Soutenance mémoire
L’encadrement national
Le droit au respect de la vie privée ne figure ni dans la Constitution de 1958, ni dans les différents éléments du bloc de constitutionnalité. Le Conseil constitutionnel ne l’ignore cependant pas (Décision n° 2004-499 DC du 29 juillet 2004 : « Considérant, en premier lieu, qu’aux termes de l’art 2 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 : « Le but de toute association politique est la conservation des droits naturels et imprescriptibles de l’homme. Ces droits sont la liberté, la propriété, la sûreté et la résistance à l’oppression » ; que la liberté proclamée par cet art implique le respect de la vie privée »). La jurisprudence française, qui disposait pour ce faire d’un texte général régissant la responsabilité délictuelle, a pu mettre en place dès le début du XIXème siècle une protection de la vie privée. Ce n’est que le 17 juillet 1970 que le législateur s’est saisi de la notion de vie privée, laissant la jurisprudence en dessiner les contours. Il demeure que la protection de la vie privée peut être considérée comme relativement précoce (Il est vrai que la doctrine anglo-saxonne a théorisé la notion de vie privée à la fin du XIXème siècle. Toutefois, elle a assis son raisonnement sur une jurisprudence qui ne protégeait pas directement la vie privée. La protection de cette dernière est restée très limitée jusqu’à la fin du XXème siècle). C’est l’article 9 du Code civil qui pose notamment le principe de la réparation du dommage né de l’atteinte portée à la vie privée, ainsi que la possibilité de prévenir le dommage par toutes mesures, au besoin prescrites en référé avec le dispositif pénal (art L 226-1 et suivants du Code pénal). Une importance est donc attachée au respect de la vie privée mais elle dénote aussi la difficulté qui existe à en assurer la protection. L’articulation des libertés individuelles (du salarié) et des prérogatives de l’employeur qui découlent de la relation de travail est un sujet de préoccupation pour la doctrine depuis plusieurs décennies. La jurisprudence a elle même posé les premières pierres d’un régime juridique particulier de la vie privée dans l’espace professionnel. Le législateur s’est à cet égard saisi de cette question et a introduit différentes dispositions dans le Code du travail qui tendent à affirmer le droit des salariés au respect de leurs libertés individuelles ou à concilier ces dernières avec l’exercice des pouvoirs de l’employeur. Le droit au respect de la vie privée n’est en effet pas un droit absolu, aussi est-il nécessaire de le concilier avec les autres intérêts auxquels il se heurte. Or, dans le domaine de la gouvernance d’entreprise, ils ne manquent pas : pouvoir de direction, pouvoir disciplinaire. Le problème étant que la notion de vie privée n’est pas précisément délimitée. Aussi est-il important de déterminer si le temps et le lieu de travail sont compatibles avec cette naissance. À cette question, la jurisprudence semble répondre par l’affirmative. Or la doctrine, si l’on s’en tient stricto sensu à elle, tend à répondre par la négative. Une position devra donc être prise si les employeurs souhaitent œuvrer au maximum pour la productivité de leur entreprise. Il est à constater cependant que la multiplication des normes applicables est source d’un manque de clarté. Le droit du travail ne montre pas une cohérence absolue en matière de droit des salariés au respect de leur vie privée. La possibilité d’une simplification du mode de conciliation du droit au respect de la vie privée et des prérogatives de l’employeur doit, par conséquent, rester présente à l’esprit.
