une volonté de faire évoluer les services de santé au travail , vers des services de prévention privilégiant les actions de prévention primaire et proposant des actions collectives sur le milieu du travail, complémentaires et étroitement liées aux actions individuelles » (p.6).
D’autre part la circulaire évoque la nécessité de prendre en considération le vieillissement de la population, en améliorant les conditions de travail pour favoriser le maintien dans l’emploi des séniors en diminuant le risque d’usure prématurée et la pénibilité du parcours professionnel « Les questions du maintien dans l’emploi, de la prévention de la pénibilité ainsi que de la désinsertion professionnelle sont primordiales » (p.6).
Le contenu de la loi
Cette loi précise que la mission exclusive des services de santé au travail est d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Il s’agit de mener des actions essentiellement préventives, de répondre aux sollicitations en termes de conseils des employeurs, des salariés mais aussi des représentants du personnel, assurer la surveillance de la santé des salariés et participer au suivi global des problématiques de santé au travail.(cf. annexe I, p.102)
Des compléments ou modifications sont apportées dans plusieurs domaines
‐ administration paritaire des SSTI composés de représentants des employeurs et de représentants des salariés des entreprises adhérentes.
‐ modifications concernant le suivi individuel des salariés : notamment en ce qui concerne la mise en place de ce suivi (visites de pré reprise, de reprise), la modification de certains critères concernant les Surveillances Médicales Renforcées (SMR) et la fréquence des visites périodiques. Le législateur a rajouté la nécessité d’informer le salarié sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et sur le suivi médical nécessaire (R.4624‐16 du Code du travail).
‐ l’obligation est faite au chef d’entreprise de désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise.
‐ possibilité est donnée au médecin du travail de proposer un écrit motivé et circonstancié à l’employeur des mesures visant à préserver la santé des travailleurs lorsqu’il constate la présence d’un risque (nouvel article L. 4624‐3 du Code du Travail).
L’employeur prend en considération ces propositions et en cas de refus, doit faire connaitre par écrit les motifs qui s’y opposent.
Dans le domaine qui nous concerne plus particulièrement, la pluridisciplinarité est renforcée avec l’arrivée de nouveaux acteurs. L’équipe comprend des médecins du travail, des intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) et des infirmiers. Ces équipes peuvent être complétées par des assistants de services de santé au travail (ASST) et des professionnels recrutés après avis des médecins du travail. Les médecins animent et coordonnent l’équipe pluridisciplinaire.
La règlementation concernant l’arrivée des infirmiers dans les SSTI
Les infirmiers réglementairement intégrés en Santé au Travail jusqu’à la réforme, étaient employés au sein d’entreprises dans des services de médecine du travail autonome. Ils exercent en entreprise et sont recrutés en fonction du nombre de salariés et des risques spécifiques.
La nouveauté réside dans l’obligation faite aux SSTI de recruter des infirmiers pour étoffer les équipes pluridisciplinaires.
Les SSTI sont des entités regroupant des équipes pluridisciplinaires situés dans des locaux adaptés, en zone urbaine. Ils assurent le suivi de la santé au travail des salariés majoritairement en Très Petites Entreprises (TPE) et Petites et Moyennes Entreprises (PME).
Selon les données fournies par le CISME (Centre Interservices de Santé et de Médecine du travail en Entreprise), il existe 270 Services de Santé au Travail Interentreprises sur le territoire national. Ils interviennent au bénéfice d’1,5 million d’entreprises (dont 80 % ont un effectif inférieur à 10 salariés) et de 15 millions de salariés (sur les 16 millions que compte le secteur privé).
Suivant cette loi, l’infirmier doit être diplômé d’Etat et doit être formé en santé au travail dans l’année qui suit le recrutement s’il n’est pas déjà formé.
La circulaire du 9 novembre 2012 précise que « l’infirmier à des missions propres, définies par le code de la santé publique, et des missions confiées par le médecin du travail, sous sa responsabilité et dans le cadre de protocoles écrits, dans les deux cas ces missions sont exercées en coordination avec tous les acteurs des SST » (p.43).
