Soutenance mémoire
Enjeux et Insights de la thématique
L’atelier a commencé avec les présentations de l’équipe pédagogique, du thème général et les introductions des étudiants. Après les présentations des partenaires, les étudiants doivent discuter avec les partenaires afin de bien connaître le contexte et de mieux découvrir la thématique ensemble. Pour les étudiants, il s’agit de comprendre la thématique générale, de commencer à établir un recueil d’observations et de réflexions sur le thème pour en saisir les grands enjeux de la thématique.
Ensuite, les étudiants se sont divisés volontairement et temporairement en petits groupes pour effectuer un travail collectif. Ils doivent parvenir à dégager d’une thématique de travail en produisant des « insights » : des informations, des observations, des reflexions « de nature analytique…liés à l’identification d’usages, de publics, de contextes et d’enjeux sociaux, techniques…mais aussi de nature symbolique : répertoires d’images, de symboles, de références culturelles… ».
Le 8 avril, les étudiants ont présenté les enjeux, les insights de la thématique devant les intervenants (plutôt le groupe pédagogique) et les partenaires sous forme d’un film collectif évoquant les enjeux et les imaginaires qu’ils ont explorés.
Production d’une problématique
A partir de cet épisode, les étudiants doivent se diviser en groupes homogènes dans leur pluridisciplinarité. D’abord, tout le monde travaille ensemble pour proposer plusieurs problématiques axées sur la thématique générale « Bien-être et Travail » selon leurs insights et les échanges avec les partenaires et les intervenants. Chaque groupe doit choisir une problématique qui lui semble la plus pertinente, et puis les groupes doivent chacun parvenir à une problématique choisie et la développer.
Dans cette phase, le regroupement des groupes homogènes pluridisciplinaires n’est pas facile. Les étudiants ont voulu choisir leur groupe selon les problématiques qui les intéressent, mais il est difficile d’assurer l’homogénéité et la pluridisciplinarité de chaque groupe. Du coup, la division de groupe n’a pas été complètement volontaire afin qu’il y ait au moins un étudiant de design et un étudiant de management dans chaque groupe.
Le 22 avril, chaque groupe a présenté sa problématique sous forme de cahier d’idées qui retrace ou met en scène la progression du raisonnement ayant mené à l’identification de ces Analyse de l’absentéisme au sein de l’Atelier des Convergences différentes problématiques. Cette présentation peut être « un ou plusieurs posters flous qui expriment le positionnement du concept sans être trop formalisé et le choix des personas mobilisés ».
Proposition de solutions
Dans cet épisode, les étudiants doivent proposer et explorer plusieurs solutions, ils doivent aussi formaliser le concept du projet, le business model ou le blueprint de service. Il faut construire un début de scénario d’usage en identifiant les modalités et éléments supportant le prototypage du projet afin d’établir un planning de travail pour la finalisation de la solution.
Durant cette période, l’avantage de la pluridisciplinarité s’est manifesté mais aussi le début des problèmes de communication entre les étudiants avec les formations variées. Heureusement, tous les participants étaient motivés pour les échanges et la conception de leurs projets.
Le rendu d’esquisse d’un scénario d’usage avec les éléments à prototyper et la présentation du blueprint de concept de tous les groupes ont eu lieu le 6 mai.
Élaboration du prototype
Durant cet épisode, les groupes de travail avec projets différents doivent aboutir à la proposition finale après les échanges avec les partenaires et les intervenants. En consultant les échanges et les feed-backs, chaque groupe doit choisir la solution la plus pertinente et favorable dont le scénario d’usage doit être affiné. Il faut bien concevoir le projet ou service en définissant le système ou dispositif, son environnement socio-économique (business model, institutions etc.) et en formalisant les éléments de la proposition de solution définis lors de la phase précédente.
Cependant, la démotivation s’est manifesté dans certains groupes de travail. Réponse défavorable du dernier rendu, désaccord dans le groupe avec le choix de la proposition finale de solution, sentiment d’impuissance, impossibilité de maîtriser le projet et l’organisation… Certains participants ont même abandonné leur projet. Les conflits entre les personnes de formations différentes se sont déclenchés dans les groupes. Cependant ces conflits ont tout de même amené des choses positives comme des inspirations.
L’absentéisme dans l’atelier
« L’atelier se déroulera du lundi 16 mars au vendredi 12 juin 2015, à raison de 2 jours et demi par semaine (mardi, mercredi, jeudi matin). »
En fait, l’atelier a commencé à partir du lundi 16 mars, mais la fin de l’atelier a été remis au vendredi 26 juin 2015. Cependant, la présence à la Résidence ENSCI est nécessaire chaque mardi, mercredi et jeudi matin, afin de renforcer la collaboration et la communication entre les participants.
