La notion de « culture de sécurité »

La notion de « culture de sécurité » 

La notion de « culture »

D’un point de vue étymologique, le mot « culture » vient du latin cultura qui fait référence au soin apporté à la terre ou aux animaux. Sur la même base étymologique, le terme latin cultus fait référence au mot « culte ». Des différentes racines latines, le mot « culture » recouvre donc une double dimension : « humaine», liée au culte et l’adoration portée à une divinité ou à un dieu, et « agraire », pour la culture ou le soin à soigner la terre.

Les écrits de Cicéron publiés dans les Tusculanes en 45 avant J-C « Cultura animi philosophia est » (La philosophie est la culture de l’âme) montrent la prédominance de l’humain dans le mot « culture ». Le moyen Age revient à la définition initiale en ne le considérant que dans son acceptation « agraire ». C’est seulement à partir du 16e siècle que le mot « culture » reprend un sens « humain ». Cela se traduit ainsi en France par la déclinaison  du mot « culture » dans l’adjectif « cultivé » qui décrit l’ensemble des connaissances de l’homme (Pascal, 1670). Dès le 18e siècle, le mot entre dans le langage courant. Certes il ne possède pas encore de définition propre mais dans l’encyclopédie de l’époque, il est référencé dans différents domaines tels que l’éducation, les sciences ou la philosophie. Le 19e siècle inscrit le mot « culture» dans le domaine de l’ethnologie. La « culture » devient un point central pour les comparaisons « culturelles » entre ethnies. L’ethnologie se définit comme « l’étude de l’ensemble des caractères de chaque ethnie, afin d’établir des lignes générales de structure et d’évolution des sociétés. » (Larousse, 2012). L’ethnologie qui propose des réponses à la question de la diversité humaine, part d’un postulat universaliste qui a donné naissance à deux courants de pensée « concurrents ». Le premier dit «évolutionniste » voit la diversité culturelle comme une particularité temporaire dans l’unité humaine. Le second dit « relativiste » s’attache à démontrer que la diversité  n’est pas contradictoire avec l’unité fondamentale de l’humanité. Dans ce débat le mot « culture » a lentement émergé comme l’outil privilégié pour envisager ces questions ethnologiques (Chevreau, 2009).

Aujourd’hui, le mot « culture » est défini comme « L’ensemble des usages, des coutumes, des manifestations artistiques, religieuses, intellectuelles qui définissent et distinguent un groupe, une société. » (Larousse 2012). Cette définition contemporaine reste semblable à celles données au mot « culture » à la fin du 19e siècle et conserve donc un caractère très général.

Le mot « culture » a évolué à travers vingt siècles d’histoire et a été utilisé dans différents domaines d’activités. Kroeber et Kluckhohn, en 1952, ont ainsi recensé plus de 200 définitions. William (1982) considère le mot « culture » comme « un des deux ou trois mots les plus compliqués » du vocabulaire. Il convient désormais de s’intéresser aux différentes acceptations du terme dans le champ des sciences et des techniques du management.

Le regard managérial de la culture

Cette sous-section s’intéresse à l’intégration de la « culture » dans le domaine managérial et à l’impact de cette dernière sur les enjeux de « sécurité » en entreprise. Le terme « culture » est resté longtemps dans le champ de l’anthropologie au 20e siècle. C’est seulement à partir des années 1970 que le terme est repris dans le domaine managérial. En 1980, le Business Week explique les succès ou les échecs des entreprises en lien direct avec des facteurs dits «culturels». Bien que la démocratisation du terme « culture » soit tardive, les premières études sur le sujet datent du début du 20e siècle avec notamment les travaux de Weber qui analysent le comportement économique de certains entrepreneurs capitalistes (Weber 1905). C’est dans les années 1970 que démarrent les études sur les apports de la « culture » dans le domaine managérial appelé plus aujourd’hui la « culture d’entreprise ». On retrouve ainsi des travaux sur la question des identités dans l’entreprise à travers l’étude des systèmes d’acteurs (Sainsaulieu 1977) ou encore l’étude de l’influence des cultures nationales sur le fonctionnement des organisations (Iribarne 1989). L’introduction de la notion de « culture d’entreprise» dans le domaine managérial a permis d’intégrer les sciences sociales dans les techniques de management. Cela s’est traduit par la prise en compte au sein des entreprises de notions comme l’apprentissage, la communication, le savoir être,… La « culture » devient donc l’un des éléments conduisant à des améliorations dans le domaine managérial. Plus particulièrement, le domaine de la Santé, Sécurité au Travail (SST) en retire aussi des bénéfices avérés. Ainsi, les travaux menés sur la performance des organisations comme par exemple ceux de Bourrier (2001) sur les « High Reliability Organisations » (HRO) mettent en avant l’impact potentiel du facteur humain sur la performance de l’organisation. Le constat a été dressé que les organisations complexes et représentant des risques certains sont peu touchées par les accidents graves. Les chercheurs ont ainsi identifié des facteurs organisationnels pouvant expliquer cette « haute fiabilité » qui se traduisent par de bons résultats tant sur la sécurité que sur la productivité.

