INTERNET & RECRUTEMENT

La dimension stratégique du métier de recruteur

  Les Directeurs des Ressources Humaines assument un rôle majeur dans les relations entre les parties prenantes externes et internes (direction générale, management, salariés). De plus, le recruteur tient une place essentielle dans l’organisation des ressources humaines puisqu’il se situe précisément au point d’entrée de l’organisation. Pourtant, la fonction ‘recrutement’ reste encore souvent confiée { de jeunes Responsables de Ressources Humaines en début de carrière, comme s’il s’agissait d’un passage obligé avant d’aborder des sujets plus stratégiques. Les nouveaux outils issus du WEB 2.0. éclairent davantage le rôle du recruteur dont l’action stratégique est désormais beaucoup plus visible. De plus, le recruteur exerce des responsabilités élargies à la dimension marketing avec le concept de la marque employeur par exemple

L’exposition du métier à un nouveau contexte et à de nouveaux enjeux

   La fonction de recruteur ne se limite plus désormais à rechercher et embaucher des collaborateurs. Il doit désormais tenir compte d’un ensemble de facteurs hétérogènes dont la combinaison intelligente lui permettra d’augmenter la pertinence de ses recrutements et d’améliorer le taux de fidélisation des nouveaux collaborateurs. Les principaux facteurs dont il doit tenir compte sont :
o Economiques : dans un environnement où règne l’exigence d’une croissance de résultats financiers, de compétitivité accrue, de mondialisation des marchés et d’imprévisibilité de l’environnement, la fonction recrutement est aujourd’hui soumise, tout autant que les autres métiers de l’entreprise, { des objectifs de performance et d’efficacité. Ainsi, le recruteur doit connaître le marché sur lequel il se situe et l’environnement concurrentiel auquel il doit faire face dans son bassin d’emploi et au sein de sa filière industrielle. Loin d’être un centre de coûts, le recruteur contribue directement par son action à la performance économique de son organisation. La mesure et l’analyse font aujourd’hui partie intégrante de ses missions.
o Démographiques : la conjonction simultanée du départ à la retraite de la génération des «trente glorieuses» et d’une chute de la démographie peut laisser sous entendre des difficultés pour recruter ceux dont les organisations auront besoin demain, d’où les débats actuels autour de la pénurie de compétences, de la guerre des talents.
o Sociologique : l’arrivée sur le marché du travail et l’intégration dans les organisations de la «Génération Y», ces jeunes collaborateurs nés entre la fin des années 1970 et le milieu des années 1990 et dont les rapports au travail, à la hiérarchie ou aux outils sont différents de leurs aînés. Ainsi, le recruteur doit désormais surveiller la pyramide des âges, identifier les zones à risques, anticiper les départs, trouver des solutions pour séduire ceux dont l’organisation a besoin, réconcilier les générations.
o Légaux : le recruteur doit respecter l’intention du législateur qui légifère sur le contenu de l’entretien d’embauche ou encore l’usage de certains outils (respect de la vie privée) et impose aux organisations des critères en matière de non discrimination dans les processus de recrutement et les effectifs (Handicap, égalité hommes/Femmes, Seniors,….). Le recruteur est garant du respect des exigences du législateur. Il forme au sein de l’organisation toutes les personnes qui sont exposées au processus de recrutement sur ces enjeux.
o Technologiques : il doit se familiariser avec l’usage de nouveaux outils issus des nouvelles technologies (progiciels RH, internet, réseaux sociaux, …) et en mesurer la pertinence. Parallèlement, le métier du recruteur se transforme et s’adapte. Le recruteur doit être capable de faire le lien entre l’environnement externe et les besoins internes. Dans ce sens, il est un accompagnateur du changement et, dans ce cadre, doit faire face à de nouveaux enjeux tels que :
o Les prévisions économiques en matière d’emploi ;
o La réalité des évolutions technologiques : Internet et la mobilité et leurs conséquences sur la dynamique économique ;
o Les changements de comportements des jeunes générations face à leur emploi, évolution, hiérarchie, rapport au temps et aux outils de l’entreprise ;
o L’environnement légal que se doit de respecter le recruteur ;
o Le concept de marque employeur