Cet atelier est constitué par 1 maître, 2 assistants, 1 secrétaire, plusieurs intervenants et 16 étudiants. Du côté des intervenants, ils sont soit des professeurs qui enseignent dans certains domaines concernant la thématique de l’atelier, soit des professionnels des entreprises partenaires qui travaillent dans des domaines connexes. Les intervenants viennent d’organisations variées et de régions différentes. Du côté des participants, cinq étudiants viennent de l’ENSCI les ateliers, parmi eux, trois viennent de Paris, deux de double cursus font leurs études à Grenoble. Six étudiants viennent de l’UPMF, un étudiant fait Master 1 Enquête et Expertise Sociologique, les autres sont étudiants de l’IAE Grenoble et parmi eux, quatre étudiants viennent de Master 1 Management Innovation Technologies et une étudiante vient de Master 1 Management Ressources Humaines. Deux participants viennent de l’ESAAA ( École Supérieure d’Art de l’Agglomération d’Annecy ), une participante de l’ENSA Grenoble ( École nationale supérieure d’architecture de Grenoble ), un participant de École Nationale Supérieure d’Architecture de Toulouse et une du Lycée Martinière Diderot de Lyon.
Ces étudiants se sont divisés en cinq groupes homogènes multidisciplinaires, chaque groupe travaille sur sa propre problématique, avec l’aide des intervenants et les feed-backs épisodiques des partenaires
Le problème d’emploi du temps
« Les problèmes d’ordonnancement des personnels sont des cas particuliers du problème d’allocation des ressources [Hao et al. 04]… Généralement, ces problèmes portent sur la détermination du nombre d’employés requis, … sur leurs affectations à des tâches précises le long d’intervalles de temps de durée variable, ou encore sur la détermination du lieu de travail pour chaque employé[Thompson 95; Ernst et al 04]. »
La composition multidisciplinaire de l’Atelier des Convergences ajoute la complexité d’ordonnancement du personnel, d’où vient le problème de l’emploi du temps et de mobilité. Les participants, particulièrement les intervenants d’organisations diverses ont des emplois du temps complètement différents, il est presque impossible que tout le monde soit d’accord avec une certaine journée. De plus, ils viennent de régions différentes, le transport rajoute de la difficulté en termes de temps et de coût. Bien que la difficulté à cause de la mobilité puisse être surmonté grâce aux NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication), le conflit de l’emploi du temps existe toujours. « Le problème d’emploi du temps est bien connu comme un problème NP-complet.
Autrement dit, aucun des algorithmes existants n’est capable de résoudre à lui seul toutes les instances du problème dans un temps polynômial. »
Analyse des causes organisationnelles
Comme ce qui est présenté ci-dessus, le problème d’emploi du temps et le problème de mobilité sont des causes importantes. Avec l’aide du télétravail, le problème de mobilité n’est plus un problème sans solution, mais le problème d’emploi du temps reste encore un obstacle assez difficile à surmonter.
Le temps et le lieu sont des éléments objectifs, une solution pertinente pour un tel problème est des fois difficile à trouver. ll y a également d’autres éléments causant l’absentéisme qui sont étroitement liés à l’organisation et à l’humain.
Au sein de l’Atelier des Convergences, j’ai aperçu un changement de la motivation qui peut être illustré comme suit : Comme la Figure 2 : Changement de la motivation a illustré, la motivation a diminué pendant l’épisode 1 et devient stable dans l’épisode.
A partir de l’épisode 3
Analyse de l’absentéisme au sein de l’Atelier des Convergences jusqu’à la fin de l’épisode 4, une forte démotivation se manifeste. Durant l’épisode 5, la motivation remonte.
Le dictionnaire Larousse définit la motivation comme « étant un facteur conscient ou inconscient qui incite l’individu à agir de telle ou telle façon». La motivation est « les forces qui agissent sur une personne ou en elle-même pour la pousser à se conduire d’une manière spécifique, orientée vers un objectif» (Hellriegel, cité par E. Abord de Chatillon et al,2003), « cette force irrépressible qui vous pousse à travailler » (Thévenet, cité par J. M. Peretti ).
La motivation est un élément clé lors du management d’une organisation, qui « détermine le déclenchement dans une certaine direction avec l’intensité souhaitée et en assure la prolongation jusqu’à l’aboutissement ou l’interruption ».
La démotivation a beaucoup influencé l’absentéisme dans l’Atelier des Convergences. L’absentéisme se développe lorsque la démotivation s’accroit.
