Soutenance mémoire
DEFINITION DE L’EVALUATION
D’ordre général, le dictionnaire de l’éducation définit L’évaluation comme : « un jugement qualitatif ou quantitatif sur la valeur d’une personne, d’un objet, d’une situation ou d’une organisation en comparant les caractéristiques observées à des normes relatives à partir des critères explicites, en vue de fournir des données utiles à la prise de décision dans la poursuite d’un but ou d’un objectif. Jugement et interprétation que l’on donne de la qualité ou de la valeur de l’objet étudié; dans une perspective opérationnelle de la prise de décision». (Copie, 1988) Les normes AFNOR définissent l’évaluation comme : « Action d’apprécier, à l’aide de critères définis préalablement, l’atteinte des objectifs pédagogiques et de formation d’une action de formation. Cette évaluation peut être faite à des temps différents, par des acteurs différents (stagiaire, formateur, entreprise client). On distingue, par exemple, l’évaluation de satisfaction, l’évaluation du contenu de l’action de formation, l’évaluation des acquis, et l’évaluation des transferts éventuels en situation de travail »
L’Evaluation Diagnostic
« Evaluation qui, effectuée avant une action de formation ou une séquence d’apprentissage, a pour but de produire des informations permettant soit d’orienter le formé vers une filière adaptée à son profil, soit d’ajuster la formation à profil. » En d’autres termes, ce type d’évaluation intervient en principe avant la séquence d’apprentissage pour définir et fixer les objectifs et les méthodes de formation, ainsi que les points de repères pour une évaluation par comparaison (avant/ après formation) Le rôle de ce type d’évaluation est de mettre à jour les forces et les faiblesses ainsi que le degré de préparation des apprenants avant que ceux-ci n’entreprennent une formation.
Evaluer les résultats
Ce niveau d’évaluation est effectué pour situer le pay-back des formations sur la vente, la productivité, les coûts, la rotation des employés, et la qualité des produits. Cependant, bien que le modèle de KIRKPATRICK soit largement adopté pour l’évaluation de la formation, nombre d’auteurs confirment que ce modèle ne constitue pas vraiment une base justifiant la formation en termes d’efficacité et de rendement. En effet les auteurs précités trouvent que le modèle ne peut pas déterminer les indices de mesure de l’amortissement coût/bénéfice de la formation, et justifier la formation lorsqu’elle ne produit pas les résultas escomptés. Ainsi, en 1996 Jack PHILIPS10 dans son ouvrage « ROI: the search for best practices » a amélioré le modèle de KIRCKPATRICK en introduisant le 5ème niveau (Return on investment model) qu’il considère comme une étape cruciale dans la justification des dépenses de la formation. Pour Philips, l’évaluation de la formation doit intégrer 5 niveaux de mesure. Le niveau 1 mesure les réactions et le degré de satisfaction par rapport aux actions de formation planifiées. Le niveau 2 mesure le degré d’assimilation des nouveaux savoirs. Le niveau 3 mesure les changements et progrès dans l’application des nouveaux savoirs acquis. Le niveau 4 mesure l’impact organisationnel lié au projet de la formation. Le niveau 5 mesure la valeur pécuniaire (retour financier) des bénéfices et avantages de la formation. Le calcul du Return On Investment (ROI) selon Philips est, donc, « un pourcentage qui exprime la relation entre les bénéfices monétaires nets et les coûts des investissements.»
DEFINITION DE L’EFFICACITE DE LA FORMATION
Pour P.MALASSINGNE: « Une formation est dite efficace quand elle est reconnue comme utile et utilisée sur le poste de travail, augmentant ainsi la performance mais également l’autonomie du salarié ; est ‘utile’ une formation qui solutionne un dysfonctionnement ou qui pallie à un manque, permettant d’acquérir de nouveaux savoirs qui seront porteurs de perfectionnement ou d’évolution dans le quotidien de l’entreprise. Est ‘utilisée’ une formation dont les acquis sont appliquées sur le poste de travail » En d’autres termes, pour que la formation soit efficace, il faut justifier son utilité et son opérationnalité en situation de travail, et il faut qu’elle aboutisse à une augmentation de la performance et de l’autonomie du formé.
LES ACTEURS DE L’EVALUATION DE L’EFFICACITE DE LA FORMATION
Pour que l’évaluation soit efficace, il faut qu’il ait une interdépendance entre les acteurs de la formation à savoir : Le manager, le formateur, le stagiaire, le tuteur, et le service formation.