Les intermédiaires du placement auxquels font appel les recruteurs

   Nous retiendrons comme définition de l’activité de placement celle inscrite dans la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 : «L’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offres et demandes d’emploi, sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler». Christian Bessy les définit comme «l’ensemble des organisations extérieures { l’entreprise dont la fonction attendue est une activité de placement,  d’appariement entre des travailleurs et des emplois, en présélectionnant ou non des candidats». Le marché du placement est donc représenté par des intermédiaires de l’emploi. Il est régi par des formes d’apprentissage collectif entre ses intervenants, ainsi que par des règles institutionnelles légales ou conventionnelles qui encadrent le marché. Dans le schéma ci-après, nous avons reproduit l’ensemble de ces principaux intermédiaires dans la chaîne du placement. [ noter qu’écoles et organismes de formation en font eux-mêmes partie même si leur rôle est secondaire et leurs interventions gratuites.

Usage des canaux de recrutement par les entreprises (enquête CEE 2005)

   Pour évoquer des points clefs de ce sujet, nous nous appuyons sur les travaux menés par Christian Bessy et Emmanuelle Marchal, et en particulier la synthèse du document de travail N°89 (juillet 2007) du Centre d’études de l’Emploi dont le sujet est : «L’usage des canaux de recrutement par les entreprises». Il évoque 2 modes de prospection de l’information : extensif (externe) davantage utilisé pour des recherches standards et intensif (interne). Leurs études prennent appui sur l’enquête Ofer (2005), sachant qu’ils ont participé { sa conception avec l’objectif de construire une base de données représentative des pratiques du recrutement des entreprises françaises et de s’en servir ensuite pour mettre { l’épreuve leurs études. L’enquête Ofer différencie les canaux mobilisés du point de vue des entreprises, pour trouver les candidats, et ceux, qui ont permis de recruter. Elle en répertorie une vingtaine. Dans leur note N°89, Bessy et Marchal, ont réalisé un travail de regroupement de ces canaux, en 8 sous-groupes homogènes, en fonction de leur rôle.

Les mises en garde de la CNIL

   Le second fait notoire concerne les mises en garde de la CNIL (Commission nationale informatique et liberté), dans son 30e rapport rendu public en juin 2010, quant aux dérives potentielles du recrutement en ligne et au risque d’un usage abusif des réseaux sociaux (Actuel RH du 21/06/2010). Ce faisant, la CNIL explique compter poursuivre sa politique d’encadrement de «l’utilisation des réseaux sociaux et sensibiliser l’ensemble des acteurs (futurs candidats et recruteurs) à ces problématiques». 30e rapport d’activité 2009 de la CNIL p. 85 : «Le recrutement en ligne». À noter que la CNIL a souhaité, par une résolution du décembre 2008, voir garantie, dans le nouveau Préambule de la Constitution, la protection des données personnelles comme un droit constitutionnel. C’est actuellement le cas dans 22 autres états membres de la Communauté européenne. La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés Il s’agit d’une autorité indépendante créée par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 «informatique et libertés» relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Son rôle est de veiller à la protection des données personnelles, de protéger la vie privée et les libertés individuelles et publiques. Elle est chargée de faire respecter la loi à travers 5 missions : informer, garantir le droit d’accès, recenser les fichiers, contrôler et réglementer. Et la CNIL de rappeler à son tour : «Les données collectées par les recruteurs ne doivent pas porter atteinte à la vie privée des candidats (…) Ainsi, la collecte d’informations sur l’entourage familial, les opinions philosophiques, politiques ou religieuses, l’orientation sexuelle, est excessive et contraire à la loi «Informatique et Libertés». Et même lorsque le recueil d’information est possible (par exemple collecte de l’âge des candidats, ou de sa nationalité, lorsque ces informations sont justifiées) l’utilisation des données collectées doit être conforme à la réglementation applicable en matière de lutte contre les discriminations qui s’est considérablement renforcée depuis 2006»19. C’est dire encore que le «respect de la vie privée » et la «lutte contre les discriminations» sont deux notions qui se recoupent. Et la CNIL de poursuivre : «Les recruteur utilisent de plus en plus souvent les réseaux sociaux pour rechercher un candidat (…) diffuser des offres d’emploi (…) vérifier des informations fournies par un candidat (…) Une utilisation mal encadrée de ces réseaux peut conduire des recruteurs { s’orienter volontairement ou non vers des informations de nature personnelle sans lien avec les aptitudes professionnelles du candidat»20. La CNIL précise par ailleurs, selon une étude réalisée par le site américain CareerBuilder, que «plus d’un tiers des recruteurs (35%) a déjà refusé une candidature suite à la consultation de son profil». Précisons ici, qu’une récente enquête de RegionsJob menée entre le 13 avril et le 2 mai 2010 auprès de 157 professionnels RH évalue, pour sa part, à 5% le nombre de recruteurs qui «avouent avoir écarté un candidat en raison d’informations trouvées sur Internet» (Actuel RH du 22/06/2010)