Ces facteurs que je vais analyser par la suite sont des éléments de la motivation qui constituent les causes organisationnelles de l ’ absentéisme et qui peuvent être résolues avec des mesures managériales.
Facteurs de satisfaction
Pour mieux analyser les causes organisationnelles liés à la motivation avec une méthode logique, je divise les facteurs en deux groupes selon la théorie de Frederick Herzberg.
Frederick Herzberg utilise la métaphore biblique d’Adam et d’Abraham afin de distinguer les deux genres d’éléments de motivation. « Adam est celui qui a échappé à la souffrance. Il recherche donc tout ce qui réduit cette souffrance. Abraham, lui est l ’ élu. Dieu l ’ a choisi. Sa motivation consiste à réaliser sa destinée et à accomplir ce pour quoi il a été choisi. L’homme au travail est donc à la fois Adam et Abraham. Il recherche à souffrir le moins possible (fatigue, stress), mais il cherche également à s’épanouir et à se réaliser. » J ’ analyse dans un premier temps les facteurs d ’ Abraham, nommés les « facteurs de satisfaction », qui interviennent lors d’une activité réalisée uniquement pour le plaisir et pour la satisfaction. Ces sont les facteurs très motivants qui stimulent et pousse les gens à travailler.
Pour David Mc Lelland, il existe 3 besoins : Besoin d’accomplissement, besoin de pouvoir, besoin d’affiliation. L ’individu qui ressent un besoin adoptera des comportements en vue de sa satisfaction. Dans l’Atelier des Convergences, les étudiants se rassemblent pour faire leur propre projet. Puisque le travail dans l’atelier n’est pas rémunéré, les participants travaillent plutôt pour le fun. Comme Abraham, les étudiants de cet atelier travaillent pour eux-même. Les éléments de satisfaction jouent un rôle essentiel dans leur motivation.
Les éléments de satisfaction dans l’Atelier des Convergences sont comme ci-dessous :
– Objectif spécifique
– Reconnaissance
– Accomplissement
– Pouvoir et responsabilité
Objectif spécifique
Edwin A. Locke a énoncé la théorie de la fixation des objectifs qui stipule que « la motivation au travail d’un individu sera plus importante si des objectifs lui sont fixés » , et qui est à l’origine du MPO ( Management Par Objectif ).
Un objectif spécifique permet de concentrer l ’attention et les efforts de l ’individu afin d’ optimiser son travail. Guidé par un objectif, l’individu est souvent plus performant que livré à lui même.
L’Atelier des Convergences n’a pas un objectif spécifique. La thématique générale de cette année est vague et vaste.
Tout au début, sur le web page de recrutement pour l’atelier publié le 7 janvier 2015 sur le site Promising.fr, la thématique retenue est « environnement connecté, sport et santé » qui « amènera les participants à travailler sur la problématique de la prévention par le sport en lien avec les nouvelles technologies » . Toujours sur le même site de Promising, dans un article posté le 29 avril 2015, le thème est devenu « bien-être et travail ».
Dans le dossier interne de l’atelier, le thème est : « Comment bien vivre, travailler et créer en ville en 2030 ? » « Bien-être & santé au travail »
La thématique était finalement décidé comme « bien-être et travail », mais ce changement de thème a pu troubler ou démotiver des participants.
Pour chaque partie prenante de l’Atelier des Convergences, que ce soit les professeurs, les partenaires ou les étudiants, leurs propres enjeux et objectifs ne sont pas les mêmes.
Du côté des intervenants, les attentes varient. Les professeurs de l’IAE de Grenoble mettent l’accent sur la création de valeur, le mise sur le marché, et ils proposent d’aller sur le terrain. Du côté de design, ils espèrent quelque chose de créatif et ils veulent un résultat très design. Ces deux visions ont du mal à se rencontrer.
Du côté des partenaires, chaque entreprise attend des résultats différents. Certaines entreprises n’avaient pas d’objectif précis pour participer à l’atelier. Ainsi leur implication n’a pas été très grande durant cet atelier.
Du côté des étudiants, certains ont participé à cet atelier car cela rentre dans le cadre d’un stage qui est obligatoire pour valider leur scolarité, certains y ont participé par suite à la suppression d’un autre atelier et d’autres parce que la thématique les intéressent. En conséquence, les étudiants n’ont pas la même passion et implication.
D’ailleurs, des fois dans un groupe de projet, tous les membres avec des objectifs divers ne sont pas d’accords avec une décision. Les étudiants de management prennent en compte la faisabilité du concept, les designers insistent sur le design.
La différence peut inciter l’inspiration, mais une trop grande divergence d’objectifs casse la dynamique et la motivation.