Les travaux de recherches démontrent ainsi qu’au-delà de l’évaluation du système de management les aspects de facteurs humain et organisationnel jouent un rôle prépondérant. Bourrier (2001) va donc analyser la performance de ces organisations en étudiant leurs modes de fonctionnement en prenant en compte « les processus de décisions,[…] les implications, la structure formelle et informelle de l’organisation, […]le traitement des erreurs et des non conformités, […] la conception, la validation et la modification des procédures, le choix des solutions techniques,[…] la formation du personnel, […] les rites de socialisation, la constitution des mémoires collectives». Ces travaux ne font nullement référence à la « culture » ou à la « culture de sécurité» mais démontrent cependant qu’au sein même des HRO, les bons résultats de sécurité ne s’expliquent pas uniquement par la seule mise en place d’un système de management (Bourrier 2005).

Cette mise en avant du facteur humain pour expliquer les différences de performance de l’entreprise conduit à considérer de nouveaux indicateurs pour mesurer la performance SST des entreprises (Guarnieri et al, 2008). Ces tableaux de bord sont aujourd’hui construits sur la base d’indicateurs jugés pertinents (le taux de fréquence ou le taux de gravité). Les tableaux de bord font face à des difficultés particulières de mesure dans le domaine de la santé et sécurité du Travail (Juglaret et al, 2011). En effet, Le Larousse (2012) définit la « sécurité » comme une «situation dans laquelle quelqu’un, quelque chose n’est exposé à aucun danger, à aucun risque, en particulier d’agression physique, d’accidents, de vol, de détérioration ». Cette définition donne à la sécurité un caractère de non-évènement. Cela illustre bien la difficulté d’évaluation d’un système de management de la sécurité.

De nombreux travaux de recherches sont donc consacrés à la mesure du niveau de sécurité d’une entreprise. Lorino souligne ainsi l’importance du choix des indicateurs pour la mesure de la performance (Lorino 2003). D’autres comme (Juglaret et al, 2001a, b et c) étudient la manière dont les indicateurs et tableaux de bord vont permettre d’améliorer la vision de la performance Hygiène Sécurité Environnement (HSE). Certains comme Cambon (2007) s’intéressent aux indicateurs pertinents dans les facteurs humain et organisationnel pour mesurer la performance des systèmes de management de la sécurité. Ces recherches ouvrent la voie d’études sur l’amélioration de la performance SST (Cambon et Guarnieri, 2008). L’essentiel des études menées tente de caractériser et d’évaluer le système de management de la sécurité (SMS) mis en place dans les entreprises. L’idée étant d’évaluer le SMS à travers un audit approfondi des écarts entre le « prescrit » et le « réel » . L’essor des facteurs humain et organisationnel amène la communauté scientifique à s’intéresser à leur influence sur la dimension culturelle. Cet intérêt est renforcé avec des accidents majeurs comme Three Miles Island (1979) ou Tchernobyl (1986). Les chercheurs vont dès lors non seulement chercher du côté des facteurs humain et organisationnel des pistes d’explication et d’amélioration, mais ils vont aussi trouver dans la notion de « culture de sécurité » un formidable potentiel d’explicitation et de progrès en matière de sécurité.

La notion de « culture de sécurité »

Une définition « première » de la « culture de sécurité »
Le terme de « culture de sécurité » est issu du domaine du nucléaire. Il est né au travers des analyses de deux grandes catastrophes.

L’accident de Three Mile Island (TMI) en 1979 aux Etats-Unis (qui n’a eu aucune conséquence extérieure) attire l’attention des chercheurs sur les dimensions humaines et organisationnelles. En effet « les opérateurs de la centrale ne disposaient pas de procédures adaptées leur permettant de couvrir les combinaisons possibles d’événements correspondant à des cumuls de défaillances matérielles ou humaines, simultanées ou différées » (IRSN ).

La catastrophe de Tchernobyl en 1986 est la « dramatique » occasion d’officialiser le terme de « culture de sécurité ». C’est en effet dans le « rapport récapitulatif sur la réunion d’analyse de l’accident de Tchernobyl » que l’INSAG met en avant pour la première fois la notion de « culture de sûreté ». Ce rapport publié en 1987 par l’AIEA souligne que la culture de sûreté défaillante des exploitants de la centrale a été la principale cause de la catastrophe.