Les raisons de la mise en place de la notion de gouvernement d’entreprise
Cette notion a fait son apparition le lendemain des « scandales financiers » et en particulier de la faillite de la société ENRON (fin 2001, importante société américaine qui a « masqué ses déficits en falsifiant ses comptes grâce à la connivence de certains professionnels »). Puis l’élaboration aux Etats-Unis de la loi Sarabanes-Oxley du 31 juillet 2002 ayant apporté une réelle signification à la notion de gouvernance d’entreprise : avec de « nouvelles règles de comptabilité, de transparence financière, d’alerte et de contrôle aux sociétés cotées sur le marché boursier américain ». Ces dispositions se sont développées vers les pays européens dont la France. Le RSE (responsabilité sociale des entreprises) qui est un « concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire », désapprouve toutes les mesures de gouvernance d’entreprise qui ont un « seul et unique objectif d’ordre financier ». La « Corporate Governance » doit être fondée sur une conception de « pouvoirs séparés », il doit en effet toujours exister un pouvoir qui pourrait contrebalancer l’autre, avec les salariés d’un côté et les actionnaires de l’autre. Le phénomène a fait son apparition en France à cause du phénomène de la mondialisation et des sociétés multinationales. En effet, les sociétés composant l’indice du CAC 40, « réalise les trois quarts de leur chiffre d’affaires à l’étranger ». De plus, ce sont des investisseurs étrangers qui détiennent plus de 50% du capital de ces sociétés. Les textes qui sont à l’origine des principes de gouvernance d’entreprise sont :
– The Principles of corporate governance aux Etats-Unis et
– The Cadbury Report au Royaume Uni.
Puis les rapports Viénot I en juillet 1995, Viénot II en 1998 et Bouton en 2002 ont fait leur apparition en France. Ces rapports ont été rassemblés à travers un code français du gouvernement d’entreprise, intitulé : « Le gouvernement d’entreprise des sociétés cotées ». Jean-Jacques CAUSSAIN, affirme que la « corporate governance » a pour objectif « la maximisation de la valeur actionnariale (shareholder value) tout en assurant le meilleur fonctionnement possible des organes de la société (dirigeants, conseil d’administration et actionnaires), ainsi que le respect de la transparence à l’égard des actionnaires et la prise en considération des parties prenantes ». Toutefois, la « corporate governance » concerne ici uniquement les sociétés cotées. En français, nous le traduirons par « gouvernement d’entreprise », cependant, nous allons, de notre point de vue, l’élargir à toutes les entreprises et particulièrement au mode de fonctionnement des organes dirigeants. Le terme « gouvernement » fait tout d’abord supposer qu’il y a des « gouvernés » et des « gouvernants ». Quant à la politique des « gouvernants », elle devient de plus en plus transparente par rapport aux « gouvernés ». Aussi, plusieurs groupes de travail ont ainsi été élaborés afin d’améliorer la notion de gouvernement d’entreprise, ce qui nous amène directement à l’étude des rapports de gouvernement d’entreprise (B).
La nécessité de la recherche d’un équilibre des pouvoirs
C’est la loi NRE n° 2001-420 du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations, qui va mettre en œuvre les principes du gouvernement d’entreprise :
– une nouvelle définition des attributions du conseil,
– une dissociation optionnelle des fonctions de présidence du conseil et de direction générale,
– une amélioration du fonctionnement des organes de direction et
– un renforcement des droits des actionnaires.
Il existe trois types de système d’organisation des pouvoirs de direction et de contrôle d’une société anonyme :
– le système moniste : une dissociation s’opère au sein du système moniste, à savoir le cumul ou la dissociation des fonctions de président du conseil d’administration et de celles de directeur général.
– le système dualiste : composé d’un directoire et d’un conseil de surveillance.
Deux systèmes permettent donc d’instaurer un équilibre des pouvoirs :
– le système moniste : avec un conseil d’administration qui réunit des « executive » et des « non executive directors ».
Les « executive directors » sont composés du directeur général, du directeur général délégué, des administrateurs titulaires d’une fonction de responsabilité salariée dans l’entreprise. Quant aux « non exective directors », ils sont composés du président du conseil d’administration (quand il n’est pas directeur général), ainsi que des administrateurs qui ne sont ni salarié, ni directeur général ou directeur général délégué. Le conseil d’administration s’occupe de tout ce qui concerne la « bonne marche de la vie de la société ».
– le système dualiste, mis en place par la loi du 24 juillet 1966, où les sociétés adoptant ce type de structure sont composées d’un directoire et d’un conseil de surveillance qui gère la société via le directoire.