Historique de la profession en santé au travail
L’on retrouve à partir de la première guerre mondiale des surintendantes recrutées dans les usines qui peuvent être considérées comme les précurseurs des infirmiers exerçant en santé au travail. En effet, par temps de guerre la population ouvrière s’étant fortement féminisée, les surintendantes ont été intégrées dans les usines pour améliorer les conditions d’hygiène, pour proposer des améliorations des conditions de travail, pour recueillir des informations et assurer un suivi individuel.
Elles ont une formation d’infirmière à la base complétée par une formation spécialisante (école des surintendantes d’usines créées en 1917). « Dotées de compétences médicales, sociologiques, juridiques et organisationnelles elles avaient pour mission d’implanter dans les usines des services sociaux et de promouvoir une organisation du travail qui plaçait le salarié au centre du système productif. L’un des objectifs était de permettre aux ouvrières de concilier vie familiale et professionnelle ». (Aballea, 2004, p. 212). Elles étaient en charge de l’organisation des chambres d’allaitement.
Il s’agissait de femmes ayant le diplôme d’infirmière et qui suivaient une formation pluridisciplinaire : droit, économie, sociologie, hygiène industrielle, toxicologie.
Elles mettent en place des fiches de poste, des statistiques sur les accidents du travail.
Elles interviennent sur les organisations du travail et l’hygiène conseillent les employeurs sur l’adéquation entre le poste de travail et l’ouvrier. Cette fonction disparait progressivement à partir de 1932 avec la formation qui devient rattachée à celle des assistantes sociales entrainant une perte d’identité. D’autre part l’institutionnalisation de la médecine du travail et le rôle central dévolu aux médecins du travail est à l’ origine d’un éclatement des tâches qui signe la fin des surintendantes d’usine.
On peut toutefois considérer que ces surintendantes d’usine ont constitué les prémisses de la fonction d’infirmier en santé au travail.
A partir des textes fondateurs de la médecine du travail (1946) la règlementation oblige les entreprises à se doter d’infirmiers en fonction du nombre de salariés et des risques encourus.
L’article R.4623‐32 remplace l’article R 241‐35 du code du travail
Le personnel infirmier en entreprise
Art. R. 4623‐32.‐Dans les établissements industriels de 200 à 800 salariés, est présent au moins un infirmier et, au‐delà de cet effectif, un infirmier supplémentaire par tranche de 600 salariés. Dans les autres établissements de 500 à 1 000 salariés, est présent au moins un infirmier et, au‐delà de cet effectif, un infirmier supplémentaire par tranche de 1 000 salariés.
Art. R. 4623‐33.‐Dans les établissements industriels de moins de 200 salariés et dans les autres établissements de moins de 500 salariés, un infirmier est présent si le médecin du travail et le comité d’entreprise en font la demande. Lorsque l’employeur conteste la demande, la décision est prise par l’inspecteur du travail après avis du médecin inspecteur du travail.
Art. R. 4623‐34.‐En présence d’un médecin du travail dans l’entreprise, il assure ses missions en coopération avec ce dernier.
Lorsque le médecin du travail du service de santé au travail interentreprises intervient dans l’entreprise, il lui apporte son concours. L’équipe pluridisciplinaire se coordonne avec lui.
Cette réglementation ne définit pas les missions des infirmiers, ces derniers sont amenés à soigner les salariés en cas de blessures ou d’accidents. « L’infirmière assiste le médecin dans l’ensemble de ses fonctions ».
Ces différentes étapes chronologiques dessinent une trame partielle de l’évolution du métier, un rapprochement avec différents aspects historiques, économiques, sociétaux, médicaux amènent un complément de compréhension nous permettant d’entrevoir quelques éléments d’élaboration des représentations du métier d’infirmière.
Discussion autour des éléments contextuels
La description historique précédente nous éclaire sur l’apparition, la construction et l’évolution du métier. On peut considérer que la reconnaissance spécifique et l’autonomisation est récente (depuis un siècle environ).
PROBLEMATIQUE
L’évolution du monde du travail a transformé les conditions de travail des salariés entrainant un impact sur les modalités de prise en charge de leur santé.