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Table des matières

INTRODUCTION
1/ Objet de recherche
2/ Restrictions de notre champ d’étude
3/ Pertinence du sujet : enjeux et ancrage dans l’actualité
3.1 La dimension stratégique du métier de recruteur
3.2 L’exposition du métier { un nouveau contexte et { de nouveaux enjeux
4/ Méthode de recherche / enquête de terrain
PREMIÈRE PARTIE : LE RECRUTEMENT DANS UN ENVIRONNEMENT SOCIO-ECONOMIQUE EN MUTATION
I – PREMIÈRE SOUS-PARTIE : LA CHAÎNE D’APPARIEMENT TRADITIONNELLE
1/ Le recruteur en entreprise au sein du département RH
2/ Les intermédiaires du placement auxquels font appel les recruteurs
2.1 Qui sont-ils ?
2.2 Pourquoi les entreprises font-elles appel à des intermédiaires pour leurs recrutements ?
2.2.1 Presque 1/3 des recrutements des entreprises se font via des intermédiaires du placement
2.2.2 Pour quelles raisons ?
3/ Les différents canaux de recrutement
3.1 Canaux formels et informels
3.2 Usage des canaux de recrutement par les entreprises (enquête CEE 2005)
4/ Eclairage sur les deux principaux intermédiaires du marché de l’appariement des cadres
4.1 L’APEC
4.2 Les cabinets de recrutement
5/ Les principes applicables en matière de recrutement
5.1 La loi 92-1446 du 31 décembre 1992, dite loi Lyon-Caen, relative au recrutement et aux libertés individuelles
5.2 Article L1132-1 du Code du Travail : la lutte contre la discrimination
5.3 Les mises en garde de la CNIL
La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés
II – SECONDE SOUS-PARTIE : NOUVEAUX ENJEUX AUXQUELS SONT CONFRONTES LES RECRUTEURS DES ENTREPRISES
1/ Réalité et enjeux du marché du recrutement (enquête BMO 2011)
1.1 Quel secteur recrute ?
1.2 Les principaux obstacles sont la rareté et le profil des candidats
1.3 Solutions envisagées pour faire face à ces problèmes de recrutement
1.4 Facteurs de non recrutement
1.5 Les perspectives d’avenir
1.6 Le cas de Pôle emploi
2/ La diffusion d’Internet et des technologies de l’information et de la communication dans la société française (Enquête CREDOC, juin 2010)
2.1 Dix ans de développement important d’Internet en France
2.2 La densité d’usage du WEB par la population cadre
2.2.1 Un peu plus d’1/4 des cadres internautes utilisent Internet pour rechercher des offres d’emploi
2.2.2 En 2010, l’usage des réseaux sociaux explose – les cadres restent un peu à la traîne
2.2.3 ¼ de la population des cadres utilisent leur téléphone portable pour se connecter
3/ Impact dynamique d’Internet sur l’Économie (Étude McKinsey, mars 2011)
3.1 Pourquoi s’intéresser { cette étude ? Internet, un bouleversement global de l’économie
3.2 Présentation de l’enquête : la première à définir la notion de filière Internet
3.3 Originalité de l’enquête et les concepts qu’elle développe
3.4 Le poids de la filière internet : bientôt supérieur { l’automobile
3.5 Place de la France : dans la moyenne des pays de l’OCDE
3.5.1 Poids des pouvoirs public
3.5.2 La place des entreprises PME françaises
3.6 Une corrélation entre intensité WEB et performances
4/ Impact d’Internet sur les comportements
4.1 Du côté des personnes
4.1.1 Cinq principes du WEB 2.0
4.1.2 Trois ruptures majeures sur le comportement
4.1.3 La « Net Generation » / Le choc de la génération « Y »
4.2 Du côté de l’entreprise
CONCLUSION DE LA PREMIÈRE PARTIE
DEUXIÈME PARTIE : LE RECRUTEMENT À L’ÈRE DU NUMÉRIQUE 
I – PREMIERE SOUS-PARTIE : LA CHAINE DE L’APPARIEMENT A L’ERE DU NUMERIQUE
1/ Présentation des différents outils du E-Recrutement dans un processus externe
1.1 Les outils internes (Groupe 1)
