Méthodologie de catégorisation de motivations de HH et de CMHH

CRÉATION DE MODÈLES DE CATÉGORIES DE MOTIVATIONS DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL ET DE COMPLICITÉ MANAGÉRIALE DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL

Dans l‟objectif de créer des repères voués à une réflexion à visée éthique susceptibles de prévenir des actes de harcèlement horizontal au travail et de complicité de harcèlement horizontal de la part de gestionnaires, il a été établi qu‟une telle démarche devait reposer sur la connaissance des motivations de travailleurs harceleurs et des motivations de gestionnaires complices de subordonnés harceleurs. Dans cet objectif, une première étape de la recherche a consisté à tenter de cerner le plus précisément possible les motivations de harcèlement horizontal et les motivations de complicité managériale de harcèlement horizontal entre subordonnés. Pour se faire, en l‟absence de données directes issues de témoignages de harceleurs ou de gestionnaires complices, une cueillette de données secondaires a été effectuée,issues de recherches antérieures et susceptibles de permettre de détailler le plus précisément possible ces motivations. Cette cueillette a préalablement ciblé un corpus de recherches issues de recherches quantitatives et qualitatives en psychologie organisationnelle, sur les motivations du harcèlement. Afin d‟élargir et préciser les données sur les motivations de harcèlement horizontal, deux autres corpus de recherches ont été délimités, soit celui de la psychologie émotivo-rationnelle-comportementale et celui de la psychopathologie. En ce qui concerne les motivations de gestionnaires à se faire complices passifs ou actifs de harcèlement entre subordonnés, un corpus de recherches a été cadré afin de recueillir des données secondaires dans le domaine de la recherche quantitative et qualitative en psychologie, sur les motivations de complicité de harcèlement horizontal par des gestionnaires. Cette cueillette de données et ses résultats ont été présentés au chapitre un.
Ces données devaient constituer une base afin de structurer la seconde partie de cette recherche, soit d‟orienter la création d‟un outil de prévention du harcèlement horizontal par le biais de l‟éthique autorégulatoire constitué de repères voués à la réflexion éthique.Comme les données récoltées étaient difficilement utilisables pour la structuration d‟un modèle pour la création de tels repères, ces données ont été analyséeset structurées en catégories de motivations de harcèlement horizontal et en catégories de motivations de complicité de harcèlement horizontal de la part de gestionnaires. Le présent chapitre est dédiéà la présentation du processus de création de catégories de motivations de harcèlement horizontal et de catégories de motivation de complicité managériale de harcèlement horizontal.

MÉTHODOLOGIE DE CATÉGORISATION DE MOTIVATIONS DE HH ET DE CMHH

La méthodologie utilisée afin de créer des catégories de motivations de HH et de CMHH, se situe dans le domaine de la recherche qualitative. Selon Aubin-Augeret coll. (2008), la recherche qualitative est particulièrement appropriée lorsque les facteurs observés sont subjectifs, donc difficiles à mesurer ».À l‟intérieur de ce domaine, l‟approche phénoménologique constitue le cadre général orientant la présente méthodologie. L‟approche phénoménologique en recherche consiste à faire émerger un « sens » à partir de données sur un phénomène humain (Paillé et Mucchielli 2005). Ceci correspond à la finalité de cette partie de la recherche, qui consiste à tenter desaisir au mieux, des motivations de HH ou de CMHH et donc le « sens » des actions de harcèlement des harceleurs et le sens des motivations de complicité managériale de harcèlement horizontal.Afin de saisir ces motivations, les données secondaires sur les motivations du HH, sélectionnéeslors de l‟étape précédente de la recherche, ont été utilisées. Sur cette base, la recherche de motivation de HH et de CMHH a utilisé l‟analyse qualitative de ces données documentaires. Selon Paillé et Mucchielli (2005) :
« L‟analyse qualitative s‟enracine dans le courant épistémologique de l‟approche compréhensive (…). L‟approche compréhensive est un positionnement intellectuel qui postule d‟abord la radicale hétérogénéité entre les faits humains ou sociaux et les faits des sciences naturelles et physiques, les faits humains ou sociaux étant des faits porteurs de significations véhiculées par des acteurs (hommes, groupes, institutions…), parties prenantes d‟une situation interhumaine. L‟approche compréhensive postule également la possibilité qu‟à tout homme de pénétrer le vécu et le ressenti d‟un autre homme (principe de l‟intercompréhension humaine). L‟approche compréhensive comporte toujours un ou plusieurs moments de saisie intuitive, à partir d‟un effort d‟empathie, des significations dont tous les faits humains et sociaux étudiés sont porteurs. Cet effort conduit, par synthèses progressives, à formuler une synthèse finale, plausible socialement, qui donne une interprétation « en compréhension » de l‟ensemble étudié (c’est-à-dire qui met en interrelation systémique l‟ensemble des significations du niveau phénoménal) ». C‟est selon cette orientation que s‟est effectuée la catégorisation de motivations de HH et de CMHH, c’est-à-dire dans l‟objectif de mieux comprendre les significations de celles-ci. En ce qui concerne plus précisément la méthodologie utilisée afin de formuler une synthèse finale de catégories de motivations de HH et de CMHH, opérationalisable pour les fins de construction des repères de réflexion éthique, la méthode de l‟approche constructiviste scientifique des phénomènes humains a été utilisée. Selon Muchielli (2004) le constructivisme scientifique est un positionnement épistémologique.Pour l‟auteur, la connaissance selon ce positionnementest: 1- construite 2- inachevée 3- plausible, convenante et contingente 4- orientée par des finalités 5- dépendante des actions et des expériences faites par les sujetsconnaissants 6- structurée par le processus de connaissance tout en le structurant aussi 7- forgée dans et à travers l‟interaction du sujet connaissant avec le monde.
Toujours selon, Muchielli, les idées du constructivisme scientifique peuvent se traduire en huit principes (ou règles), soit : la construction de la connaissance ; la connaissance inachevée ; la convenance de la connaissance plausible ;le principe de la recherche de la consonance et de la reliance ;le principe téléologique ;le principe de l‟expérimentation de la connaissance ;le principe de l‟interaction et le principe de la récursivité de la connaissance.Pour cette partie de la recherche, le principe de reliance(Mucchielli, 2005) a été principalement utilisé. Ainsi, la méthodologie a consisté à relier ensemble des données secondaires issues de divers domaines de recherches sur la motivation de harcèlement, la motivation de l‟agression et sur des caractéristiques psychologiques de personnes affichant des personnalités surreprésentées parmi les HH. Le but de cette opération était de favoriser une compréhension des motivations de HH et de CMHH. Dans une recherche constructiviste, une finalité doit être établie et énoncée. Selon Muchielli (2005),cette finalité va orienter les résultats de la recherche et « ceux-ci seront, in fine, évalués par rapport à elle ». Il ajoute qu‟il faut donc que la recherche vraiment constructiviste soit élaborée en fonction d‟une finalité importante et précise etque le chercheur prenne la peine de l‟énoncer.La finalité de la méthodologie de cette partie de la recherche s‟énonce donc ainsi : modéliser des catégories de motivations de harcèlement horizontal et de complicité managériale de harcèlement horizontal en fonction des processus cognitifs à l‟origine de ces actes.
Selon la méthodologie constructiviste, l‟analyse scientifique consiste à construire un contexte scientifique de référence dans lequel les phénomènesprendront leurs significations (seront intelligibles d‟un certain point de vue). Mucchielli (2005) nomme ceci une “contextualisation scientifique”. Il cite sur ce point Gonseth qui énonce: « Ce qui s’impose au sujet connaissant, ce ne sont pas les réalités en soi; ce sont des interprétations référentielles mises en situation et ces interprétations concilient les deux exigences de vérité et de réalité (…) ». La modélisation des catégories de HH et de CMHH s‟est effectuée sur cette base.La prochaine section présente ainsi le processus de catégorisation des résultats de la cueillette de données ainsi que les contextes scientifiques de référence, sur lesquels repose cette catégorisation.