Les actionnaires et les tiers doivent être informés du mode d’organisation des pouvoirs choisis pour diriger la société. Il est nécessaire de savoir que le système moniste est celui qui est le plus usité par les entreprises du CAC 40, même si certaines d’entre elles, dont Aventis, AXA, PSA, PPR (devenu KERING)… etc ont choisi le système dualiste. Certains auteurs ont affirmé que le système dualiste permet de répartir plus facilement les pouvoirs de direction et de contrôle et que les principes du gouvernement d’entreprise s’accommodent d’autant plus audit système dualiste. Ces deux systèmes seront d’ailleurs détaillés dans la section suivante. La loi tente tant bien que mal d’établir un « équilibre des pouvoirs » entre les « organes dirigeants » de l’entreprise, à savoir : le PDG et le conseil d’administration. Citons un des titres des chapitres de la loi n° 2001-420 du 15 mai 2001 : « Au président ou au directeur général sous la responsabilité du premier, la fonction de direction ; Au conseil d’administration, celle de leur contrôle selon les principes de la fameuse ‘Corporate Governance’ ».
L’intérêt social : Qu’entend-on d’ordinaire par intérêt social ? S’agit-il de l’intérêt des actionnaires ? ou de l’intérêt de l’entreprise ? A ce sujet, ne peut-on pas élaborer une nouvelle définition en incluant l’intérêt des salariés ? Les associations d’actionnaires et d’épargnants privilégient habituellement l’intérêt des actionnaires. Les syndicats patronaux quant à eux adoptent une « large notion » de l’intérêt social. De même pour les syndicats ouvriers qui privilégient une « large interprétation ». Le droit positif, quant à lui, insiste sur la notion de personnalité morale de la société, et la distingue de l’intérêt des associés, qui doit, lui, rester au second plan. Ce dernier privilégie avant tout « l’être moral au-delà de l’intérêt des seuls actionnaires ». Cependant, d’autres intérêts doivent être considérés en plus de ceux des actionnaires. Quant aux petites sociétés, l’intérêt social de l’entreprise comprend l’intérêt de la personne morale mais aussi celui des associés. En revanche, dans tout cela, qu’en est-il véritablement de l’intérêt des salariés ?
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Table des matières
La gouvernance d’entreprise face au respect de la vie privée du salarié
INTRODUCTION
Partie 1 : La gouvernance d’entreprise : une entrave à l’exercice de la vie privée du salarié au sein de l’entreprise
Titre 1 : Vers l’élaboration d’un système de gouvernance en phase d’adaptation face au respect de la vie privée du salarié
Chapitre 1 : L’intérêt social de l’entreprise
Section 1 : Une étude « large » des principes de la « gouvernance d’entreprise »
Sous-section 1 : Les principes de gouvernance : en théorie
§ 1 : L’élaboration de la notion de gouvernement d’entreprise
A. Les raisons de la mise en place de la notion de gouvernement d’entreprise
B. L’élaboration des rapports de gouvernement d’entreprise
§ 2 : Le gouvernement d’entreprise : pouvoir des actionnaires ou des salariés ?
A. La nécessité de la recherche d’un équilibre des pouvoirs
B. Un pouvoir des actionnaires face à une montée timide des prérogatives des salariés
Sous – section 2 : Les principes de gouvernances : en pratique
§ 1 : La politique de diversité au sein des « boards »
A. Le conseil d’administration
B. Les gouvernants et les gouvernés
§ 2 : Une nouvelle politique de gouvernement d’entreprise : La RSE (responsabilité sociale de l’entreprise)
A. L’élaboration de la notion de RSE
B. Les moteurs de la RSE
Section 2 : Etude précise des principes de la « gouvernance d’entreprise »
Sous-section 1 : La direction de l’entreprise en fonction des différentes formes d’entreprise
§1 : La direction de l’entreprise : l’adoption du modèle européen ?