1.1.1 Espaces « carrières » des sites Internet des entreprises
1.1.2 Progiciels de gestion du recrutement
1.1.3 Bases de données internes
1.2 Les outils externes (Groupe 2)
1.2.1 ‘Job boards’
1.2.2 CVthèques et Bases de Données d’anciens élèves
1.2.3 Réseaux sociaux sur Internet
1.2.4 Agrégateurs de réseaux sociaux
2/ Historique du E-recrutement : comment les outils ont été progressivement intégrés par les recruteurs
2.1. Internet bouleverse les acteurs de la communication du recrutement
2.2. Internet modifie les outils { l’usage des recruteurs
3/ La réalité du E-Recrutement { la lumière des résultats de l’enquête RégionJob.com (juin 2011)
3.1 Valeur ajoutée de l’étude et exploitation des résultats
3.2 Présentation de l’enquête
3.3 Les moyens utilisés pour recruter / rechercher un emploi
3.4 L’importance accordée par les recruteurs et les candidats
3.5 L’importance future des outils Internet pour les recruteurs et les candidats
3.6 Les profils recherchés et les utilisateurs de réseaux sociaux
II – SECONDE SOUS-PARTIE : RÉFLEXIONS ET ANALYSE
1/ Canaux du E-recrutement vs canaux traditionnels : de nouveaux rôles sur le marché de l’appariement
2/ Le modèle sans intermédiaire n’existe pas
3/ Questionnement à destination du recruteur
3.1 Les ‘job boards’ incontournables et efficaces, illustrent les forces et les faiblesses d’Internet
3.1.1 Un marché plus transparent, plus simple et plus « réactif » grâce au job boards
3.1.2 L’exemple du groupe Adenclassified
3.2 La masse d’information et la standardisation
3.2.1 La disponibilité de l’information est accrue, mais les difficultés de traitement le sont aussi
3.2.2 La notion de repères de coordination et le problème « bruit / silence » : Mots clés
3.2.3 La standardisation au centre de la problématique bruit silence
3.2.4 Des conséquences sur la visibilité des candidats
3.2.5 Filtrer a priori et non a posteriori. Vers des job boards spécialisés
3.3 Les progiciels de gestion du recrutement : volonté de professionnalisation autant que nécessité imposée par Internet
3.3.1 Une enquête parlante
3.3.2 Enjeu 1 : faire face aux problématiques de volume venant d’Internet
3.3.3 Enjeu 2 : la volonté des entreprises de professionnaliser leurs pratiques de recrutement les amène à standardiser leur processus
3.3.4 Être équipé de logiciel ne signifie pas forcément l’utiliser
3.4 Le sourcing : l’art de naviguer dans l’océan d’informations
3.5 Le concept de « Marque Employeur »
3.5.1 Culture d’entreprise vs Marque employeur
3.5.2 Qu’en est-il exactement ?
3.5.3 Le DRH acteur central de la marque employeur
3.6 E-Recrutement et cadre juridique
3.6.1 La première étape appartient aux utilisateurs des réseaux sociaux : celle de contrôler leur image numérique
3.6.2 L’avis du juriste
3.6.3 Rester vigilant face à des acteurs qui profitent des défaillances du marché
3.7 Les Réseaux sociaux numériques : l’outil qui anime l’actualité RH
3.7.1 Un sujet qui a mobilisé la recherche bien avant l’existence du WEB
3.7.2 Outil du processus de l’appariement
CONCLUSION DE LA DEUXIÈME PARTIE
TROISIÈME PARTIE : ENQUÊTE DE TERRAIN
1/ Introduction { l’enquête de terrain
1.1 Préambule
1.2 Une enquête ciblée sur les recruteurs en entreprise
1.3 Un panel de 20 entreprises de tout secteur, et de toute taille
1.4 Le questionnaire
2/ Caractérisation des réponses
2.1 Des besoins très variés en matière de recrutement
2.2 Cinq familles de recruteurs
2.2.1 Catégorie 1 : « Les stars »
2.2.2 Catégorie 2 : « Les coureurs de fonds »
2.2.3 Catégorie 3 : « Les attentistes »