CATÉGORISATION DES RÉSULTATS DE LA CUEILLETTE DE DONNÉES SECONDAIRES SUR LES MOTIVATIONS DE HH

Afin de procéder à la catégorisation des résultats de la cueillette de données secondaires sur les motivations de HH, dans un premier temps, les trois types de données secondaires recueillies, soit les types de motivation du harcèlement selon Zapf et Einarsen (2011), les processus cognitifs en jeu chez des personnes prédisposées à l‟agression et les profils psychologiques des traits et/ou troubles de la personnalité de la triade noire ont été analysés et catégorisés afin de structurer un modèle théorique de motivations de harcèlement horizontal. Ensuite, un modèle a été structuré à partir de ces catégories, par une méthodologie reliant ces trois catégorisations, selon le principe de la « reliance » de la méthodologie constructiviste (Mucchielli, 2005). Ce principe est défini ainsi par Mucchielli : « Dans son orientation téléologique, la connaissance humaine cherche aussi à relier dans une totalité les phénomènes à partir d‟un processus d‟association conjonction. (…). L‟ingenium (sorte d‟intuition), est, pour les constructivistes « cette faculté mentale qui permet de relier de manière rapide, appropriée et heureuse, des choses séparées ». Cetteconception constructive de la connaissance met l‟accent sur sa capacité à relier, à conjoindre, à associer (plutôt qu‟à séparer) ». Voici en détail le processus de catégorisation des données sur les motivations de HH. 2.2.1 Catégorisation des modèles de harcèlement de Zapf et Einarsen.
Afin d‟identifier des éléments susceptibles de faciliter la compréhension des processus cognitifs en lien avec les bénéfices attendus par des actes de harcèlement, les données sur les types de harcèlement entre collègues de Zapf et Einarsein, recueillies et résumées au premier chapitre, ont été regroupées en catégories. Voici les sous-étapes de cette catégorisation : La première catégorisation a été effectuée à partir des données récoltées sur les types de harcèlement selon l‟étude de Zapf et Einarsen (2011), identifiant les trois catégories de harcèlement suivantes : (1) les processus d’autorégulation lorsque l’estime de soi est menacée (2) le manque de compétences sociales et (3) l’intimidation à la suite de comportements micro politique. Les éléments constitutifs de ces types de harcèlement ont été regroupés en quatre catégories, soit: 1-Schémas cognitifs des personnes ayant commis des actes de harcèlement : la notion de schéma cognitif provient de la psychologie cognitive, entre autres, d‟Aaron Beck (Alford, B.A., & Beck, A.T., 1998). Les schémas cognitifs sont des structures de pensées stables que les personnes utilisent généralement de façon inconsciente. Les schémas cognitifs s‟activent lors de situations pour analyser, sélectionner, structurer et interpréter des informations nouvelles. Ils constituent un « cadre » ou modèle de base pour traiter les informations provenant de l‟environnement de la personne. Suite à ce traitement de l‟information, des comportements peuvent être sélectionnés par la personne. Les schémas cognitifs se développent généralement dans l‟enfance et sont stables tout au long de la vie (Liese, 1994).Dans le cas présent, les schémas cognitifs représentent les modes de pensées de harceleurs que les auteurs ont identifiés par leurs recherches. 2-Types de situations activant les comportements de harcèlement : il s‟agit de situations au travail vécues par l‟harceleur, en lien avec la cible du harcèlement, qui ont motivé l‟apparition de comportements de harcèlement.
3-Interprétations de la situation déclenchant la motivation de harcèlement: selon l‟approche cognitive émotivo-rationnelle-comportementale (Ellis et Whiteley, 1979), comme mentionné précédemment, les personnes interprètent les situations qu‟elles vivent. Ainsi, certaines personnes peuvent interpréter une situation d‟une certaine façon et d‟autres interpréter cette même situation différemment. Par exemple, selon cette approche, une situation pouvant paraître anodine à un travailleur, peut être interprétée comme un danger potentiel par un travailleur potentiellement harceleur. Ainsi, afin de former les catégories de motivations, à partir des données issues des écrits de Zapf et Einarsen, les situations déclenchant des comportements de harcèlement ont été reliées avec des interprétations de ces situations par les harceleurs. 4-Objectifs visés par le harcèlement : la motivation de harceler comporte un objectif visé par le harcèlement. En effet, sur les bases de la cueillette de données présentée au premier chapitre, le harcèlement n‟est pas considéré comme un objectif en tant que tel, mais comme un moyen utilisé pour atteindre un objectif. C‟est de ce type d‟objectif dont il s‟agit. Celui-ci a été relié à la situation vécue par le harceleuret à l‟interprétation qu‟il en fait. Tous ces éléments ont été articulés en trois modèles, soit un modèle par catégorie de motivation de harcèlement. Ces trois modèles se présentent sous forme de tableaux. Lestableaux 1, 2 et3 présentent ces premiers modèles.

Énumération des caractéristiques de la « triadenoire »

En ce qui concerne les données recueillies sur les caractéristiques des traits et/ou troubles de personnalité de la « triade noire », elles n‟ont pas été catégorisées, car lescaractéristiques recueillies représentaient en elles-mêmes des catégories de traits de personnalité. À la place, les caractéristiques psychologiques de personnes possédant des traits de la « triade noire », soit les traits du narcissisme, du machiavélisme et de la psychopathie sub clinique, ont été énumérées sous la forme des critères diagnostiques de ces traits de personnalité. Cette énumération avait pour but de faciliter l‟intégration de traits psychologiques de personnes affichant ces types de personnalité, dans un modèle théorique des objectifs du harcèlement. Considérant que des recherches (Baughman et coll., 2012) mentionnent une surreprésentation de personnes affichant des caractéristiques psychologiques de la triade noire chez les harceleursetafin de bien étayer les mécanismes psychologiques en jeu dans la motivation du harcèlement, ces caractéristiques ont été incluses dans le modèle de catégories de motivations de harcèlement horizontal. Il est à noter que le fait d‟inclure ces caractéristiques dans ce modèle ne signifie pas que tous les harceleurs possèdent un profil de ce type. Ceci signifie qu‟une certaine proportion de harceleurs possède un de ces trois traits. Le tableau 5affiche les caractéristiques psychologiques de la triade noire inclues dans le modèle de catégories de motivations de harcèlement horizontal.