Reconnaissance
Il est pratique d’introduire ici la théorie de la hiérarchie des besoins d’Abraham Maslow (1943). Les besoins étant la base de la motivation, la pyramide des besoins de Maslow est la théorie la plus connue concernant la motivation.
Dans la Figure 3 : La hiérarchie des besoins selon la pyramide de Maslow, le besoin d’estime se trouve parmi les hautes hiérarchies, le besoin numéro quatre. L’estime, ici, c’est-à-dire reconnaissance, « l’acceptation ou établissement de la réalité de son talent ou de ses qualités par autrui » (dictionnaire frhelper). Il s’agit de la confiance, le respect et l’appréciation par autrui, le sentiment d’être utile et d’avoir de la valeur, etc.
Thème majeur des années 70-80, la reconnaissance est aujourd’hui un enjeu de management que l’on peut illustrer avec la motivation. « Il s’agit à minima d’éviter les facteurs de démotivation, Analyse de l’absentéisme au sein de l’Atelier des Convergences au mieux de faciliter les conditions d’une auto-motivation des salariés. »
Facteurs de maintien
Selon la théorie bi-factorielle de la motivation par Frederick Herzberg, il y a deux types de facteurs de motivation : facteurs intrinsèques et facteurs extrinsèques.
Les facteurs intrinsèques ( l’auto-motivation ) sont les « moteurs » liés au contenu du travail. « En font partie l’intérêt au travail, les responsabilités reçues, les rémunérations d’ordre incitatif, les possibilités de reconnaissance et d’accomplissement à travers l’activité professionnelle. » Ce sont les facteurs qui sont mentionné dans la partie précédente (facteurs de satisfaction).
Les facteurs extrinsèques ou les facteurs d’hygiène sont liés au contexte du travail. « Concernant avant tout la qualité de l’environnement, ils répondent à des besoins en l’absence desquels on est mal à l’aise ou frustré. »
Les facteurs des motivation extrinsèques peuvent affaiblir les motivations intrinsèques. C’est à-dire lorsqu’une tâche doit être faite et que les facteurs intrinsèques n’arrivent pas à motiver une personne, les facteurs extrinsèques peuvent être utiles.
Dans cette partie, je vais présenter et analyser ces facteurs plutôt extrinsèques, nommés les fateurs de maintien. Ce sont les facteurs qui permettent de maintenir la prolongation du travail, ils ne sont pas a priori des éléments stimulants et motivants, mais leur manque est à l’origine de mal être au travail qui conduit à l’absence.
Dans l’Atelier des Convergences, les facteurs de maintien qui est à l’origine de l’absentéisme sont comme suit :
– Politique générale et Contrôle
– Rémunération
– Appartenance et relation au travail
Politique générale et Contrôle
Le mot « politique » est défini comme « l’ensemble des règles et des institutions que s’imposent à elle-même une collectivité pour vivre en sécurité ».
Parlant de la politique, ici, il s’agit plutôt de règlement qui précise certaines obligations que les membres doivent respecter dans une organisation.
Le règlement intérieur, « c’est un document écrit, rédigé en français, par lequel, l’employeur, fixe des règles, en matière de discipline, d’hygiène et de sécurité, applicables dans l’entreprise ou l ’ établissement» ( le code du travail, article L.1321-1 ). Selon le droit français, un règlement intérieur est obligatoire dans une entreprise d’à partir de 20 salariés.
L’Atelier des Convergences est, à un certain degré, du style hackerspace, afin de favoriser les libres échanges et l’innovation créative. Néanmoins, il y a trop de liberté dans cet atelier.
L’innovation c’est de la liberté mais dans un cadre donné.
Dans l’atelier, il existe déjà un document écrit qui définit certaines règles liées aux horaires d’ouverture, sécurité, restauration, ménage, matériel mis à disposition, etc. Mais ce document défini plutôt les règles minimum pour toute personne travaillant dans la résidence ENSCI.
Sachant que la résidence ENSCI est seulement l’endroit de travail pour l’Atelier des Convergences. Le règlement de la résidence ENSCI ne définit que les obligations basiques. Ce règlement est applicable mais ne définit pas les obligations essentielles pour l’atelier.
Certaines règles pour l’atelier sont annoncées oralement, mais il y a encore des phénomènes du contrevenant. Il nous faut donc une politique ou un règlement écrit pour l’Atelier des Convergences. Ce règlement de l’atelier doit définir des obligations concernant le déroulement de l’atelier, par exemple, l’obligation d’un préavis pour le télétravail, l’obligation de respecter les horaires de travail, l’obligation de présence lors des rendus à la fin des épisodes, etc.