Ainsi le développement de l’industrialisation a modifié le rapport de l’Homme au travail car les bouleversements économiques, techniques, les choix politiques, les évolutions sociales et sociétales ont eu des répercussions sur les organisations du travail. Cette évolution a entrainé la transformation des métiers industriels et une tertiarisation croissante qui ont fait émerger des risques peu ou mal identifiés jusque‐ là, notamment la prise en compte et la vulgarisation des Risques Psychosociaux (RPS),l’identification et le développement des Troubles Musculo Squelettiques (TMS).
De plus, les conséquences de l’exposition aux fibres d’amiante, la médiatisation des suicides dans des entreprises nationales françaises ainsi que l’explosion de déclarations de TMS en maladies professionnelles ont entrainé une prise de conscience de certaines défaillances des services de santé au travail, notamment dans le domaine de la prévention.
Si l’image de la santé au travail a été mise à mal par ces évènements, elle souffre aussi d’une moindre considération en interne. En effet, la spécialité des médecins en santé au travail reste la moins attractive, selon l’analyse issue de la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (DREES, 2012) à l’issue des épreuves classantes (ECN) de 2011 la médecine du travail a le plus bas taux de postes pourvus (68% en 2011) de toutes les spécialités médicales. Ainsi pour Dellacherie, Frimat & Leclercq (2010) « La discipline est en crise. Elle est depuis longtemps jugée peu attractive, et aujourd’hui les étudiants en médecine s’interrogent sur son avenir.
Les médecins du travail, qui pâtissent d’une image sociale peu flatteuse, désespèrent d’un métier dont ils connaissent pourtant les atouts et mesurent les potentialités. » (p. 3). Selon un rapport de la cour des comptes de 2012, l’âge médian des médecins du travail est de 56 ans, 25% d’entre eux partiraient à la retraite dans 5 ans.
CADRE CONCEPTUEL
L’utilisation du concept des représentations sociales (RS) dans ce travail de recherche relève de l’intérêt tant du mode de pensée individuel que du produit élaboré par la pensée collective. Les représentations sociales font partie de l’élaboration mentale de chaque individu, elles leur permettent de se repérer dans leur environnement, et de développer leur rapport aux autres.
L’étude des RS à partir du champ de la psychologie sociale nous permettra la prise en compte des préjugés et stéréotypes tout en tenant compte des approximations et nous éloignera d’une approche purement philosophique plus hermétique aux idées reçues.
A partir du processus générateur d’une RS, l’étude et la compréhension de son contenu, de l’objet de la représentation, du sujet et de l’inter relation entre eux à partir de diverses approches permettent d’éclairer ce concept. Les représentations professionnelles issues des RS délimitent un champ plus étroit tout en permettant une analyse plus fine pour nous permettre de comprendre les enjeux identitaires quand deux professions tendent à réajuster leurs pratiques.
Les représentations sociales
Le concept des représentations
L’origine de ce concept remonte à Durkheim (1898) dans le champ de la psychologie sociale notamment dans sa dimension collective. Pour cet auteur les représentations servent de cadre de référence pour les membres d’un groupe. Il différencie les représentations collectives des représentations individuelles, ces dernières étant dépendantes et soumises à la conscience collective. Il note aussi l’importance des organisations sociétales et de la communication.
Levy Brulh (1927) reprends plus tard ce concept pour l’adapter à l’anthropologie en avançant l’idée que les représentations sont issues de la société qui les génère et qu’elles ne permettent pas de comprendre d’autres sociétés. Ainsi les concepts relevant des sociétés ‘civilisées’ ne permettraient pas de comprendre la mentalité des sociétés ‘primitives’, chacun possédant des grilles interprétatives différentes.
Piaget (1945) va ensuite s’appuyer sur ce concept pour examiner la psychologie de l’enfant. Ce dernier considère que les représentations du jeune enfant, notamment son interprétation de la réalité évolue avec l’âge. Il intègre ainsi le fait que les représentations ne sont pas figées.
Moscovici (1961) utilise ces différentes approches dans le champ de la psychosociologie. Selon lui : « les représentations sont des formes de savoir naïf, destinées à organiser les conduites et orienter les communications » (p. 39).