ARTICULATION D‟UN MODÈLE DE CATÉGORIES DE MOTIVATIONS DU HARCÈLEMENT HORIZONTAL

Une fois la modélisation des catégories de motivations du harcèlement selon Zapf et Einarsen (tableaux 1, 2 et 3,), de l‟agression selon Di Giusseppe et Tafrate (tableau 4) ainsi que des caractéristiques psychologiques de la triade noire (tableau 5), l‟étape suivante a consisté à opérer une articulation reliant ces trois modèles afin de construire un seul modèle incluant les catégories de motivationsdu harcèlement horizontal. La méthode utilisée pour construire ce modèle de catégories de motivations du harcèlement horizontal a consisté en une fusion des trois modèles de données, soit celui construit à partir des données de Zapf et Einarsen, de DiGiuseppe et Tafrate et des caractéristiques psychologiques de la triade noire. La fusion de ces modèles et critères diagnostiques a consisté, dans un premier temps, à utiliser les tableaux 1,2 et 3 catégorisant trois types de harcèlement selon de Zapf et Einarsen, comme cadre de base du modèle. Ainsi, les trois types de motivation du harcèlement demeurent les mêmes, soit « les processus d’autorégulation lorsque l’estime de soi est menacée »; « le manque de compétences sociales de l‟harceleur » et « l‟intimidation à la suite de comportements micro politiques ». Ensuite, pour chaque type de harcèlement, les composantes de motivations d‟agression identifiées lors de la catégorisation du modèle d‟agression de DiGiuseppe et Tafrate (tableau 4) ont été rajoutées dans les modèles de Zapf et Einarsen. Ainsi, lorsque des éléments de motivation d‟agression du modèle de DiGiuseppe et Tafrate n‟apparaissaient pas dans le cadre de Zapf et Einarsen, ils étaient rajoutés au modèle.
Finalement, à ce nouveau modèle, les caractéristiques psychologiques des trois personnalités de la triadenoire (tableau 5) ont été inclues dans la section « Traits de personnalité surreprésentés chez les personnes prédisposées à commettre du harcèlement ». Afin de ne pas alourdir la présentation des éléments inclus dans le modèle créépar un nombre élevé de composantes dans les trois tableaux illustrant le modèle, ces caractéristiques psychologiques des traits de personnalité de la triadenoire sont énumérées dans un tableau à part (soit tableau 5), qui est donc inclus dans le modèle. Ainsi, pour chacun des trois tableaux composant le modèle de catégories de motivations de harcèlement horizontal, une ligne dans la case supérieure mentionne : « caractéristiques psychologiques de la triade noire (tableau 5)
».La fusion de ces trois modèles s‟est opérée selon la prémisse théorique explicitée dans la section suivante.

Prémisse de la fusion des modèles du harcèlement selon Zapf et Einarsen et de l‟agression selon DiGiuseppe et Tafrate pour créer lemodèle final

« Modèle de catégories de motivations de harcèlement horizontal »

Pour effectuer la fusion des modèles de Zapf et Einarsen et de DiGiuseppe et Tafrate, la prémisse suivante à été adoptée: le harcèlement, quel que soit son type, est un acte d‟agression. À ce titre, pour chaque type de harcèlement, il est possible d‟appliquer un modèle de l‟agression. Ainsi, pour chacun des types de harcèlement, des catégories du modèle de l‟agression de DiGiuseppe et Tafrate ont été rajoutées aux trois grands types de motivation spécifiques au harcèlement selon la recherche de Zapf et Einarsen. Pour se faire, chaque motivation d‟agression selon DiGiusseppe et Tafrate a été analysée. Cette analyse portait sur le sens de la motivation d‟agression. Lorsque le sens de la motivation d‟agression s‟apparentait au sens d‟une des trois catégories de Zapf et Einarsen, elle y était placée. 2.3.2 Résultat de la fusion du modèle des caractéristiques psychologique de la triade noire, des trois types de motivations de harcèlement selon Zapf et Einarsen et des catégories du modèle de l‟agression de DiGiuseppe et Tafrate Les tableaux 6, 7 et 8 présentent le résultat de la fusion du modèle des caractéristiques psychologiques de la triade noire, des trois types de motivation de harcèlement selon Zapf et Einarsen et des catégories du modèle de l‟agression de DiGiuseppe et Tafrate en un modèle final. Ce modèle final est nommé « modèle fusionné des données sur le harcèlement » ou MFDH.
Chaque tableau du MFDH représente un type de motivation de harcèlement selon la catégorisation de Zapf et Einarsen. À l‟intérieur de chaque tableau, la première case comporte un thème intitulé: « Schémas cognitifs de certaines personnes prédisposées à commettre du harcèlement ». Ce thème est constitué de deux (2) types de données, soit l‟indication de traits de personnalités « narcissique », « machiavélique » et « psychopathe »ainsi que la description de catégories de types de cognitions liées à la motivation de harcèlement, identifiées chez des harceleurs par Zapf et Einarsen et chez des personnes agressives par DiGiuseppe et Tafrate.
Les trois autres cases du MFDH comportent une description des situations activant les comportements de harcèlement, les interprétations de ces situations ainsi que les objectifs visés par le harcèlement en lien avec ces interprétations, le tout, issusdes modèles de Zapf et Einarsen et DiGiuseppe et Tafrate. En détail, le modèle fusionné créé pour conceptualiser des objectifs de harcèlement est constitué de trois tableaux. Chaque tableau comporte un type de harcèlement. Les trois types de harcèlement sont : « les processus d’autorégulation lorsque l’estime de soi est menacée »; « le manque de compétences sociales de l‟harceleur » et « l‟intimidation à la suite de comportements micro politiques », selon la classification de Zapf et Einarsen. Pour chaque type de harcèlement, des schémas cognitifs de certaines personnes prédisposées à commettre du harcèlement sont indiqués. Pour tous ces types, l‟indication suivante est mentionnée: « Traits de personnalité « narcissique », « machiavélique » ou « psychopathe » surreprésentés chez les personnes prédisposées à commettre du harcèlement ».La description de ces traits de personnalités se retrouve au tableau 5: « Modèle des caractéristiques psychologiques de la triade noire inclus dans le modèle des motivations du harcèlement horizontal ». Chaque tableau comporte ensuite trois cases. La première de ces trois cases, nommée « Types de situations activant les comportements de harcèlement », énumère les situations en milieu de travail, vécues par untravailleur à risque de comportements de harcèlement, susceptible de déclencher chez lui la motivation de harceler un collègue. La seconde case,« Interprétations de la situation », comporte les interprétations de chaque situation par ces travailleursà risque.La troisième case, nommée « Objectifs visés par le harcèlement », comporte l‟objectif visé par le harcèlement en fonction de chaque interprétation de la situation identifiée. Cette case comporte également les objectifs secondaires du harcèlement, qui agissent en tant « qu‟agent de renforcement du harcèlement ». Points saillants du modèlede catégories de motivations de harcèlement horizontal:
Pour reprendre quelques points saillants issusduMFDH,une première constatation se profile, soit que les objectifs du harcèlement liés à la préservation de l‟estime de soiapparaissent dans les trois types de harcèlement. Le premier type de harcèlement identifié par Zapf et Einarsen est clairement lié à ce thème, mais les deux autres types de harcèlement comportent également des éléments de protection ou de rétablissement de l‟estime de soi. Par exemple, pour le type de harcèlement “manque de compétences sociales”, une des deux situations susceptibles de motiver du harcèlement est la présence de critiques personnelles envers soi de la part de la future cible. Ceci est interprété comme une provocation, ce qui entraîne de l‟inconfort. C‟est le désir de se débarrasser de cet inconfort qui motive les actes de harcèlement. En ce qui concerne le type de harcèlement “l’intimidation à la suite de comportements micro politiques”, plusieurs situations provoquant des actes de harcèlement sont liées à la crainte d‟une atteinte à son estime de soi ou au désir d‟améliorer celle-ci. Ainsi, les situations telles que: “Une amélioration de sa position dans l‟organisation”, “Une perte de sa position dans l‟organisation due à un collègue”, “Un collègue perçu comme susceptible de porter ombrage à la réputation de la personne”, “Un rival bénéficie d‟une bonne réputation dans l‟organisation” sont toutes liées à une perception d‟une atteinte potentielle à l‟estime de soi. Le besoin de préserver ou de rétablir une certaine justice suite à une injustice perçue, est la seconde motivation se dégageant des motivations de harcèlement. Ceci termine la section dédiée à l‟identification et à la catégorisation d‟objectifs de harcèlement en milieu de travail en fonction de situations et de types d‟interprétation de ces situations. En résumé, afin de structurer un seul modèle théorique de motivations de harcèlement horizontal, les types de motivation du harcèlement selon Zapf et Einarsen, les processus cognitifs en jeu chez des personnes prédisposées à l‟agression selon DiGiusseppe et Tafrate,et les profils psychologiques des troubles de la personnalité de la triade noire, ont été analysés, catégorisés et fusionnés en trois catégories de motivations de harcèlement.
Cette fusion, constituée en trois tableaux, comporte les trois types de catégories de motivations selon Zapf et Einarsen, à l‟intérieur desquelles ont été insérés les types de motivations d‟agression de DiGiusseppe et Tafrate. Afin de solidifier ces nouvelles catégories de motivation de harcèlement, les caractéristiques des troubles de personnalités narcissiques, machiavéliques et psychopathiques ont été mentionnées dans ce modèle en trois tableaux. La prochaine section présente la catégorisation des objectifs ciblés par la complicité managériale de harcèlement horizontal.

