LAIL-JDID-DEMI
L’école des relations humaines
L’expérience menée par Elton Mayo dans les usines de Hawthorne et à la Western Electric Company à Chicago est, parmi les recherches en psychosociologie et en relations de travail, la plus connue des études effectuées par les membres de la Havard Graduate School of Business Administration. Depuis, les relations de travail, notamment la relation « supérieur et inférieur hiérarchiques », les rapports au travail des agents, leur rapport vis à vis des individus et de groupes sont devenus la préoccupation majeure des chercheurs. L’IA, à l’instar de l’entreprise n’est pas seulement une réalité techno-économique, mais elle est aussi et surtout une réalité psychosociale où se construit et se déconstruit un système interactionnel. Les premiers théoriciens de la psychosociologie en tant que science des interactions étudient les processus d’influence en séparant l’individu du groupe (i), en expliquant entièrement le groupe par l’individu (ii), en expliquant entièrement l’individu par le groupe (iii)[27] . C’est pourquoi, la psychosociologie est considérée comme la science qui étudie toutes les médiations interindividuelles et groupales qui influencent la perception, la pensée, le raisonnement ou la conduite des hommes. Selon David Vitoroff, l’objet d’étude de la psychosociologie est le processus d’interaction entre les individus correspondant aux échanges verbaux, entre les individus et les groupes correspondant aux attitudes et aux opinions, entre les groupes eux-mêmes correspondant aux faits de compétition et de coopération. Mais la question massue est comment arriver à trouver la (ou les) source(s) d’énergie qui alimente(nt) l’action humaine.
La conception wébérienne de la bureaucratie
Souvent opposé à Durkheim, Max Weber[35] a, pourtant à la même époque, fortement contribué à l’institutionnalisation de la sociologie. Il prône l’étude des actions réciproques entre individus. Selon Weber, toute action n’est pas une action sociale et toute action sociale suscite une réponse ; c’est le domaine des sciences de la culture, confrontées à des phénomènes intentionnels, il faut adopter une méthode compréhensive qui leur est réciproque : c’est une recherche de signification concomitamment à une recherche d’intentions officielles ou secrètes d’acteurs qu’il faille expliquer par l’explication de relations de cause à effet qui en résultent. Il recommande comme outil l’idéaltype[36] et donne beaucoup de crédit à l’analyse d’effets pervers. La bureaucratie est, pour Weber, un idéal-type. La conception wébérienne de la bureaucratie est une forme de gestion qui intègre la dimension de la rationalisation des tâches telle que conçue par Taylor et la dépasse en s’étendant à toutes les formes d’organisations modernes. Ce qui fait de l’analyse du pouvoir bureaucratique un thème central de la sociologie des organisations. Seulement, l’orientation des recherches actuelles sous l’influence de Merton et de Gouldner, s’est attachée à l’examen du fonctionnement interne des organisations bureaucratiques. Ce pouvoir bureaucratique est sous-jacent à un système de domination. La domination est pour Weber une relation sociale entre individus, fondée sur la reconnaissance de la légitimité du pouvoir et l’acceptation du type de pouvoir. Rappelons simplement que pour Weber, une domination ne marche que quand les dominés acceptent la domination. Cette conception du pouvoir de Weber, Crozier l’accepte, mais la relativise.
La phase de la pré enquête
La première étape de notre recherche a été une phase d’imprégnation sur l’Inspection d’Académie. L’objet d étude, nous l’avions conçu et, avions fait le projet, nous étions encore en octobre 2002. Quatre mois durant nous nous sommes préparé à mieux cerner le sujet par la tenue des entretiens exploratoires, la poursuite de la recherche bibliographique entamée avant la rédaction du projet et la lecture de documents surtout méthodologiques. L’objectif assigné à ce travail était de prendre les orientations sans lesquelles l’élaboration du mémoire s’avérait impossible. En outre elle aura permis entre autre de « se faire une idée « du terrain », à repérer « les points sensibles » et les informateurs clés dont on a pu se servir[49]. Tous les outils méthodologiques ont été élaborés pendant cette phase et testés sur le terrain avec une dizaine de cibles dont trois avec la fiche d’enquête, trois avec le questionnaire et quatre avec les guides d’entretien. Ils ont été soumis au directeur du mémoire, corrigés et adoptés. En cette étape préliminaire, nous avons précisé et clarifié certaines questions, revue l’angle d’attaque des guides d’entretien, de corriger les imperfections identifiées, neutralisé les variables parasites, en opérer le dernier choix pour ne retenir que celles qui semblent mieux coïncider avec nos objectifs, tel le chevalier d’or qui emmagasine beaucoup de boue pour n’en tirer que quelques pépites d’or.