A. Vision européenne : gouvernance d’entreprise
B. Le cas particulier de l’OPA (offre public d’achat)
§2 : Les dirigeants
A. La société anonyme
B. La SAS et la SARL
Sous-section 2 : Un focus nécessaire sur les sociétés par action
§ 1 : La SA avec conseil d’administration et directeur général (DG) ou président directeur gl (PDG)
A. Le conseil d’administration (CA)
B. DG et PDG
§2. La forme dualiste : la SA avec directoire et conseil de surveillance
A. Le directoire
B. Le conseil de surveillance
Chapitre 2 : Des acteurs essentiels de la gouvernance d’entreprise : employeur et salariés
Section 1 : Une composante essentielle de la gouvernance d’entreprise : Le pouvoir de l’employeur
Sous – section 1 : Une nécessaire conciliation des droits fondamentaux et des pouvoirs de l’employeur
§ 1 : La mise en œuvre d’un équilibre entre les droits fondamentaux du salarié et les pouvoirs de l’employeur
A. L’élaboration de la notion de proportionnalité / droit d’équilibre
B. La concrétisation de la notion de proportionnalité
§2 : La remise en cause de l’équilibre entre les droits fondamentaux du salarié et les pouvoirs de l’employeur
A. L’incontournable contrôle du juge
B. La contractualisation : facteur d’exclusion de la proportionnalité
Sous – section 2 : Les dérives du pouvoir de l’employeur
§1 : Une atteinte à la santé physique et mentale des salariés
A. Une atteinte volontaire à la santé physique et mentale et salariés
B. L’atteinte indirecte à la santé physique et mentale des salariés
§2 : La lutte contre l’atteinte à la santé physique et mentale des salariés
A. Un devoir de prévention à la charge de l’employeur
B. Un devoir de coercition à la charge de l’employeur
Section 2 : La présence renforcée des salariés dans les organes de décision de l’entreprise
Sous-section 1 : La présence renforcée des salariés au sein des organes de gestion et de direction
§ 1 : L’élaboration du principe de participation à la gestion de l’entreprise
A. Un préalable nécessaire: la validation des dispositions par le Conseil constitutionnel
B. Un préalable indispensable : l’information des salariés
§ 2 : Le renforcement du principe de participation des salariés à la gestion de l’entreprise
A. L’élaboration d’un système de sanctions à l’encontre de l’employeur en cas de non respect du droit de participation des salariés à la gestion de l’entreprise
B. La Participation directe du salarié à des conditions très précises au sein du conseil d’administration
Sous-section 2 : Le rôle indispensable des institutions représentatives du personnel dans la protection de la vie privée du salarié
§ 1 : La protection de la santé physique et mentale du salarié : le droit d’alerte
A. Le droit d’alerte du délégué du personnel
B. Le droit d’alerte du CHSCT
§2 : La protection des intérêts du salarié
A. La participation des salariés à travers la négociation employeur / organisations syndicales
B. L’incontournable procédure de consultation
Titre 2 : L’exercice de la gouvernance d’entreprise sur le salarié lui-même et sa vie privée
Chapitre 1 : Un pouvoir controversé de l’employeur sur le salarié
Section 1 : Le pouvoir de l’employeur (ou la direction) sur l’activité du salarié
Sous – section 1 : La surveillance patronale strictement encadré
§ 1 : Le contrôle de l’activité du salarié par l’employeur
A. L’élaboration d’une procédure protectrice de la vie privée du salarié
B. La justice protectrice de la vie privée du salarié à l’encontre des mesures de contrôle de l’employeur
§ 2 : Le contrôle des documents et correspondances du salarié
A. La difficile élaboration du système de contrôle des documents et correspondances du salarié
B. Le système en vigueur à l’heure actuelle
Sous – section 2 : La surveillance patronale légitime au regard des NTIC
§ 1 : La protection de la sécurité de l’entreprise : un usage restreint du matériel professionnel du salarié
A. La sécurité de l’entreprise : une protection contre la cybercriminalité