CATÉGORISATION DES OBJECTIFS CIBLÉS PAR LA COMPLICITÉ MANAGÉRIALE DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL

Dans un second temps, les données sur les motivations de complicité managériale de harcèlement entre subalternes ont également été analysées et catégorisées. Cette catégorisation s‟est appuyée sur la méthodologie phénoménologique de l‟analyse des données par le biais de l‟identification d‟unités de sens (Paillé et Mucchielli, 2005). Ainsi, les données recueillies sur les motivations de CMHH, déjà elles-mêmes analysées par Genest et col. (2005), ont été reformulées afin d‟en faire apparaître un sens. 2.4.1 Méthodologie de la catégorisation des objectifs ciblés par la complicité managériale de harcèlement horizontal À partir des données secondaires sur les motivations de complicité managériale de harcèlement horizontal isolées et présentées au premier chapitre, des catégories de ces motivations ont été créées. La méthode de catégorisation utilisée a consisté à résumer en une phrase, le sens des informations recueillies dans la recherche de Genest et coll. (2005) et présentées à la section1.2.2.2. Le résultat de cette catégorisation est présenté dans le tableau 9, nommé : « Le modèle des types de motivation de complicité managériale de harcèlement horizontal ».

VERS LA CONSTRUCTION D‟UN REPÈRE DE RÉFLEXION RATIONNELLE

Un des objectifs de la présente recherche est de vérifier théoriquement si les bénéfices psychologiques escomptés par le harcèlement entre travailleurs ont de bonnes probabilités d‟entraîner un bien-être psychologique chez les initiateurs de ces actions ou leurs complices gestionnaires. Dans le cas où les actes de harcèlement ne favoriseraient pas une atteinte de bien-être psychologique ou qu‟ils seraient susceptibles d‟entraver cette atteinte, ces résultats pourraient être utilisés afin de construire un repère de réflexion rationnelle. La visée de ce repère serait de susciter une prise de conscience des impacts potentiels réels du harcèlement sur le bien-être psychologique du harceleurou de complices gestionnaires de subordonnés harceleurs. Le présent chapitre présente la méthodologie utilisée pour créer ce repère.

CONSTRUCTION D‟UN REPÈRE DU BIEN-ÊTRE PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL

Afin de vérifier si les objectifs appréhendés du HH ou de sa complicité managériale étaient susceptibles de favoriser un bien-être au travail, ces objectifs ont été comparés à des constituantes du bien-être psychologique au travail. Pour se faire, un repère du bien-être psychologique au travail a été créé (nommé RBEPT dans le texte). Afin de créer ce repère, une délimitation du concept de « bien-être » a été préalablement structurée. Dans une seconde étape, afin de créer le RBEPT, cinq cadres théoriques reliés au bien être psychologique ont été utilisés. Les prochaines sections présentent la délimitation du concept de « bien-être » aux fins de cette recherche, les cinq cadres théoriques utilisés ainsi que les étapes de la construction du RBEPT. 3.1.1 Délimitation de la notion de « bien-être »
Afin de permettre la comparaison entre les bénéfices recherchés par le HH et sa complicité managériale avec des composantes du bien-être au travail, une définition du concept de bien-être a tout d‟abord été recherchée. Cette recherche s‟est effectuée par le biais d‟écrits dans le domaine de la psychologie, consacrés aux recherches sur le bien-être psychologique (Dagenais-Desmarais, 2010; Laguardia et Ryan, 2000). Les champs théoriques des chercheurs consultés appartenaient à la psychologie cognitive ainsi qu‟à la psychologie positive et motivationnelle. De cette recherche, deux grandes catégories de conceptions du bien-être psychologique sont apparues, selon les chercheurs. Cette section présente ces deux conceptions du bien-être psychologique.