Elles sont issues de valeurs, de pratiques qui sont relatives à des objets (réels ou abstraits) ou des aspects du milieu social. Cette relation au sein du groupe facilite la communication en interne mais elle permet également d’entretenir des rapports
entre les différents groupes. Les changements qui interviennent dans le contexte social et culturel entrainent une évolution de ces représentations. Pour lui les RS sont des instruments d’orientation de la perception des situations. Il en décrit trois dimensions :
‐ l’attitude : il s’agit d’un positionnement, d’une orientation générale vis‐à‐vis de l’objet de la représentation
‐ l’information : l’information relève de la somme et de l’organisation des connaissances sur l’objet de la représentation. Il décrit deux types d’information, libre ou liée. La première étant non sollicitée, la deuxième résultant de nos élaborationsmentales.
‐ le champ de représentation : il renvoie au contenu d’une représentation qui est constitué d’éléments affectifs et cognitifs.
Les processus générateurs
Selon Moscivici (1961) une représentation s’organise à partir de deux processus : l’objectivation et l’ancrage.
L’objectivation est représentée par le passage des éléments abstraits et théoriques à des images concrètes selon trois étapes:
‐ La sélection des informations qui sont détachées du contexte théorique et reconstruites par les individus générant un décalage par rapport à l’objet social.
‐ L’élaboration du schéma figuratif représenté par une condensation des éléments d’information formant un ensemble cohérent et concret.
‐ La naturalisation à partir de la concrétisation des éléments figuratifs qui se transforment en éléments de réalité.
L’ancrage prolonge le processus d’objectivation en enracinant la représentation sociale dans un espace déjà construit et opérant. Ainsi l’ancrage :
‐ permet de donner du sens à l’objet représenté en fonction des valeurs et idées auxquelles adhère le groupe,
‐ grâce à l’intégration de nouveaux éléments, remodèle le système d’interprétation et contribue à réguler des rapports sociaux,
‐ incorpore la représentation dans les systèmes de pensées existants et va permettre l’élaboration de nouvelles représentations.
Il existe ainsi un lien dialogique (Seca, 2010) entre ancrage et objectivation. L’ancrage passe par une objectivation constitutive et l’objectivation ne peut se faire sans ancrage référentiel.
Différents auteurs s’accordent sur les fonctions des RS :
‐ des fonctions cognitives : il s’agit de permettre à l’individu de rendre compréhensible les connaissances en les classant dans son univers cognitif, Moscovici évoque la « domestication de l’étrange » (1984, p. 21). Ces savoirs vont faciliter la communication sociale, selon Abric « elles définissent un cadre de référence commun qui permet l’échange social » (1994, p. 16).
‐ des fonctions identitaires : les représentations sociales situent les individus et le groupe dans le champ social, elles préservent la spécificité des groupes sociaux par la « vision consensuelle de la réalité pour ce groupe » (Jodelet, 2003, p. 52). Ce concept permet d’approcher la question du lien social et de l’identité sociale gratifiante au sein d’un système de valeurs et de normes socialement définies. Cet aspect identitaire intervient dans la comparaison sociale.
‐ des fonctions d’orientation des conduites et des comportements : une représentation partagée facilite la communication et permet aux individus de se situer dans leur environnement et d’agir. Elles génèrent alors des comportements, des attitudes des opinions qui permettent aux individus d’anticiper, de produire des attentes et d’évaluer leurs capacités d’action dans un contexte particulier.
‐ des fonctions justificatrices : elles concernent plus particulièrement les relations entre les groupes dans le sens où elles légitiment et justifient les prises de position et les comportements. Pour Abric, il s’agit d’un « nouveau rôle des représentations : celui du maintien ou du renforcement de la position sociale du groupe concerné »(1994, p.18). La représentation permet de justifier un comportement face à un autre « la représentation faite de l’autre sert à justifier l’action qu’on entreprend àson égard » (Doise & Palmonari, 1990, p.24).
Une double approche théorique relative à l’organisation des représentations sociales a été développée selon deux écoles : .L’école d’Aix en Provence avec Abric, Flament, Moliner, Guimelli et Rouquette qui envisage la représentation à partir d’un noyau central et d’éléments périphériques.