B. La nécessaire adoption d’une « politique globale de sécurité »
§ 2 : Le respect du principe de loyauté du salarié : une utilisation « non abusive » du matériel professionnel de l’entreprise
A. Le principe de l’utilisation raisonnable
B. La caractérisation de l’usage abusif du matériel professionnel
Section 2 : Le pouvoir de l’employeur (ou la direction) sur la personne même du salarié
Sous – section 1 : Un pouvoir de contrôle de l’employeur pendant le temps de travail
§ 1 : Une garantie des droits et libertés des salariés : la procédure de contrôle
A. Le leitmotiv du respect du principe de proportionnalité
B. Le respect des étapes de la procédure
§2 : Une garantie renforcée par l’obligation principale sécurité de résultat de l’employeur
A. L’élaboration d’une politique de prévention en faveur de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur
B. Le respect de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur : les sanctions du salarié
Sous – section 2 : Un pouvoir de contrôle de l’employeur parfois prolongé hors le temps de travail
§ 1 : L’élaboration et l’évolution du principe d’interdiction de sanction de l’employeur sur un fait reposant sur la vie privée du salarié
A. Un historique nécessaire
B. Le raisonnement de la Cour de cassation
§ 2 : L’interdiction de sanction de l’employeur sur un fait reposant sur la vie privée du salarié : un principe atténué
A. La relativité du principe d’interdiction de sanction : la notion de trouble objectif caractérisé
B. La relativité du principe d’interdiction de sanction disciplinaire : la violation des obligations contractuelles du salarié
Chapitre 2 : Le comportement du salarié au sein de l’entreprise
Section 1 : Le comportement stricte du salarié au sein de l’entreprise
Sous-section 1: Les pouvoirs de l’employeur face au comportement du salarié au sein de l’entreprise et l’état actuel du droit
§1 : La mise en place du respect des notions de libertés individuelles et fondamentales envers les salariés
A. Historique
B. Définition et législation
§2: Un comportement déterminé par la qualification de la notion de liberté individuelle ou liberté fondamentale
A. L’origine de la notion de droits et libertés fondamentales
B. Controverse doctrinale au sujet de la qualification de la liberté de se vêtir : liberté individuelle ou fondamentale ?
Sous – section 2 : Le comportement du salarié guidé par des intérêts supérieurs à respecter
§1 : Le sacrifice de la vie privée des salariés à travers la protection d’intérêts supérieurs
A. La restriction des libertés individuelles et fondamentales des salariés
B. L’appréciation du juge
§2 : Un sacrifice atténué grâce aux aménagements réalisés par l’employeur
A. Les aménagements spatiaux et temporels
B. L’adaptation du règlement intérieur à cet effet
Section 2 : Le comportement du salarié guidé par son contrat de travail
Sous-section 1 : L’élaboration de clauses restrictives de la vie privée du salarié dans son contrat de travail dans une entreprise « classique »
§1 : La procédure d’élaboration des clauses de mobilité et de résidence : en faveur du respect de la vie privée et familiale du salarié
A. Le respect de règles précises lors de l’élaboration des clauses de mobilité et de résidence
B. Le cas particulier de la clause de mobilité : un accompagnement du salarié dans sa démarche de mobilité : un respect de sa vie privée et familiale renforcé
§2 : Le contrôle rigoureux de l’application des clauses de mobilité et de résidence : un respect de la vie privée et familiale du salarié renforcé
A. L’abus dans la mise en œuvre de la clause de mobilité par l’employeur : l’atteinte à la vie privée du salarié
B. L’émergence difficile de l’existence d’un intérêt légitime de l’employeur justifiant la mise en œuvre de la clause
Sous-section 2 : La restriction de la vie privée du salarié dans son contrat de travail dans une entreprise de tendance