Les deux conceptions générales du « bien-être » psychologique

La notion de « bien-être psychologique » est étudiée depuis longtemps. Dagenais-Desmarais (2010) mentionne que malgré des recherches portant sur la définition du bien-être psychologique (BEP) depuis 40 ans, « la compréhension du concept demeure encore hétérogène ». Selon l‟auteure, la plupart des modèles actuels du BEP ont été conçus selon une approche déductive (Diener et coll., 1999) où un certain cadre théorique est défini plus ou moins explicitement par les chercheurs (Diener, 1994), puis est appliqué à la mesure du construit. Deux conceptions du bien-être psychologique émergent des recherches, soit la conception hédonique du bien-être et la conception eudémonique (Ryan & Deci, 2001). L‟hédonisme est, selon La Guardia et Ryan (2000), l‟approche psychologique peut-être la plus importante sur le bien-être. Cette approche définit le bien-être psychologique en termes d‟acquisition de plaisir et de bonheur (Kahneman, Diener et Schwartz, 1999). Selon Laguardia et Ryan, ce point de vue décrit le bien-être comme un plaisir, une satisfaction ou un bonheur subjectif. La recherche du bonheur serait le principe qui motive l‟activité humaine. Par exemple, le bien-être subjectif selon Diener et Lucas (1999) consiste à vivre beaucoup d‟affects agréables, peu d‟affects désagréables et à ressentir une grande satisfaction personnelle de sa propre vie. Selon le point de vue de Diener (1984) le BEP est composé de la prévalence des émotions positives par rapport aux émotions négatives et de la satisfaction dans la vie.
La Guardia et Ryan (2000) mentionnent que selon d‟autres psychologues hédonistes, s‟inscrivant dans la ligne de la théorie « Expectancy-Value », un grand bien-être subjectif apparaît quand quelqu‟un atteint ses buts, quels qu‟ils soient, et que ceci le satisfait et le rend heureux. Selon les auteurs, ceci suggère que le bonheur provient de l‟obtention d‟un but qu‟on s‟est fixé, quelle que soit la nature de ce but. Dans la perspective hédonique, le BEP est considéré comme un construit à la fois cognitif et affectif (Dagenais-Desmarais, 2010; Andrews & McKennell, 1980; Lent, 2004). Dagenais-Desmarais fait état de critiques formulées à l‟égard de l‟approche hédonique du BEP, soit généralement le manque de cadre théorique pour définir ce qu‟est le BEP (Ryff, 1989). De plus, selon certains auteurs, la conception hédonique, négligerait certains aspects fondamentaux du fonctionnement humain optimal (Ryff, 1989). Le concept de l‟eudémonisme provient d‟un autre courant en psychologie, qui considère qu‟on ne peut réduire le bien-être psychologique au fait de ressentir des affects agréables. Selon Ryan et La Guardia (2000): « L’eudémonisme recherche précisément ce qui est ―fondamentalement bon‖ pour la nature humaine et les besoins psychologiques qui stimulent le développement de l’humain et dont la satisfaction procure l’éveil et la vitalité ». Cette approche suggère que tous les buts et toutes les satisfactions obtenues n‟entraînent pas nécessairement un « bien-être ». Ce terme de « bien-être » est donc un terme plus large que le fait de ressentir des émotions positives. Le bien-être eudémonique réfère à des notions de réalisation de son plein potentiel selon Deci & Ryan (2008); Ryff (1995); Waterman (1993) et d‟autodétermination selon Ryff & Singer (1998). D‟après cette perspective, c‟est le fait de vivre en concordance avec soi-même et ses valeurs qui sont au coeur du bien-être.
Toujours selon Dagenais-Desmarais, le BEP est généralement conceptualisé en termes d‟acceptation de soi, de relations positives avec les autres, d‟autonomie, de contrôle de son environnement, de but dans la vie, de croissance personnelle ainsi que de besoins d‟autonomie, de compétence et d‟affiliation sociale (selon la théorie de l’autodétermination de Ryan & Deci, 2000), ou le sens dans la vie (McGregor & Little, 1998).

Formulation opérationelle du concept de bien-être psychologique

Le concept de bien-être psychologique a été formulé dans le but de le rendre opérationnel pour les besoins de la comparaison avec les motivations de HH et de CMHH. Ainsi, en se basant sur les données sur le bien-être psychologique, présentées dans la section précédente, le bien-être peut comporter deux définitions selon le cadre de l‟hédonisme et selon le cadre de l‟eudémonisme. La définition du bien-être pourrait se formuler selon deux volets, soit, un premier volet correspondant à la vision hédoniste et un second volet correspondant à la vision eudémoniste. Voici une formulation délimitant la notion de bien-être psychologique selon ces deux volets: Selon le cadre hédoniste, le bien-être peut se manifester par un plaisir, une satisfaction ou un bonheur subjectif. Il peut se caractériser par le fait de vivre beaucoup d’affects agréables, peu d’affects désagréables et par le fait de ressentir une grande satisfaction personnelle de sa propre vie. Un grand bien-être subjectif apparaît quand quelqu’un atteint ses buts, quels qu’ils soient, et que ceci le satisfait et le rend heureux. Selon le cadre eudémoniste, le bien-être peut se formuler comme comportant la réalisation de son plein potentiel, l’autodétermination et le fait de vivre en concordance avec soi-même et ses valeurs. D’autres éléments concourant à l’atteinte d’un bien-être psychologique sont l’acceptation de soi, le fait de vivre des relations positives avec les autres, l’autonomie, le fait de contrôler son environnement, le fait d’avoir un but ou de percevoir un sens dans la vie, de rechercher ou vivre un épanouissement personnel et de se sentir compétent. Une fois le concept de « bien-être psychologique » délimité, la création du repère du bien-être psychologique au travail s‟est articulée à partir de cinq cadres théoriques liés au bien-être psychologique. Voici le détail de ces cinq cadres.

Les cadres théoriques à la base de la création du repère « bien-être psychologique au travail »

Afin de créer un repère à la lumière duquel des travailleurs ou gestionnaires pourraient évaluer si des actes de harcèlement sont susceptibles ou non de favoriser un bien-être psychologique à leur auteur, des données secondaires sur des composantes du bien–être psychologique ont été recueillies. Pour ceci, cinq cadres théoriques, reliés au concept de bien-être psychologique, ont été consultés. De ces cinq cadres, des éléments du bien-être psychologique ont été sélectionnées pour constituer les composantes du repère du bien-être psychologique au travail. La prochaine section présente ces cinq cadres théoriques.

Le cadre théorique du bien-être hédonique

Le premier cadre théorique porte sur l‟aspect hédonique du bien-être. Il provient du modèle du bien-être de Diener (1999; 2000). Edward Diener, est un psychologue américain, professeur et auteur influent qui a étudié les éléments constitutifs du bien-être à partir de recherches dans le domaine de la psychologie. Cet auteur est un défenseur de l‟orientation hédoniste du bien-être. Selon cet auteur, le bien-être est subjectif. Pour cette raison, Diener nomme le bien-être psychologique « Bien-être subjectif » (SWB en anglais). Le SWB se réfère à des évaluations personnelles de la vie. Ces évaluations sont à la fois affectives et cognitives. Selon cette approche, les gens éprouveraient un grand bien-être subjectif quand ils ressentent beaucoup d’émotions agréables, qu‟ils sont engagés dans des activités intéressantes, lorsqu‟ils éprouvent beaucoup de plaisirs et quelques douleurs, et quand ils sont satisfaits de leur vie. Un faible bien-être subjectif est caractérisé par plus d‟émotions désagréables que d‟émotions agréables (Diener,2000). Pour Diener, le SWB se concentre sur les propres évaluations que font les gens de leur vie.Selon lui, le bien-être subjectif est peu influencé par les éléments externes, mais dépendrait d‟une prédisposition personnelle au fait de ressentir des émotions positives. Selon lui « Les valeurs et les objectifs des personnes semblent intimement liés à ce que les évènements sont perçus comme bon et mauvais » par celles-ci. Le point de vue de Dienerconstitue le cadre utilisé afin de construire la partie « hédoniste » du repère comportant des facteurs de bien-être psychologique au travail.