Le déroulement de l’enquête proprement dite
Compte tenu des techniques d’échantillonnage que nous avons utilisées (échantillonnage sur place et échantillon boule de neige), nous avons dressé un planning de travail. La première séquence de la deuxième phase nous a permis de prendre le pouls du terrain, par la présentation de la fiche d’enquête. Mais avant cela, nous avons d’abord pris contact avec des personnes ressources et ces dernières, nous le disions ci-dessus, nous fixaient des rendez-vous. Il faut dire que les rencontres avec celles-ci ont débuté depuis le mois de février 2002 et ne se sont presque terminées qu’à la fin de l’enquête. Pour ce qui est des rencontres avec les personnes des centres de documentation on peut dire que c’est le même scénario qu’avec les premières. L’administration du questionnaire est la seconde séquence de cette deuxième étape. Certaines données ont été, à nouveau, demandées, pour vérifier le caractère sérieux des informations qui nous sont livrées. Le questionnaire aussi a permis d’avoir des révélations sur des aspects qui de prime abord ne seraient pas partagés facilement, par exemple l’absentéisme, lors des évènements religieux, certaines conditions de travail et les rapports distants entre certains agents. La fiche d’enquête et le questionnaire ont été proposés aux mêmes agents qui seront aussi entretenus avec le guide destiné aux personnels de l’IA. Ainsi, chacun d’eux a-t-il été rencontré (indirectement ou directement) trois fois. Toutefois, nous estimons que la fiche d’enquête et le questionnaire, de manière générale, se sont imposés comme principaux outils de recueil de données quantitatives. A la troisième et dernière étape, suite à l’exploitation de la fiche d’enquête et du questionnaire, la familiarité avec les agents aidant, l’identification réelle des besoins effectuée, il s’agit maintenant de mettre en œuvre les guides d’entretien. Le planning ne nous réservait plus que quatre mois et, hormis les personnes ressources dont la plupart nous avaient déjà accordé un rendezvous, nous devrions courir les lycées et les Inspections départementales de l’Education nationale. C’est ainsi que nous avons administré les guides aux Proviseurs et IDEN sus-cités, que nous avons tirés au sort, aussi. Chaque entretien individuel a sa spécificité et a révélé des dimensions particulières de la vie de l’IA, avec en moyenne une durée de quatre-vingts minutes. C’est ainsi qu’une familiarité a commencé à se nouer entre les agents de la structure et nous et, le plus avantageux, c’est que l’objet d’étude s’est précisé de plus en plus, nous permettant d’élaguer les données qui n’entraient pas en droite ligne dans la recherche. La progression de l’enquête a permis de délimiter le champ conceptuel d’étude et de choisir les variables qui nous semblent les plus appropriées. L’entretien collectif, nous l’avons effectué au PRF, dans cette dernière étape, avec une ambiance bon enfant. Les conseillers pédagogiques itinérants ont saisi l’occasion pour émettre leurs points de vue sur la question de l’administration des agents au niveau régional. Chacun d’entre eux s’est exprimé en tant que responsable dans un secteur bien déterminé. Nous avons aussi procédé à une enquête par sondage, déterminer les opinions de cent usagers clients sur le service rendu par les agents de l’IA. Ce qui fait que la fiche d’enquête, le questionnaire et le guide destiné aux personnels ont occasionné au total soixante quatorze échanges, les autres guides d’entretien en ont permis cinquante et un (PR 20, Proviseurs 8, IDEN 7, IME 5, PRF 10 et IA 1). Cela fait un total global de cent-vingtcinq moments d’investigation et de recueil de données, en plus de la centaine d’occasions que nous avons saisies avec les visiteurs. Les rencontres commençaient toujours sur un air de méfiance, mais plus le contact se poursuivait, plus la confiance s’installait et ainsi, l’entretien se terminait toujours avec une bonne ambiance et les individus devenaient beaucoup plus généreux et beaucoup plus prolixes, partout où nous sommes allées.
Le guide destiné à l’Inspecteur d’Académie
Le guide le plus intéressant est celui-ci, hormis celui destiné aux personnels de l’IA. Il fallait voir avec le coordonnateur régional la définition de son champ d’action par rapport à celui du gouverneur de région, la charge qui lui revient de présider aux destinées de l’éducation au niveau régional. Le système de management instauré dans les rapports hiérarchiques, aussi bien horizontaux que verticaux, a été aussi une préoccupation, le mode d’affectation des agents au niveau des postes, le choix des chefs de service, les dysfonctionnements identifiés. Il faut relever la gestion des états d’âmes dus aux difficultés économiques, aux représentations sociales et religieuses. Somme toute, le profil des agents, leur perception de leur mission du service public, leurs représentations sociales et religieuses, la description de leurs postes sont les leitmotivs de cette partie. Ecouter les agents, leur faire dire ce que l’on veut sans qu’ils ne s’en rendent compte, poursuivre l’entretien en fonction de leurs réactions (silence, grimaces, gestes, propos tenus, tics et autres), tels sont les principes de la maïeutique socratique. Le débat le plus important est celui du mode de sélection des agents qui font les prestations de service. Relativement à leur formation initiale, la question de la formation requise pour le poste occupé en fonction de leur reconversion et, la question de la formation souhaitée par les agents eux-mêmes ont été agitées et appréciées différemment[59]. Ces techniques d’investigation utilisées ne pourraient à elles seules suffire, les techniques de recueil de données ont, elles aussi, contribuées à l’élaboration de ce mémoire.
|
Table des matières
INTRODUCTION GENERALE
1 ère partie : Présentation des cadres théorique et méthodologique
Chapitre premier : Cadre théorique
Chapitre 2 : Cadre méthodologique
2eme partie : Tableau général du mode de fonctionnement de l’Inspection d’Académie de Dakar
Chapitre premier : Historique de l’IA
Chapitre 2 : Description de la situation de travail
Chapitre 3 : Conditions de travail
3eme partie : Analyse de la situation de travail à l’inspection d’Académie de dakar
Chapitre 1er : Le cadre institutionnel
Chapitre 2 : Dysfonctionnements : fondements et incidences
Chapitre 3 : Caractéristiques du mode fonctionnement de l’IA
CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES
Télécharger le rapport complet