§1 : Le cas particulier des entreprises de tendance
A. La notion d’entreprise de tendance
B. Illustrations jurisprudentielles
§2 : Le cas particulier de l’affaire Baby Loup
A. Historique
B. Vers la reconnaissance d’une nouvelle qualification : l’entreprise de tendance laïque ?
Partie 2 : La gouvernance d’entreprise : facteur d’entrave d’une vie personnelle et familiale du salarié
Titre 1 : L’immixtion de la gouvernance d’entreprise dans la vie personnelle du salarié
Chapitre 1 : L’impact de la connaissance de la vie personnelle du salarié sur la gouvernance d’entreprise
Section 1 : La connaissance et la détermination de la notion de vie personnelle du salarié
Sous – section 1 : La vie personnelle du salarié stricto censu
§ 1 : La liberté de choix du domicile du salarié
A. Le principe du libre choix de son domicile
B. Le droit de protéger son domicile contre les intrusions patronales
§ 2 : Le principe de la liberté du mariage
A. Une atteinte directe au principe de la liberté du mariage : la clause de célibat
B. Le cas particulier des clauses de caractère propre
Sous – section 2 : L’extension de la vie personnelle du salarié à ses propres activités
§ 1 : La liberté d’expression des salariés sur les réseaux sociaux
A. L’abus de la liberté d’expression sur facebook : le licenciement pour motif personnel
B. Un abus caractérisé de la liberté d’expression sur facebook : le licenciement pour motif disciplinaire
§ 2 : La liberté des relations amoureuses des salariés
A. La naissance d’une relation amoureuse en entreprise
B. La gestion de la relation amoureuse en entreprise
Section 2 : L’adaptation de la gouvernance d’entreprise face à la montée des NTIC et leurs répercutions sur le salarié et sa vie privée
Sous-section 1 : La collecte des données à caractère personnel à l’aide des NTIC
§ 1 : Le traitement des données à caractère personnel
A. La large notion de données à caractère personnel
B. La sélection génétique des salariés à travers la collecte de données via les NTIC
§2 : Le respect du principe de proportionnalité
A. Transfert de données légitime et non légitime
B. Le cas du transfert de données à l’étranger
Sous-section 2 : Un encadrement nécessaire des limites à la collecte des données personnelles du salarié
§ 1 : Protection interne des données personnelles du salarié à travers la conservation des données
A. Un traitement sécurisé en entreprise
B. La nomination d’un correspondant informatique et liberté
§ 2 : La protection externe des données personnelles
A. Le rôle préventif de la CNIL
B. Le pouvoir répressif de la CNIL
Chapitre 2 : L’impact du développement des NTIC sur la vie personnelle du salarié
Section 1 : La gestion de ces informations au sein de l’entreprise
Sous-section 1 : Les obligations nécessaires de l’employeur aux fins de respect de la vie privée des salariés
§1 : L’obligation de déclaration
A. Le contenu et le champ d’application de l’obligation de déclaration
B. Les conséquences du défaut de déclaration
§2 : Les obligations relatives à la collecte des informations
A. L’obligation d’informer
B. Le principe de loyauté
Sous-section 2 : Le droit de regard du salarié sur les données collectées
§1 : L’accès et la communication des données personnelles
A. Le droit d’accès
B. Les conséquences d’un refus du droit d’accès et de communication
§2 : Le contrôle des informations nominatives
A. Le droit de contestation et de rectification
B. Le droit d’opposition
Section 2 : Une limite de plus en plus floue entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié
Sous – section 1 : Un impact résultant de l’avènement des NTIC
§1 : LES NTIC : facteur de risque professionnel
A. Conséquences sur la santé du salarié
B. BURN OUT
§2 : Un nouveau procédé en entreprise : Le BYOD (« Bring Your Own Device »)
A. L’apparition de la notion de BYOD
B. Le contrôle de l’employeur sur le matériel personnel du salarié
Sous-section 2 : Les conséquences sur la vie privée du salarié
§ 1 : Le droit à la déconnexion : un objectif réalisable ?