Le cadre théorique de l‟eudémonisme

Le second cadre théorique utilisé pour construire le RBEPT, est issu de la théorie de l‟autodétermination en psychologie (Deci et Ryan, 1985; Ryan et Deci, 2000). La théorie de l‟autodétermination est une théorie issue d‟une approche en psychologie, qui tente de décrire les processus psychologiques qui facilitent la santé et le fonctionnement optimal selon des recherches scientifiques (LaGuardia et Ryan, 2000). La théorie de l‟autodétermination se fonde sur le concept d‟eudémonisme comme définition du bien-être au lieu de la notion d‟hédonisme. La théorie de l‟autodéterminationselon Deci et Ryan (1985); Ryan et Deci (2000) et Ryan et Frederick (1997), entre autres, s‟inscrit dans ce courant de pensée. Ces chercheurs croient qu‟il est important de s‟interroger davantage sur la vraie signification de l‟être humain, de chercher plus en profondeur et de trouver les facteurs contextuels et culturels qui favorisent le bien-être ou qui le compromettent (La Guardia et Ryan, 2000). Cette théorie est fondée sur l‟hypothèse que la réalisation de soi constitue le critère de l‟existence de bien-être. De plus, elle définit explicitement le terme de « réalisation de soi » et par quels processus elle est atteinte. La Guardia et Ryan24 ont explicité cette théorie dont voici un résumé :
Selon la théorie de l‟autodétermination, le bien-être serait atteint lorsqu‟une personne ressent de la vitalité, une congruence interne et l‟intégration psychologique. La satisfaction de certains besoins fondamentaux est susceptible de favoriser l‟atteinte du bien-être psychologique. Ces besoins sont: le besoin d‟autonomie, le besoin de compétence et le besoin de relation à autrui. Selon cette théorie, l‟humain, d‟une façon innée, tend à satisfaire ces trois besoins psychologiques fondamentaux. Selon les auteurs, la satisfaction de ces besoins constitue un but « naturel » de la vie. Ces besoins fourniraient une grande partie du sens et des intentions sous-jacentes à l‟activité humaine.

Bases théoriques du facteur « Estime de soi sociale »

L‟estime de soi est un facteur important de bien-être psychologique comme l‟ont démontré de nombreuses recherches. L‟estime de soi aide à être heureux (Bédard et coll. 2012) et elle est reliée négativement à la dépression. Les recherches ont mis en évidence qu‟une estime de soi positive est reliée à une bonne santé mentale ou physique (Taylor et coll., 2003; Sedikides, et coll. 2004). Il n‟existe pas de consensus sur la définition du terme « estime de soi ». L‟estime de soi se rapporte à une évaluation globale de sa valeur (Bee et Boyd, 2012). Elle comporte une perception globale de ses capacités, de sa compétence et de ses qualités (Gergen et coll. 1992). L‟échelle de Rosenberg (adaptée en français par Vallière et Vallerand, 1990) est un instrument de mesure d‟estime de soi, comportant 10 questions portant sur les thèmes suivants: se considérer comme possédant une valeur personnelle égale ou supérieure aux autres ainsi que des qualités; le sentiment d‟être capable de réussir des choses et d‟être fier de soi; la capacité à avoir une attitude positive et du respect envers soi et le sentiment de se sentir utile.
La psychologie du développement a démontré que l‟estime de soi se développe dès le plus jeune âge et qu‟elle se construit par le biais de l‟entourage familial et amical de l‟enfant (Bee et Boyd, 2012). Cependant, il existe une partie de l‟estime de soi qui est plus ou moins influencée, à l‟âge adulte, par le regard des autres personnes, connues ou non. Un exemple de ceci est le phénomène du « miroir social ». Ce phénomène a été documenté par des expériences menées dans le cadre de la psychologie sociale (Gergen 1965, Gergen et coll, 1992). Pour résumer ce concept, lorsque nous percevons que certaines personnes émettent des évaluations positives de nous-mêmes (même non verbales), nous avons tendance à nous évaluer plus positivement. Cet impact de l‟environnement est modulé par au moins deux facteurs, soit le fait que nous sélectionnons les personnes qui nous influencent et le type d‟estime de soi développée dans l‟enfance.