A partir de l’idée du noyau figuratif développée par Moscovici, Abric a proposé la théorie du noyau central. « Non seulement les éléments de la représentation sont hiérarchisés mais par ailleurs toute représentation est organisée autour d’un noyau central, constitué d’un ou de quelques éléments qui donnent à la représentation sa signification » (Abric, 1994, p. 19).
Ce noyau constitue un schéma simplifié de l’objet à partir d’éléments objectivés. Il apporte cohérence et stabilité à la représentation « il devient le consensus à travers lequel se reconnaissent les groupes » (Piaser, 1999, p. 9). Du fait de sa stabilité il résiste au changement et permet d’assurer la pérennité de la représentation.
Les représentations professionnelles
Le concept de représentation professionnelle est récent, Gilly (1989) considère, à partir de ses recherches sur les représentations réciproques maitres‐élèves que les représentations professionnelles sont des représentations sociales rattachées au rôle professionnel.
Cette notion a été approfondie au sein du Laboratoire CREFI (Centre de Recherches en Éducation, Formation, Insertion)‐REPERE (Représentations et Engagements Professionnels leurs Evolutions : Recherche, Expertise) de l’Université Toulouse 2 le Mirail dans l’équipe dirigée par M.Bataille.
La spécificité des RP est définie de la façon suivante : « ni savoir scientifique, ni savoir de sens commun, elles sont élaborées dans l’action et l’interaction professionnelle, qui les contextualisent, par des acteurs dont elles fondent les identités professionnelles correspondant à des groupes du champ professionnel considéré, en rapport avec des objets saillants pour eux dans ce champ » (Bataille&al. 1997, p. 63). Ainsi « les RP […] constituent un élément de référence permanent grâce auquel les individus évoluent ensituation professionnelle : opinions, attitudes, prises de position, etc. » (Piaser, 1999,p. 104).
Le concept de changement
Le terme « changement » est issu du latin « cambiare » qui signifie substituer une chose à une autre. Rheaume définit ainsi le changement « le changement désigne le passage d’un état à un autre [….]c’est le passage d’un état x, défini a un temps t vers un état x1 à un temps t1, ou x et x1 peuvent représenter un être humain ou un milieu social qui, après « changement » devient à la fois autre chose et le même »(2002, p. 65).
L’approche du changement a été développée dans plusieurs disciplines et remonte à des temps présocratiques.
Ainsi d’un point de vue philosophique deux conceptions s’opposent. Pour Heraclite le changement serait l’ordre du monde, notion d’instabilité, d’incertitude ou l’Etre est en mouvement alors que Parménide considère que l’Etre est constant sous l’apparence des changements.
Dans d’autres disciplines notamment en psychosociologie, six traditions de pensées ont été développées :
‐ la dynamique du changement issue des travaux de Kurt Lewin. Cette approche, à l’image de la physique, évoque des champs de force qui s’équilibrent en évolution constante. Ce modèle décrit un processus en trois temps : la décristallisation, le déplacement et la cristallisation. Saint‐Jean (2013) fait le parallèle entre décristallisation et déconstruction dans une approche réflexive : « l’objet de la déconstruction ne serait pas de circonscrire des notions mais simplement de les analyser sans fin […] la déconstruction serait un espace ouvert aux réflexions, aux transformations, une opportunité de construire un espace « autre »» (p. 185).
‐l’approche systémique : Le système constitué en interdépendance entre des individus, un groupe, une société se maintient ou évolue en lien avec l’environnement. Ces interactions impactant le comportement de chaque individu.
Cette notion systémique renvoie à l’idée de communauté développée par Cros (1998) ou la référence identitaire englobant des notions plus subjectives liées à l’affect, aux valeurs impactent l’incidence du changement. La mise en pratique des phases précédemment décrites notamment la décristallisation a tout son sens en s’intégrant dans un processus de changement. Une analyse fine de la situation de départ permet d’objectiver le contexte : ressources, motivations, résistances, puis, dans un deuxième temps, l’identification des facteurs est susceptible de faciliter la « décristallisation » enfin l’évaluation du système modifié est réalisée.