A. L’élaboration d’un droit à la déconnexion
B. Une prise d’initiatives indispensable
§2 : L’adoption de nouvelles mesures
A. Vers l’élaboration d’une politique plus réaliste en France : la « gestion » de la déconnexion
B. L’apport des NTIC : une nécessaire modification du Code du travail ?
Titre 2 : La gouvernance d’entreprise : un pas vers l’élaboration d’une politique de conciliation vie privée / vie professionnelle
Chapitre 1 : Temps de travail et de repos : vers de nouvelles solutions
Section 1 : Les horaires un facteur déterminant dans la consécration du droit au repos permettant une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle du salarié
Sous-section 1 : Les horaires de travail du salarié : un rôle essentiel dans la conciliation de la vie privée et professionnelle du salarié
§1 : Les horaires légaux
A. La durée légale du temps de travail
B. La durée légale du temps de repos
§ 2 : Les horaires atypiques
A. Le travail de nuit
B. Le contrat de travail à temps partiel
Sous-section 2 : Une nécessaire adaptation des horaires de travail du salarié : un rôle déterminant dans la conciliation de la vie privée et professionnelle du salarié
§1 : La modification des horaires : un enjeu dans la conciliation vie privée / vie professionnelle du salarié
A. Une demande de modification des horaires du côté de l’employeur
B. Une demande fondée de modification des horaires du côté du salarié
§ 2 : Les horaires du salarié : un enjeu dans la conciliation vie privée / professionnelle nécessitant l’adoption de nouvelles dispositions
A. Au niveau des horaires individualisés du salarié
B. L’adoption de mesures au niveau de l’entreprise
Section 2 : La consécration du « droit d’autonomie » et du « droit à la parentalité » du salarié : vers une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle
Sous-section 1 : L’avènement du droit d’autonomie du salarié via le forfait jour : un système permettant de concilier vie privée et vie professionnelle ?
§1 : L’élaboration du système du forfait jour
A. La définition du système du forfait jour
B. Le système du forfait jour : une politique d’autonomie du salarié
§ 2 : La garantie du respect de la protection physique et mentale du salarié
A. L’enjeu de la protection de la santé du salarié : une exigence européenne
B. Une nécessaire application des exigences conventionnelles au niveau national : un respect de la protection physique et mentale du salarié garanti
Sous-section 2 : Une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle à travers l’avènement du « droit à la parentalité »
§ 1 : Le travail dominical : une entrave encadrée du « droit à la parentalité »
A. L’élaboration du système du travail dominical
B. Le travail dominical : des mesures encadrées
§ 2 : La concrétisation du « droit à la parentalité » à travers le congé parental
A. La difficile élaboration d’un droit à la parentalité
B. Vers de nouvelles solutions
Chapitre 2 : La recherche d’autres moyens
Section 1 : Le phénomène du télétravail
Sous-section 1 : La mise en place difficile du télétravail
§ 1 : L’avènement du télétravail
A. L’élaboration de la définition du télétravail
B. Les obligations de l’employeur et du télétravailleur
§2 : Le télétravail ou l’avènement d’une limite de plus en plus floue entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié
A. L’émergence des difficultés du télétravail
B. Une limite accentuée par la cyber surveillance des télétravailleurs
Sous-section 2 : La protection du télétravailleur à travers les aménagements provoqués par le télétravail
§ 1 : La protection de la santé et de la sécurité du salarié
A. Le respect des conditions d’hygiène et de sécurité
B. Un respect renforcé par le rôle indispensable du CHSCT
§2 : La protection des intérêts supérieurs du télétravailleur
A. Le respect du domicile du télétravailleur
B. Le principe d’égalité de traitement du télétravailleur et du salarié classique
Section 2 : L’apparition des « codes conduite » et de « bonne conduite »
Sous-section 1 : L’opportunité d’élaborer un Code de bonne conduite : un renforcement de la protection de la vie privée du salarié
§ 1 : La procédure d’introduction du Code de bonne conduite
A. La soumission au régime du règlement intérieur : un parallélisme nécessaire
B. Une application étendue aux codes de bonne conduite
§ 2 : Une valeur juridique adoptée du Code de conduite ?
A. La notion d’éthique et de code d’éthique / code de conduite
B. La force juridique des codes d’éthique / codes de conduite
Sous – section 2 : L’opportunité d’élargir la procédure d’ « alerte éthique » aux principes relatifs au respect de la vie privée du salarié
§ 1 : L’élaboration de la notion d’alerte éthique
A. L’origine et la définition de la notion d’alerte éthique
B. La « force juridique » de la procédure d’ « alerte éthique »
§ 2 : Le cœur de la procédure d’alerte éthique
A. La mise en place technique
B. Le régime de l’alerte éthique
CONCLUSION
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