Un document écrit assure la prise en considération de la réglementation, qui permet un travail en règle. Un contrôle est aussi nécessaire pour garantir la mise en application de la politique générale. Sans contrôle, il y aura encore les problème de respect de ces règles.
Appartenance et relation du travail
Comme ont été présenté la Figure 3 : La hiérarchie des besoins selon la pyramide de Maslow et la Figure 3 : ERG Theory, l’être humain a besoin d’ appartenance et de sociabilité. Il s’agit des besoins d’être aimé, écouté et compris, d’interaction au seins d’une équipe, du sentiment d’affiliation, etc. Ces éléments relationnels sont des éléments indispensables pour construire l’environnement ou plutôt l’atmosphère de travail. C’est pour quoi ces facteurs font partie de la motivation extrinsèque.
Dans l’Atelier des Convergences, sans hiérarchie et bureaucratie, les relations entre les gens sont principalement harmonieuses. Toutefois, il manque encore certains éléments pour « fidéliser » les participants.
Analyse de l’absentéisme au sein de l’Atelier des Convergences de design, et que de nombreux designers travaillent pour cet atelier, il ne posséde même pas un logo. Ces deux détails peuvent paraitres peu liés à l’absentéisme. Cependant, le nom et le logo sont des représentations essentielles servant à identifier de façon immédiate une organisation. Ils ont une influence invisible et à long terme permette de « fidéliser » les membres de l’organisation.
En outre, même si les relations entre les gens sont principalement harmonieuses, les conflits existent toujours. Très souvent, s’absorbant complètement dans son travail, un étudiant n’a pas envie d’écouter les autres.
Et encore le problème de communication. Tout le monde a peur de l’inconnu. Généralement, un être humain n’a pas envie de s’engager dans un domaine avec lequel il ne se familiarise pas.
Des éléments de personnalité (capacité d ’ adaptation, faible socialisation, faible ouverture intellectuelle, introversion…), les mécanismes de formation des stéréotypes, les problèmes de sémantique, le filtrage, la perception sélective, les barrières culturelles… Tout cela devient les obstacles à la communication et à la bonne relation interpersonnelle.
La manque d’appartenance et des obstacles à la relation de travail réduit la satisfaction pour l’atelier, qui influence le taux d’absence.
Les partenaires impliqués
Pour garantir l’objectif commun entre l’atelier est les partenaires, il faut faire très attention lors de l’invitation des partenaires.
Un bon partenaire est de grandes importances dès le début. Si l’Atelier des Convergences peut négocier la fixation de la thématique avec une entreprise et signer un contrat de coopération, il sera plus favorable que cette entreprise partenaire engage plus de ressources dans le projet de l’atelier, que ce soit les ressources humaines ou matérielles, financières. La présence et la participation des partenaires sont aussi très importantes pour motiver les participants.
Un partenaire peut donner du financement, envoyer les intervenants professionnels du côté de l’entreprise, ainsi qu’offrir un environnement de test pour les projets de l’atelier. Une forte implication des partenaires est nécessaire afin d’assurer la cohérence des projets de l’atelier et afin de donner des récompenses financières pour améliorer les motivations extrinsèques.
Intervenants à long-terme
Les communications régulières entre les directions de l’atelier et les intervenants sont encouragées afin de faire converger les attentes et les objectifs des différents côtés.
Il faut avoir les intervenant de management et les intervenants de design à long-terme. C’està-dire la présence hebdomadaire des intervenants des deux côtés est favorable pour que les problèmes des étudiants, que ce soit de management ou de design, puissent être résolus rapidement.
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Table des matières
Introduction
Déroulement de l’atelier
Épisode 1 Enjeux et Insights de la thématique
Épisode 2 Production d’une problématique
Épisode 3 Proposition de solution
Épisode 4 Élaboration du prototype
Épisode 5 Tests
L’absentéisme dans l’atelier
Le problème d’emploi du temps
Télétravail mais sans préavis
Hackerspace ? Paradoxe entre la liberté et la discipline
Analyse des causes organisationnelles
Facteurs de satisfaction
Objectif spécifique
Reconnaissance
Accomplissement
Pouvoir et responsabilité
Facteurs de maintien
Politique générale et Contrôle
Rémunération
Appartenance et relation du travail
Solutions possibles
Objectif spécifique
Les partenaires impliqués
Intervenants à long-terme
Construction d’équipe
Recrutement
Règlement
Rémunération
Intégration
Formation
Choix de groupe
Évaluation
Relation
Activités collectives
Communication
Conflit
Conclusion
Bibliographie
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