Le manager aura pour mission :
¾ L’élaboration des objectifs de performance
¾ L’Organisation du suivi du transfert en situation de travail
¾ L’encadrement en aval de l’action de formation
¾ L’observation du progrès de son équipe.
¾ La validation et la transmission des résultats au service formation
Le formateur aura pour mission d’élaborer un programme de formation qui sera une combinaison entre objectifs pédagogiques et objectifs de formation. L’évaluation se fera, ainsi, en cours de formation pour :
¾ Contrôler la progression des objectifs
¾ Que le feed-back soit fait sur des résultats tangibles
¾ Rectifier le tir si besoin est.
Le service format ion : La démarche efficacité change les pratiques du service formation notamment en ce qui concerne :
¾ L’ingénierie de formation : le service formation doit dorénavant inclure dans les actions de formation les situations d’observation et assurer le suivi de la formation sur le poste du travail ;
¾ La conception de la formation : pour que l’évaluation soit efficace, le service formation aura pour mission de coordonner avec les parties prenantes en amont de la réalisation de l’action de formation, et veiller à ce que les formateurs transfèrent des savoirs en lien direct avec la réalité professionnelle ;
¾ L’exploitation des évaluations : le processus évaluation n’est plus mangeur de temps et sans apport significatif. (l’évaluation se fait en cours de formation par le formateur et après la formation par le manager de proximité)
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Table des matières
Introduction
PARIE I : CADRE THEORIQUE
CHAPITRE 1: CONCEPTS DE L’EVALUATION EN GENERAL
1.1 Définition de L’évaluation
1.2 Types de L’évaluation
1.2.1L’Evaluation diagnostic
1.2.2L’Evaluation formative
1.2.3 L’Evaluation sommative
1.2.4 La Pseudo – Evaluation
1.2.5 L’Evaluation par objectifs
1.3 Niveaux de L’évaluation
1.3.1 Evaluer les réactions et la planification des actions
1.3.2 Evaluer l’apprentissage de connaissances
1.3.3 Evaluer le transfert des apprentissages en milieu du travail
1.3.4 Evaluer les résultats
1.4 Intérêts et Limites des Niveaux d’évaluation
1.4.1 Evaluation de satisfaction
1.4.2 Evaluation de l’apprentissage
1.4.3 Evaluation du transfert
1.4.4 Evaluation des résultats
1.4.5 Evaluation du Return On Investment
1.5 Outils de L’évaluation
CHAPITRE 2: EVALUATION DE L’EFICACITE DE LA FORMATION
2.1 Définition de l’efficacité de la formation
2.2 Démarche Efficacité de la formation
2.3 Les Enjeux de L’évaluation de l’efficacité de la formation
2.4 Les acteurs de l’évaluation de l’efficacité de la formation
2.5 Les niveaux de l’évaluation de l’efficacité de la formation
2.6 Outils de l’évaluation de l’efficacité de la formation
PARTIE II : VERS UN SYSTEME D’EVALUATION DE L’EFFICACITE DE LA FORMATION : CAS DE L’ONEP
CHAPITRE 1: CONTEXTE DE L’ETUDE
1.1 Présentation de L’entreprise ONEP
1.1.1 Domaines D’activités Stratégiques
1.1.2 Gestion des ressources humaines
1.2 Système de la Formation à L’ONEP
1.3 Centre de Formation de L’onep
1.3.1 Présentation du centre
1.3.2 Chronologie des événements marquants du centre
1.3.3 Missions
1.3.4 Organisation
1.3.5 Moyens pédagogiques mis à la disposition du centre
1.3.6 Formation au centre
1.3.6.1 Offre formation
1.3.6.2 Ingénierie pédagogique de la formation
1.3.6.3 Réalisations du centre en matière de formation
CHAPITRE 2 : DIAGNOSTIC, CONCLUSIONS SYNTHETIQUES & PROPOSITIONS D’AMELIORATION
2.1 Diagnostic des pratiques de l’évaluation au centre
2.2 Conclusions synthétiques
2.3 Propositions d’amélioration
CHAPITRE 3: CADRE METHODOLOGIQUE DE CONCEPTION D’UN SYSTEME D’VALUATION
3.1Processus
3.1.1 Planification
3.1.2 Réalisation
3.1.3 Suivi
3.2 Acteurs à mobiliser dans la conception du système
3.3 Outils
3.3.1 Les critères de conception des outils d’évaluation
3.3.2 Outil choisi
3.4 Préalables requis pour La mise en oeuvre du système
3.5 Conditions de réussite du système
Conclusions et perspectives
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