Elaboration de certains cahiers de bord des activités de recrutement

Elaboration de certains cahiers de bord des activités de recrutement

METHODOLOGIE

Afin de bien comprendre le contexte du recrutement à l’intérieur de l’organisation, la première étape était de participer aux processus d’embauche. En tout début de mandat, j’ai pu être jumelé à une employée pour observer le déroulement d’une entrevue dans le corps d’emploi des éducateurs(trices) en services de garde. Après quelques jours d’entrevue, avec l’aide d’une analyste, j’ai établie une stratégie. J’ai d’abord regardé une à une toutes les grilles d’entrevue existantes pour chaque corps d’emploi et j’ai inscrit sur une feuille toutes les modifications possibles pour chaque grille. Le premier constat qui a été relevé fut qu’il fallait travailler sur la validité et la fidélité des questions afin de mesurer précisément les compétences recherchées, c’est-à-dire un profil de compétences. Le résultat final serait d’obtenir un questionnaire d’entrevue adéquat pour le poste visé.

Il était primordial de se documenter sur les différentes techniques et outils utilisés dans le processus d’embauche en général. La bibliothèque de l’école nationale d’administration publique de Montréal et des HEC ont été visitées pour recenser les écrits sur le sujet.
Trois documents répertoriés dans les bibliothèques ont servi à appuyer les travaux sur des théories récentes et éprouvées. Le livre intitulé du CV à l’embauche par Éveline Marcil-Denault (2005) fait mention des différentes étapes de l’entrevue, allant de l’accueil du candidat jusqu’à son départ.

La conduite de l’intervieweur est tout aussi importante que celle du candidat. Selon MarcilDenault, une préparation doit être réalisée tout autant du côté de 1′ employeur que du candidat. Quatre indices  permettent de réaliser l’ampleur d’un bon processus de sélection: la rigueur du processus, le professionnalisme de 1′ évaluateur, le nombre et la validité des outils utilisés et le respect du processus. On retrouve également une liste des outils d’évaluation utilisés en entrevue (tests, questions, mises en situation) jointe à une description expliquant l’utilité de chacun.

Le deuxième livre, recrutement et sélection du personnel de Anne Bhouris (2007), fut un outil très pratique pour déterminer les compétences recherchées et les pondérations à leur attribuer (ex: pourcentage octroyé pour une compétence spécifique dans une entrevue). L’auteur aborde aussi les avantages et les inconvénients de la structure dans la grille d’entrevue comparativement à une entrevue non-structurée.
Enfin, le troisième ouvrage, l’entrevue structurée par Normand Pettersen et André Durivage (2006), était l’un des outils de référence approprié pour les besoins de l’organisation. Ces auteurs évoquent l’importance de conduire des entrevues de façon structurée pour différentes raisons. De plus, il dénombre 8 différents types de questions possibles dans une entrevue :
1. Questions situationnelles
2. Questions portant sur les connaissances
3. Questions comportementales
4. Questions sur la volonté d’exécuter une tâche
5. Questions sur la formation et 1′ expérience
6. Questions portant sur les opinions et les attitudes
7. Questions portant sur les intérêts, les objectifs et la motivation
8. Questions d’autoévaluatiori
La théorie de Pettersen et Durivage (2006i repose sur le fait que les questions de type comportemental sont_ celles qui susciteront des réponses les plus près de la réalité. Les questions 1 à 5 seraient celles qui comporteraient le moins de désirabilité sociale et de falsification dans les
réponses. En revanche, les questions de 6 à 8 sont moins structurées et comportent un plus haut
risque de falsification et de désirabilité sociale.
Pour chaque question comportementale posée en entrevue, il faut obtenir la situation, l’action prise et le résultat afin de mesurer la compétence visée. Lorsque 1 ‘un ou plusieurs de ses trois critères sont manquants, une sous-question doit être posée pour compléter 1′ information.
Les mises en situation sont aussi efficaces pour mesurer une compétence mais davantage sur le plan théorique. Afin de faciliter la pondération et mesurer efficacement les réponses des candidats, des réponses déjà préétablies peuvent être insérées dans la grille d’évaluation. Plusieurs livres ont donc été consultés afin de confirmer le choix des théories et pour mesurer la faisabilité du mandat. Même si l’intention était de mettre sur pied un outil qui allait améliorer le recrutement de candidat, il fallait prendre en compte le contexte, les personnes responsables du recrutement et le temps.
Avant de débuter le travail, il fallait sélectionner un corps d’emploi dans lequel il était pertinent de revoir la grille d’entrevue. Le choix s’est arrêté sur les techniciens(nes) en éducation spécialisée. Une fois le domaine choisi, une rencontre a été planifiée avec une employée de la CSDM travaillant à l’école Ste-Lucie. Cette employée qui était technicienne en éducation spécialisée, a accepté de nous rencontrer pour nous aider. Des outils concrets tels des tableaux avaient été élaborés à l’avance pour optimiser le temps la rencontre et pour faciliter les échanges.
Ces outils avaient été conçus à l’aide du plan de classification créé par le Comité patronal de négociation pour les commissions scolaires francophones. Ce document, conçu pour les corps d’emplois professionnels et non-enseignants, a permis d’établir une base pour les éléments à valider avec la technicienne en éducation spécialisée. Entre autre, ce document nous renseignait sur la nature du travail à accomplir, des attributions caractéristiques (ex : tâches et compétences concrètes) et de la qualification requise pour effeçtuer la profession.
La rencontre, d’une durée de 2 heures, a permis de confirmer et déterminer les tâches à exécuter dans l’emploi ainsi que les compétences nécessaires pour exercer le poste. De plus, il a été possible d’obtenir les réponses attendues à des questions de mises en situations qui pourraient être utilisées dans la nouvelle grille d’entrevue.

Guide du mémoire de fin d’études avec la catégorie Participer à l’élaboration du profil de compétences

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Table des matières

Présentation de l’organisation
Contexte
Mandat #1 Contribuer à l’élaboration de certains cahiers de bord des activités de recrutement au sein de quelques bureaux de personnel.
Description du mandat
Méthodologie
Résultats
Mandat #2 Contribuer à la révision et l’élaboration de grilles d’analyses de CV et d’entrevue
Description du mandat
Méthodologie
Tableau 1 :Pointage des compétences pour la classe d’emploi_technicien(ne) en éducation spécialisée
Résultats
Mandat #3 Contribuer au développement de la section recrutement du site Intranet du service des ressources humaines et à la stratégie d’attraction
Description du mandat
Résultats
Mandat #4 Participer à l’élaboration du profil de compétences
Description du mandat
Méthodologie
Résultats
Mandat supplémentaire: Vérification des qualifications pour certains corps d’emploi Description du mandat Méthodologie Résultats
Conclusion
Annexe 1 : organigramme de la Commissions scolaire de Montréal (2010)
Annexe 2 : Outil de pondération des compétences
Annexe 3 : Test écrit pour le poste de technicien( ne) en éducation spécialisée
Annexe 4 : Grille d’entrevue pour le poste de technicien( ne) en éducation spécialisée
Annexe 5 : Feuille de consigne

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