Initiative des ambassadeurs étudiants

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Recension des écrits

Le renouvellement des ressources humaines est une priorité pour la fonction publique canadienne puisque près du quart de ses employés qui seront prêts à prendre leur retraite dans les cinq prochaines années. La diminution de la population active et l’accroissement des attentes envers les employés rendent ardue la recherche de nouveaux talents. (Gril, 2018) Ce renouvellement urgent résultant d’une population vieillissante, pousse donc la CFP à vouloir améliorer l’attractivité de la fonction publique et la présenter comme employeur de choix. (Commission de la fonction publique du Canada, 2015) En contexte organisationnel, les employés sont poussés à évaluer les rapports de force et les règles tant formelles qu’informelles afin de choisir leurs actions en fonction d’avantages et d’inconvénients qu’ils peuvent retirer d’une certaine situation. (Crozier et Friedberg, 1992) Cette analyse de Crozier et Friedberg nous aide à saisir la dynamique entre chercheur d’emploi et employeur dans un contexte de plein emploi où la disponibilité de la main-d’oeuvre se raréfie. Ainsi, pour arriver à embaucher des travailleurs la fonction publique canadienne doit augmenter sa compétitivité en développant une marque employeur (ME) qui soit attrayante, réaliste et facilement communicable.La définition de la ME comprend de multiples dimensions. D’un point de vue organisationnel, cette ME est avant tout fonctionnelle et vise à augmenter son attractivité afin de faciliter les processus de dotation et la rétention des talents. (Charbonnier-Voirin & Vignolles, 2016) Les retombées directes du développement d’une ME sont difficilement calculables puisque le lien de causalité entre la ME et l’attractivité n’est pas clairement définit; une multitude de facteurs sont susceptibles d’influencer les résultats. Développer des modalités d’évaluation de l’attractivité d’une entreprise en lien avec le développement de sa ME demeure donc une tâche difficile. Toutefois, les organisations ressentent tout de même le besoin de confier le développement de cette ME à leurs équipes en ressources humaines puisqu’elles y voient une amélioration de leur processus de recrutement. (Charbonnier-Voirin & Vignolles, 2016).La ME est d’abord une image que publicise une organisation. Elle expose un ensemble de promesses ou d’engagements que prend l’organisation vis-à-vis de ces employés actuels et futurs, concernant certains avantages qu’ils pourraient acquérir en travaillant dans l’organisation. Cette dernière tente donc de faire miroiter de conditions avantageuses parfois liées aux conditions d’emplois, au bien-être de ses employés ou encore aux possibilités d’avancement au sein de l’entreprise. La ME comprend un ensemble des considérations ou d’avantages liés aux bénéfices psychologiques et économiques qui induisent la valeur de l’organisation pour les candidats potentiels. « Les avantages fonctionnels correspondent aux opportunités de développement et à l’intérêt du travail tandis que les bénéfices économiques se réfèrent aux avantages financiers et matériels. » (Charbonnier-Voirin & Vignolles, 2016, p.156) Quant à eux, « Les bénéfices psychologiques sont essentiellement liés aux sentiments de contrôle et d’appartenance. » (Charbonnier-Voirin & Vignolles, 2016, p.156) Les candidats seront plus enclins à soumettre leurs candidatures aux entreprises présentant les avantages fonctionnels et bénéfices qu’ils recherchent.Pour que la ME puisse constituer un réel levier pour l’organisation, cette dernière doit se différencier, exposer son caractère singulier et se démarquer des autres entreprises également sur le marché. Pour qu’une ME puisse augmenter l’attractivité de l’organisation, elle se doit d’être unique, construite sur les forces de l’entreprise, être bien véhiculée et doit représenter les réels aspects du travail dans l’organisation. (Charbonnier-Voirin & Vignolles, 2016; Emery & Kouadio, 2017).