2.2.4 Catégorie 4 : « Les fragiles »
2.2.5 Catégorie 5 : « Les expérimentaux »
3/ Les observations de l’enquête
3.1 Les pratiques de l’analyse de la performance des processus recrutement
3.2 L’usage des Bases de données (BDD) et le respect des contraintes légales
3.3 La dématérialisation s’accentue
3.4 Les espaces ‘emploi’ des sites Internet des entreprises s’imposent
3.5 Les Job boards continuent leur « course en tête »
3.6 L’usage des réseaux sociaux
3.6.1 Réseaux sociaux en tant que vivier de candidats potentiels
3.6.2 Réseaux sociaux outil de développement de la marque employeur
3.7 La lettre de motivation disparaît
3.8 Un changement d’attitude des candidats
3.9 Une meilleure symétrie de l’information change la posture du recruteur
3.10 Les recruteurs réclament des d’outils de mesure d’efficacité
4/ Avantages du WEB reconnus par les recruteurs
4.1 Des avantages de simplicité et de liberté
4.2 Les Job Boards et les sites Internet totalement intégrés au paysage
5/ Mais aussi des interrogations, des réticences voire des doutes
5.1 Des interrogations
5.1.1 Quels repères en matière de législation ?
5.1.2 Faut-il être aussi rapide que les candidats ?
5.1.3 Voit-on tous les candidats sur les réseaux sociaux ?
5.1.4 L’identité numérique est-elle fidèle à la réalité ?
5.1.5 Facebook n’est-il pas une bombe à retardement pour une génération ?
5.2 Des réticences voire des doutes, sur les réseaux sociaux et la quantité d’info
5.2.1 Des freins psychologiques vis-à-vis des réseaux sociaux liés { l’image
5.2.2 Twitter mal compris
5.2.3 Des freins pratiques
6/ Des initiatives et des stratégies
6.1 Des exemples
6.1.1 Des associations intergénérationnelles dans les équipes de recrutement
6.1.2 Exemple de salariés ambassadeurs sur LinkedIn
6.1.3 Exemple de création de Job Boards spécialisés dans le secteur de l’économie sociale
6.1.4 Exemple des expérimentaux
6.2 Des stratégies variées par rapport au cas spécifique des Réseaux sociaux
6.2.1 La stratégie de « l’invisibilité »
6.2.2 La stratégie de la présence passive
6.2.3 La stratégie de l’action sélective
6.2.4 La stratégie du phare
6.2.5 L’avis des recruteurs sur leurs propres salariés présents sur les réseaux sociaux
7/ Les réflexions amenées par l’enquête
7.1 Une attitude ouverte, communicante et participative
7.2 Une cohésion nécessaire entre les directions
7.3 Utiliser les réseaux sociaux pour une stratégie de recrutement « pull »
7.4 Besoins d’experts pour aider les équipes RH
7.5 L’option des rencontres { distance et le « bon vieux téléphone »
CONCLUSION DE L’ENQUETE
CONCLUSION : NOTRE RETOUR D’EXPÉRIENCE ET NOS CONSEILS
Rappel de notre ambition initiale
Réponses apportées à notre questionnement initial et réflexions soulevées
La Place du E-Recrutement sur le marché du travail
Conséquences de l’évolution des outils
E-recrutement
Modification profonde du métier du recruteur
SYNTHESE
BIBLIOGRAPHIE et SOURCES DOCUMENTAIRES
1/ Ouvrages et articles de revue
2/ Enquêtes / Rapports
3/ Documents
4/ Autres sources documentaires
5/ Interviews et entretiens
5.1 Patriciens de la fonction RH en entreprise
5.2 Experts du sujet
6/ Conférences
ANNEXES
ANNEXE 1 : Histoire et compréhension des réseaux sociaux
ANNEXE 2 : Charte réseaux sociaux, Internet, Vie Privée et Recrutement
ANNEXE 3 : Charte de déontologie du Syndidat du conseil en recrutement SYNTEC
ANNEXE 4 : Tableaux statistiques extraits d’un rappport du CRÉDOC relatif { la diffusion des Technologies de l’information et de la communication (2010).

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