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Table des matières

RÉSUMÉ
ABSTRACT
REMERCIEMENT
INTRODUCTION
CHAPITRE 1 : IDENTIFICATION DE MOTIVATIONS DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL ET DE COMPLICITÉ MANAGÉRIALE DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL .32
LA COMPRÉHENSION DES MOTIVATIONS DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL ET DE LA COMPLICITÉ MANAGÉRIALE DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL POUR ORIENTER LA CONSTRUCTION DES REPÈRES DE RÉFLEXION RATIONNELLE
1.1 LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL
1.1.1 Délimitation du phénomène de harcèlement horizontal au travail
1.1.2 Qu‟est-ce que le harcèlement au travail?
1.1.3 Les conséquences du harcèlement sur les victimes
1.2 IDENTIFICATION DE MOTIVATIONS DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL ET DE COMPLICITÉ MANAGÉRIALE DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL
1.2.1 Les motivations du harcèlement au travail ciblées par la recherche
1.2.2 Position épistémologique de la méthodologie utilisée pour l‟identification de motivations d‟harcèlementhorizontal et de complicité managériale de harcèlement horizontal
1.2.3 Méthodologie de l‟identification de motivations d‟harcèlement horizontal et de complicité managérialed‟harcèlement horizontal
1.2.3.1 Méthodologie de l‟identification de motivations de harcèlement horizontal
1.2.3.1.1 Méthodologie de la cueillette de données sur des motivations du harcèlement horizontal
1.2.3.1.1.1 Cueillette des données secondaires effectuée pour identifier des motivations de harcèlement horizontal
1.2.3.1.1.1.1 Données issues du cadre de la recherche en psychologie organisationnelle
1.2.3.1.1.1.1.1 Description de la source des données secondaires recueillies sur les motivations du harcèlement horizontal dans le cadre de la psychologie organisationnelle
1.2.3.1.1.1.1.2 Résultats de la cueillette de données sur les motivations de harcèlement horizontal au travail dans le cadre de la psychologie organisationnelle
1.2.3.1.1.1.2 Données issues du cadre du champ de la psychologie cognitive sur l‟agression
1.2.3.1.1.1.2.1 Description de la source de données secondaires recueillies sur les motivations de l’agression dans le cadre de la psychologie cognitive « émotivo-rationnelle-comportementale »
1.2.3.1.1.1.2.2 Résultats de la cueillette de données sur les motivations de l‟agression dans le cadre de la psychologie cognitive « émotivo-rationnelle-comportementale »
1.2.3.1.1.1.3 Données issues du cadre de la recherche en psychopathologie sur les traits de personnalité de la triade noire
1.2.3.1.1.1.3.1 Description des sources de données secondaires pour la cueillette de données sur les traits de personnalité de la triade noire  1.2.3.1.1.1.3.2 Résultats de la cueillette de données sur les profils de personnalité de la triade noire
1.2.3.2 Méthodologie de l‟indentification de motivations de complicité managériale de harcèlement horizontal
1.2.3.2.1 Méthodologie de la cueillette de données sur les motivations des gestionnaires complices de harcèlement horizontal
1.2.3.2.2 Description de la source des données secondaires recueillies sur les motivations des gestionnaires complices de harcèlement horizontal
1.2.3.2.3 Résultats de la cueillette de données secondaires sur les motivations de complicité managériale de harcèlement horizontal
CHAPITRE 2 : ANALYSE DES DONNÉES SUR LES MOTIVATIONS DE HARCÈLEMENT : CRÉATION D’UN MODÈLE DE CATÉGORIES DE MOTIVATIONS DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL ET D’UN MODÈLE DE COMPLICITÉ MANAGÉRIALE DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL
CRÉATION DE MODÈLES DE CATÉGORIES DE MOTIVATIONS DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL ET DE COMPLICITÉ MANAGÉRIALE DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL 
2.1 MÉTHODOLOGIE DE CATÉGORISATION DE MOTIVATION DE HH ET DE CMHH
2.2 CATÉGORISATION DES RÉSULTATS DE LA CUEILLETTE DE DONNÉES SECONDAIRES SUR LES MOTIVATIONS DE HH
2.2.1 Catégorisation des modèles de harcèlement de Zapf et Einarsen
2.2.2 Catégorisation du modèle de DiGiuseppe et Tafrate
2.2.3 Énumération des caractéristiques de la « triade noire »
2.3 ARTICULATION D‟UN MODÈLE DE CATÉGORIES DE MOTIVATIONS DU HARCÈLEMENT HORIZONTAL
2.3.1 Prémisse de la fusion des modèles du harcèlement selon Zapf et Einarsen et de l‟agression selon DiGiuseppe et Tafrate pour créer le modèle final : « Modèle de catégories de motivations de harcèlement horizontal »
2.3.2 Résultat de la fusion du modèle des caractéristiques psychologiques de la triade noire, des trois types de motivations de harcèlement selon Zapf et Einarsen et des catégories du modèle de l‟agression de DiGiuseppe et Tafrate
2.4 CATÉGORISATION DES OBJECTIFS CIBLÉS PAR LA COMPLICITÉ MANAGÉRIALE DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL
2.4.1 Méthodologie de la catégorisation des objectifs ciblés par la complicité managériale de harcèlement horizontal
CHAPITRE 3 : CRÉATION DU REPÈRE « BIEN-ÊTRE PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL »
VERS LA CONSTRUCTION D‟UN REPÈRE DE RÉFLEXION RATIONNELLE
3.1 CONSTRUCTION D‟UN REPÈRE DU BIEN-ÊTRE PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL
3.1.1 Délimitation de la notion de « bien-être »
3.1.1.1 Les deux conceptions générales du « bien-être psychologique »
3.1.2 Formulation opérationnelle du concept de « bien-être psychologique »
3.1.3 Les cadres théoriques à la base de la création du repère « bien-être psychologique au travail »
3.1.3.1 Le cadre théorique du bien-être hédonique
3.1.3.2 Le cadre théorique de l‟eudémonisme
3.1.3.3 Le cadre théorique de la fusion de l‟approche hédoniste et eudémoniste du bien-être psychologique au travail
3.1.3.4 Le cadre théorique de la psychologie sociale
3.1.3.4.1 Bases théoriques du facteur « Estime de soi sociale »
3.1.3.5 Le cadre théorique du facteur stress
3.1.4 Méthode de construction du repère « bien-être psychologique au travail »
CHAPITRE 4 : LES BÉNÉFICES PSYCHOLOGIQUES ESCOMPTÉS PAR LE HARCÈLEMENT HORIZONTAL ET LA COMPLICITÉ MANGÉRIALE DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL PEUVENT-ILS S’APPARENTER AU BIEN-ÊTRE PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL?
COMPARAISON ENTRE LES BÉNÉFICES PSYCHOLOGIQUES ESCOMPTÉS PAR LE HARCÈLEMENT ET LA COMPLICITÉ MANAGÉRIALE DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL AVEC LE REPÈRE DU BIEN-ÊTRE PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL
4.1 FORMULATION DES MOTIVATIONS DU HH SOUS FORME DE « BÉNÉFICES PSYCHOLOGIQUES ESCOMPTÉS PAR LE HARCÈLEMENT »
4.1.1 Interprétation des catégories de motivations de harcèlement horizontal en fonction de bénéfices psychologiques escomptés
4.1.2 Interprétation des catégories de motivations de complicité managériale de harcèlement horizontal en fonction de bénéfices psychologiques escomptés
4.2 COMPARAISON ENTRE LES BÉNÉFICES PSYCHOLOGIQUES ESCOMPTÉS PAR LE HARCÈLEMENT HORIZONTAL ET LES ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DU RBEPT
4.2.1 Méthode de comparaison entre les bénéfices escomptés du harcèlement et les facteurs de bien-être psychologique au travail
4.2.2 Résultats de la confrontation entre les catégories de bénéfices escomptés du harcèlement horizontal et des facteurs de bien-être psychologique au travail