En somme, la ME correspond à un ensemble d’engagement de la part de l’employeur envers l’employé ou futurs employés. Cela dit, une fois le candidat entré dans l’organisation, ces engagements doivent être respectés par l’employeur afin d’éviter un bris psychologique du contrat de travail. (Charbonnier-Voirin & Vignolles, 2016) La constitution d’une ME a donc également un caractère dynamique puisqu’elle se définit au ressort des perceptions et interprétations de l’image de marque qu’on les employés actuels et futurs à l’interne comme à l’externe de l’organisation. La création d’une ME est en quelque sorte une réponse à la perception préexistante qu’ont les candidats potentiels et les employés. « L’image interne correspond à l’image perçue par les employés actuels de l’organisation, l’image externe est celle perçue par les employés potentiels et l’image externe interprétée résulte de l’idée que se font les salariés actuels de l’image perçue par les personnes extérieures à l’organisation ». (Leconte, 2017, p.181) Ainsi, les employés potentiels se forgent une idée de ce qu’est la ME de l’organisation indépendamment, en partie, des efforts déployés par cette dernière pour constituer sa propre image. L’organisation se servira de cette image interprétée et sera portée à concevoir ou adapter sa ME en accentuant certains de ses points forts et en atténuant ses points faibles.
L’organisation peut se servir de sa ME afin de doter des postes spécifiques demandant plus de qualifications ou étant difficiles à combler et rechercher un certain type de candidature. (Emery, & Kouadio, 2017) Un des principaux défis de l’administration publique en ce qui a trait à la construction de son image de marque est la nécessité de se dissocier de l’image de bureaucratie et de red tape qui lui est très souvent associée de facto. Pour se distinguer sur le marché du travail, la ME du secteur public devra mettre en exergue et valoriser les caractéristiques qui lui sont propres telles que la motivation au service public, le sens du travail, les possibilités de développement personnel et professionnel. (Emery & Kouadio, 2017) La Commission de la fonction publique s’y affère d’ailleurs en dupliquant les méthodes de diffusion de messages clés.
Afin de lui donner une force et une envergure, la ME sera également développée en adéquation avec l’orientation stratégique de l’organisation. L’orientation stratégique sert de pilier en définissant, parfois assez largement, les orientations à long terme de l’organisation. (Lemire et all., 2015) L’adéquation entre la ME organisationnelle et la planification stratégique permet de diriger le message véhiculé et cibler un auditoire de talents particulier. Plus encore, inclure la ME dans la planification stratégique permet d’assurer une cohérence entre ce que promeut l’organisation et la réalité interne vécue par les employés. Cette adéquation entre ME externe et réalité interne est non seulement primordiale à la création d’une ME efficace qui facilite l’acquisition de nouveaux talents, mais est également directement liée à la capacité de rétention l’organisation. (Charbonnier-Voirin & Lissillour, 2018).

Guide du mémoire de fin d’études avec la catégorie ADMINISTRATION PUBLIQUE

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Table des matières

Remerciements
Liste des tableaux et figures
Liste des abréviations
Résumé
Introduction 
Description de l’organisation 
Mission et orientation stratégique
Description de l’environnement de travail 
Description du mandat 
Évaluation des activités de rayonnement externe
Initiative des ambassadeurs étudiants
Capsules vidéo informatives
Recension des écrits
Méthodologie et processus de travail 
Évaluation des activités de rayonnement externe
Initiative des ambassadeurs étudiants
Objectifs de l’Initiative
Résumé de l’échéancier
Rôles des SMCRU
Rôle de la CFP et critères d’admissibilité des Ambassadeurs Étudiants
Capsules vidéo informatives
Résultats et analyse 
Recommandations 
Conclusion
Bibliographie
Articles scientifiques et rapports
Monographies et chapitres
Consultation sur le web
Annexe A – Valeurs véhiculées par la ME de la fonction publique
Annexe B – Structure de la formation des Ambassadeurs étudiants

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