Il faut noter ici que le terme « sûreté » dans le domaine nucléaire est synonyme du terme « sécurité » usité dans les autres domaines industriels (aéronautique, chimique,…). Le terme « sécurité » est aujourd’hui aussi assimilé à la maîtrise des risques dans le domaine Santé, Sécurité du Travail (SST) alors que le terme «sûreté» fait référence par ailleurs à la protection des sites contre le vol ou des actes de malveillance. Le terme de « culture de sécurité » est retenu invariablement dans la suite de ce manuscrit.  En 1991, l’INSAG propose une définition de la « culture de sécurité » (INSAG, 1991) : « La culture de sûreté est l’ensemble des caractéristiques et des attitudes qui, dans les organismes et chez les individus, font que les questions relatives à la sûreté des centrales nucléaires bénéficient, en priorité, de l’attention qu’elles méritent en raison de leur importance. » L’INSAG distingue deux grands domaines. « Le premier est constitué par la structure mise en place au sein d’un organisme qui est du ressort de la hiérarchie. Le deuxième est constitué par l’attitude qu’adopte le personnel à tous les échelons pour réagir à cette structure et en tirer profit dans son travail. » (INSAG, 1991). La figure 1, illustre cette définition et met en avant trois caractéristiques principales de la « culture de sécurité » qui sont l’engagement :

– des responsables dans la politique,
– des dirigeants,
– des individus.

L’INSAG définit ainsi qu’une « culture de sécurité forte » passe par des engagements au plus haut niveau de l’entreprise. Les dirigeants traduisent donc cette politique dans les systèmes de management de la sécurité (formation, communication,…). L’ensemble des collaborateurs sont le moteur et le relais de cette culture en étant proactif dans la sécurité à travers la communication, la démarche rigoureuse et l’attitude interrogative.

Une brève définition historique de la « culture de sécurité » a été donnée. Il convient désormais de se pencher sur les nombreuses recherches menées sur la notion depuis 1987.

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Table des matières

Introduction
Chapitre 1- Eléments de définitions des termes du sujet
1.1. La notion de « culture de sécurité »
1.1.1 La notion de « culture »
1.1.2 Le regard managérial de la culture
1.1.3 La notion de « culture de sécurité »
1.1.3.1 Une définition « première » de la « culture de sécurité »
1.1.3.2 Une définition « plurielle » de la « culture de sécurité »
1.1.3.3 Les facteurs explicatifs de la « culture de sécurité »
1.2. L’analyse des conformités légales et l’analyse des risques
1.2.1 Quelques repères légaux
1.2.1.1 Cadre légal de l’analyse des conformités réglementaires
1.2.1.2 Cadre légal de l’analyse des risques
1.2.2 Le processus d’analyse de la conformité légale
1.2.3 Le processus de l’analyse des risques
1.3 Le « climat de sécurité »
1.3.1 Petite histoire du « climat de sécurité »
1.3.2 Le « climat de sécurité » vu comme un processus
1.3.3 Tour d’horizon des outils d’évaluation du « climat de sécurité »
Chapitre 2 – Proposition d’un système de modèles pour l’évaluation de la « culture de sécurité »
2.1 Proposition d’un modèle d’analyse de la conformité réglementaire
2.1.1 Le sous processus de veille réglementaire
2.1.2 Le sous processus d’évaluation de la conformité réglementaire
2.1.3 Le sous processus de gestion des résultats et du suivi des plans d’actions
2.2 Proposition d’un modèle d’analyse de la maîtrise des risques
2.2.1 Le sous processus de description de l’activité et de sa dangerosité
2.2.2 Le sous processus d’évaluation des risques professionnels
2.2.3 Le sous processus de gestion et de suivi des actions préventives et correctives
2.3 Sélection d’un modèle de « climat de sécurité »
2.3.1 Le choix d’un modèle de climat sécurité
2.3.2 La présentation du modèle HSE 1999
2.3.3 La mise en œuvre opérationnelle du modèle HSE 1999
Chapitre 3 – Mise en relation des modèles et conduite d’une expérimentation
3.1 Essai de mise en relation des modèles
3.1.1 Une mise en relation par les « principes de management »
3.1.2 Une mise en relation par « les familles de risques »
3.2 L’entreprise partenaire de l’expérimentation
3.2.1 Quelques données sur l’entreprise
3.2.2 Le site pilote n°1
3.2.3 Le site pilote n°2
3.3. Détail du protocole de conduite de l’expérimentation
3.3.1 Organisation générale
3.3.2 Description des travaux par tâche
3.3.3 Calendrier des tâches
Chapitre 4 – Résultats de l’expérimentation et discussions
4.1 Un déploiement expérimental inégal
4.1.1 Quelques pistes d’explications
4.1.2 Retour d’expérience sur la mise en place du protocole sur le terrain
4.1.3 Périmètre de déploiement du système de modèles
4.2 Résultats de l’expérimentation : le tri « à plat »
4.2.1 Les résultats de la conformité réglementaire
4.2.2 Les résultats de l’évaluation des risques professionnels
4.2.3 Les résultats de l’évaluation du « climat de sécurité »
4.3 Résultats de l’expérimentation : le tri croisé
4.3.1 Vision croisée des résultats
4.3.2 Vision croisée par les « principes de management »
4.3.3 Vision croisée par les « familles de risques »
Conclusions

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