Soutenance mémoire
Aujourd’hui la formation est un outil clé dans la gestion des ressources humaines. Elle est une composante d’une politique active de développement humain et social durable centré sur une augmentation des compétences des salariés, comme elle sert à optimiser leurs motivations. Au départ la seule forme de formation connue était l’éducation, comme le défini Emeile Durkheim « l’éducation est l’action exercée par les générations adultes sur celles qui ne sont pas encore mures pour la vie sociale. Elle a pour objet de susciter chez l’enfant un certain nombre d’états physiques, intellectuels et moraux que lui réclament et la société politique dans son ensemble et le milieu social auquel il est particulièrement destiné ».
Cette éducation était mise en œuvre sous forme d’un système d’enseignements à travers des cours qui visent à assurer la cohésion sociale et l’acquisition des savoirs pour garantir un développement et une indépendance culturelle. Au début des années 80, le milieu de travail à connu une accélération de l’innovation technologique qui crée une difficulté d’adaptation des salariés au travail. Ce changement pousse les salariés à acquérir plus de compétences. Pour cette raison les managers, les directions des ressources humaines ont avancé que l’avenir des organisations et l’obtention d’une main d’œuvre plus pertinente devait nécessairement passer par une exécution d’une action de formation pour les salariés, celle-ci leur apparaissait comme moyen de développement économique durable et de progrès social. Ainsi la formation est devenu un a tout stratégique dans la gestion des ressources humaines, c’est sans doute parce que elle est un meilleur moyen d’accroissement de qualité et quantité de travail grâce à une acquisition des compétences, et des connaissances pendant la durée de l’apprentissage .
Enfin la formation est primordiale pour assurer le développement de l’entreprise et faire face à l’évolution rapide de marché de travail comme le dit Alain Meignant « la formation se doit donc d’apporter une réponse pédagogique appropriée aux besoins du développement de l’entreprise et de ses salariés ».
La place de la formation dans la GRH et son lien avec les autres activités :
La gestion des ressources humaines recouvre de nombreux domaines d’activités. Cette diversité a contribué largement à l’accroissement de son champ d’action. Les activités de la fonction ressources humaines visent d’une part à mettre à la disposition de l’organisation une main d’œuvre de qualité suffisante et a fournir aux ressources humaines un cadre de travail idéal. La gestion des ressources humaines se base essentiellement sur quatre piliers principaux de la gestion des salariés, parmi ces piliers la formation.
La Formation est l’une des activités de la gestion des ressources humaines à coté du recrutement, de l’évaluation, et de la gestion des carrières, et de la rémunération, elle permet l’acquisition des connaissances, afin que l’entreprise s’adapte aux changements interne et externe tel que la concurrence, l’évolution des postes…etc.
La formation joue un rôle prépondérant tout au long de la vie des salariés car c’est un levier de développement des compétences du personnel. Aussi elle permet aux entreprises d’accroitre leur productivité et l’augmentation de rendement de leurs mains d’œuvres. Sa mise en place favorise l’adaptation et la flexibilité des individus par rapport aux défis qu’ils ont à relever.
La formation ne peut être conçue indépendante des autres politiques des ressources humaines tels que :
A. Le recrutement : c’est l’affectation du main d’œuvre compétentante à des postes vacants, le processus de recrutement se fait a partir d’une analyse des besoins, dans cette étape l’entreprise doit définir la tâche a donner au personnel recruté et qu’elle compétence qu’il doit correspond, après vient l’étape de sélection des candidats a travers des entretiens de recrutement pour évaluer capacité des salariés pour évoluer dans l’entreprise.
B. La rémunération : c’est la somme d’argent versée pour le salarié en contrepartie du travail accompli. Elle joue un rôle crucial dans la motivation des ressources humaines de l’organisation et l’un des moyens que l’entreprise utilise pour retenir ces meilleures compétences et attirer de nouveaux salariés. Comme il s’agit d’une relation contractuelle entre le salarié et son supérieur.
C. L’évaluation de la performance : c’est une démarche qui donne l’occasion de souligner les points positifs tout en abordant les éléments qui nécessitent une amélioration. Elle joue un double rôle : Pour le salarié : Elle sert à préciser de quel type de soutien il a besoin et de connaitre les objectifs à atteindre en la contrepartie : Pour l’entreprise : Elle évalue les besoins de développement, sert à justifier les décisions de suspension et de licenciement.
D. La gestion des carrières : comme le ressource humaine est de plus en plus formée, ses attentes augmentent en ce qui concerne les possibilités que peut lui offrir une organisation de progresser tant sur le plan individuel que sur le plan professionnel. Elle est une évolution d’un individu durant sa vie professionnelle avec une évolution dans la position hiérarchique.
Définition et objectifs de formation :
Dans nos jour la formation est devenu un acte nécessaire pour l’organisation afin de s’adapter aux changements technologiques et de garantir sa place sur le marché. Cette action permet à l’individu de devenir plus compétent à résoudre des situations complexes. À la contrepartie, la réalisation d’une action de formation ce n’est pas uniquement un ensemble des connaissances théoriques et pratiques qui servent à développer les compétences et les performances globales des salariés, mais c’est un meilleur moyen qui répond aux besoins de ces dernières.
La formation
La formation est un investissement qui permet d’améliorer la compétitivité des entreprises, leur rendement. Elle fait partie intégrante de leur politique de gestion des ressources humaines. Elle constitue également une condition nécessaire pour suivre le changement, dans la mesure où elle permet d’adapter et de développer les compétences des travailleurs en fonction des évolutions des emplois. Pour avoir plus d’explication sur la notion de formation, on a jugé utile de présenter quelques définitions de certains auteurs, nous débutons par Alain Meignant qui définit la formation de manière suivante : « la formation est un moyen qui peut aider à résoudre quelques problèmes de l’entreprise qui sont de disposer à temps ,en effectifs suffisants et en permanence des personnes compétentes et motivés pour effectuer le travail nécessaire, en les mettant en situation de valoriser leur talents avec un niveau élevé de permanence et de qualité a un cout salariale compatible avec les objectifs économique et dans le climat social le plus favorable possible ».
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Table des matières
Introduction générale
Chapitre I : Généralités sur la formation
Section 01 : Définition et concepts de la formation
Section 02 : Présentation de la formation en Algérie
Section 03 : Les modalités de la formation
Chapitre II : Le processus de la formation
Section 01 : Le plan de formation
Section 02 : La politique de formation
Chapitre III : La formation au sein de la SDE de Bejaia
Section 01 : Présentation de l’organisme d’accueil SDE
Section 02 : La formation au sein de l’entreprise SDE de Bejaia
Section 03 : Présentation de questionnaire
Conclusion générale
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