4.2.3 Conclusion de l‟impact potentiel des agissements d‟harcèlement sur le bien-être psychologique au travail, pour tous les types de harcèlement
4.3 CONFRONTATION ENTRE LES CATÉGORIES DE BÉNÉFICES PSYCOLOGIQUES ESCOMPTÉS PAR LA COMPLICITÉ MANAGÉRIALE DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL ET DES FACTEURS DE BIEN-ÊTRE PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL
4.3.1 Méthode de comparaison entre les bénéfices psychologiques escomptés par les gestionnaires complices de harcèlement horizontal et les facteurs du repère du bien-être psychologique au travail
4.3.2 Résultats de la confrontation entre les bénéfices psychologiques escomptés par les gestionnaires complices de harcèlement horizontal et les facteurs du repère du bien-être psychologique au travail
4.3.3 Conclusion de l‟impact potentiel de la complicité managériale d‟harcèlement horizontal sur le bien-être psychologique au travail du gestionnaire
4.4 LES NOTIONS UTILISABLES POUR LA CONSTRUCTION D‟UN OUTIL DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT HORIZONTAL
4.5 LES NOTIONS UTILISABLES POUR LA CONSTRUCTION D‟UN OUTIL DE PRÉVENTION DE LA COMPLICITÉ MANAGÉRIALE DE HARCÈLEMENTHORIZONTAL
CHAPITRE 5 INTERPRÉTATION ÉTHIQUE DES BÉNÉFICES ESCOMPTÉS DU HARCÈLEMENT HORIZONTAL ET DE LA COMPLICITÉ MANAGÉRIALE DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL
RECHERCHER LE BIEN-ÊTRE PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL PAR LE BIAIS DU HARCÈLEMENT, EST-CE ÉTHIQUEMENT ACCEPTABLE?
5.1 INTERPRÉTATION ÉTHIQUE DE LA RECHERCHE DE BÉNÉFICES PSYCHOLOGIQUES PAR LE HARCÈLEMENT HORIZONTAL AU TRAVAIL
5.1.1 Un repère éthique selon Paul Ricoeur
5.1.2 Méthode d‟interprétation éthique
5.1.3 Structure du repère d‟interprétation éthique
5.1.4 Éléments sélectionnés et structurés du discours de Ricoeur sur la dimension éthique de la relation à l‟autre
5.1.5 Interprétation herméneutique éthique des motivations du harcèlement à la lumière d‟écrits de Paul Ricoeur
5.1.5.1 Interprétation herméneutique éthique des motivations de harcèlement lorsque les processus d‟autorégulation de l‟estime de soi sont menacés
5.1.5.2 Interprétation herméneutique éthique des motivations liées au harcèlement entre collègues par manque de compétences sociales de l‟harceleur
5.1.5.3 Interprétation herméneutique éthique des motivations liées au harcèlement entre collègues à la suite de comportements micro politiques
5.1.6 Interprétation herméneutique éthique de motivations de complicité managériale de harcèlement horizontal à la lumière d‟écrits de Paul Ricoeur
CHAPITRE 6 CRÉATION D’UN REPÈRE ISSU DU DOMAINE DE LA SCIENCE ET DE LA SPIRITUALITÉ
LA STRUCTURATION D‟UN REPÈRE D‟ORDRE SPIRITUEL
6.1 RECHERCHE D‟ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS D‟UN SECOND REPÈRE ÉTHIQUE
6.1.1 Identification d‟un domaine de référence pour la cueillette d‟éléments dédiés à la construction d‟un repère spirituel
6.1.2 Le corpus de recherches à la base de données sur les EMI
6.1.3. Méthodologie utilisée pour identifier, sélectionner et catégoriser des éléments de témoignages d‟expérienceurs
6.1.3.1 Identification de données scientifiques suggérant l‟hypothèse d‟une conscience détachée de la matière en lien avec le phénomène d‟expériences de mort imminente
6.1.3.2 Cueillette de données vouées à la construction du repère éthique à partir de données sur les expériences de mort imminente
6.1.3.2.1 Sélection des documents utilisés pour la cueillette de données
6.1.3.2.2 Cadre théorique de la méthodologie de la cueillette de données
6.1.3.2.3 Construction de l‟échantillonnage
6.1.3.2.4 Méthode de l‟analyse des contenus
6.1.3.2.5 Catégorisation des valeurs et buts priorisés par les expérienceurs suite à leur EMI
6.1.3.2.5.1 Méthode d‟analyse des données recueillies
6.1.3.2.5.2 Méthode de catégorisation des valeurs et des buts de vie priorisés par les expérienceurs suite à leur EMI
6.1.3.2.5.3 Résultats de la catégorisation des valeurs et des buts de vie priorisés par les expérienceurs suite à leur EMI
CHAPITRE 7 INTERPRÉTATION DES BÉNÉFICES ESCOMPTÉS PAR LE HARCÈLEMENT HORIZONTAL ET SA COMPLICITÉ MANAGÉRIALE EN CONCEPTS OPÉRATIONNELS POUR LA VALIDATION THÉORIQUE DU REPÈRE VBPE INTERPRÉTATION DES BÉNÉFICES ESCOMPTÉS PAR LE HH ET LA CMHH EN TERMES DE VALEURS ET BUTS PRIORISÉS
7.1 MÉTHODE DE L‟INTERPRÉTATION THÉORIQUE DES BÉNÉFICES ESCOMPTÉS LORS DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL EN VALEURS ET BUTS
7.1.1 Position théorique liée à l‟interprétation des bénéfices escomptés lors de harcèlement horizontal en valeurs et en buts.
7.1.2 Méthode d‟interprétation théorique des bénéfices escomptés par le HH et par la CMHH, en concepts comparables aux deux composantes du repère VBPE
7.1.2.1 Première étape: formulation des valeurs priorisées par les harceleurs en fonction des bénéfices escomptés par ceux-ci
7.1.2.2 Deuxième étape: modélisation de la hiérarchisation des valeurs priorisées par le harcèlement en fonction des conséquences sur la cible
7.1.2.3Troisième étape: projection des valeurs priorisées par le harcèlement en termes de « but implicite personnel lié au travail »
7.1.2.3.1 Explicitation de la méthode de projection des valeurs priorisées par le harcèlement en termes de « but implicite personnel lié au travail »
1.2.3.2 Cadres théoriques sur lesquels s‟appuie la projection de la valeur priorisée par le harcèlement en « but implicite personnel lié au travail »
7.1.2.3.3 Méthode de projection des valeurs priorisées par le harcèlement en « but implicite personnel lié au travail »
7.1.2.3.4 Résultats de la projection des valeurs priorisées par le harcèlement en « but implicite personnel lié au travail»
7.2 INTERPRÉTATION THÉORIQUE DES BÉNÉFICES ESCOMPTÉS LORS DE COMPLICITÉ MANAGÉRIALE DE HARCÈLEMENT HORIZONTAL EN VALEURS ET BUTS
7.2.1 Méthode utilisée pour la création des valeurs priorisées par les gestionnaires lors de leur complicité de harcèlement horizontal  7.2.2 Résultats de la formulation des bénéfices escomptés de la complicité managériale de harcèlement horizontal
7.2.3 Modélisation des valeurs priorisées lors de complicité managériale de harcèlement horizontal
7.2.4 Résultats de la modélisation de la hiérarchisation des valeurs visées par le harcèlement
7.2.5 Projection théorique des catégories de valeurs priorisées en « but personnel implicite lié au travail » des gestionnaires complices de harcèlement horizontal
CHAPITRE 8 VALIDATION THÉORIQUE DU REPÈRE « VALEURS ET BUTS DE LA VIE PRIORISÉS PAR LES EXPÉRIENCEURS » DESCRIPTION DU PROCESSUS DE VALIDATION THÉORIQUE DU REPÈRE « VALEURS ET BUTS DE LA VIE PRIORISÉS PAR LES EXPÉRIENCEURS »
8.1 MÉTHODE UTILISÉE POUR LA VALIDATION DU REPÈRE VBPE
8.2 COMPARAISONS ENTRE LES VALEURS PRIORISÉES DANS LE HH ET LES VALEURS PRIORISÉES PAR LES EXPÉRIENCEURS
8.3 COMPARAISONS ENTRE LES BUTS IMPLICITES PERSONNELS LIÉS AU TRAVAIL DU HH ET LES BUTS DE LA VIE VALORISÉS PAR LES EXPÉRIENCEURS
8.4 COMPARAISONS ENTRE DES VALEURS PRIORISÉES LORS DE COMPLICITÉ MANAGÉRIALE DE HH, AVEC LES VALEURS PRIORISÉES PAR LES EXPÉRIENCEURS
8.5 COMPARAISONS ENTRE LES BUTS IMPLICITES PERSONNELS LIÉS AU TRAVAIL DES GESTIONNAIRES COMPLICES DE HH ET LES BUTS DE LA VIE PRIORISÉS PAR LES EXPÉRIENCEURS
8.6 CONCLUSION DE L‟EXERCICE DE VALIDATION THÉORIQUE DES REPÈRES VPE ET BVPE
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE

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