‐ le changement planifié issu des travaux de John Dewey (1929), philosophe nord‐ américain, dans une orientation plus pragmatique. Il s’agit ici d’un changement intentionnel basé sur le processus de résolution de problème « c’est le changement défini comme la résultante d’un plan, d’une volonté et d’une intention d’en arriver à un nouvel état souhaité, individuel, groupal ou organisationnel» (Rhéaume, 2002, p.66).Cette conception prenant appui sur une démarche intentionnelle et participative, en plusieurs étapes, afin de résoudre un problème identifié.
‐ le développement : cette approche est basée sur les travaux d’Allport et Rogers, considérant le changement dans une continuité en évolution vers une réalisation optimale. Cette notion est basée sur le principe d’un état de base incomplet qui évolue, grandit pour atteindre la maturité, conception calquée sur une approche biologique se développant à partir d’un état germinatif puis progressant dans un état de croissance continue.
D’autres auteurs ont différencié changement et développement par rapport à la situation antérieure. « Peut‐on parler d’immobilité ou de permanence antérieure »(Saint Jean, 2013, p. 186).
Par rapport à ce principe Bateson (1972) évoque deux types de changement : homéostasie et évolution. Dans l’homéostasie les régulations assurent le maintien d’un équilibre dynamique. Lorsque l’équilibre est rompu la crise est évoquée nécessitant l’évolution du système.
Watzlawick (1975) décrit également deux types de changements : le changement de type 1 dont le cadre initial reste inchangé avec la possibilité de réaménagements, le changement de type 2 qui modifie la norme à partir d’éléments extérieurs.
Deux autres types de changement sont évoqués par Weick et Quinn (1999), le changement épisodique et le changement continu. Ce dernier renvoie à une pratique quotidienne d’adaptation répondant aux contingences qui émergent de façon continueet le changement épisodique plus radical ayant des conséquences sur l’organisation.
‐ le changement institutionnel : issu des traditions marxistes et post marxistes centré sur des rapports de pouvoir au sein des groupes, des organisations, des institutions. Il s’agit surtout d’une analyse critique portée par certains auteurs dont Lourau (1970) sur les autres théories en considérant qu’elles modifient les enjeux de pouvoir et lecadre institutionnel.
‐ le changement et l’inconscient : ce courant de pensée est issu « de la théorie psychanalytique du groupe ou du lien social collectif, mettant en relief l’importance décisive de l’Inconscient et de l’Imaginaire comme sources ou obstacles au changement » (Rhéaume, 2002, p.67).
En complément de cette revue de littérature, d’autres approches tant dans la cause du changement que dans les conséquences permettent un éclairage complémentaire.
Le lien entre action et changement est développé par Broussal (2013) car il considère que comprendre la source qui donne matière au changement permettrait de mieux conduire et accompagner le changement. Il s’appuie sur la notion de changement social à partir de la conception de Rocher (1968) « toute transformation observable dans le temps, qui affecte d’une manière qui ne soit pas que provisoire ou éphémère, la structure ou le fonctionnement de l’organisation sociale d’une collectivité donnée et modifie le cours de son histoire » (p. 22).
L’incidence des changements a été l’objet de nombreuses recherches, pour Guy (2013) « du point de vue des sciences humaines et sociales, ce n’est pas le changement des choses en soi qui est un objet de recherche, mais les modifications provoquées par un/des changement(s) dans les relations entre un sujet ou un groupe et leurenvironnement » (p. 129).
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Table des matières
INTRODUCTION
1 ‐ PARTIE CONTEXTUELLE
1‐1. De l’origine de la médecine du travail
1‐2. …à la santé au travail
1‐3. La réforme de la santé au travail : Loi n°2011‐867 du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail
1‐4. La profession d’infirmier
1‐5. Discussion autour des éléments contextuels
2 ‐ PROBLEMATIQUE
3 ‐ CADRE CONCEPTUEL
3‐1. Représentations sociales
3‐2. Représentations professionnelles
3‐3. Le concept du changement
4 ‐ PROTOCOLE DE RECHERCHE
4‐1. Choix de l’outil de recueil de données
4‐2. Construction de la trame d’entretien
4‐3. Echantillon
4‐4. Choix du type de traitement de données
5 ‐ INTERPRETATION
6 ‐ PISTES D’AMELIORATION
CONCLUSION
