Soutenance mémoire
Le petit Larousse (2007) présente la violence comme étant: «le caractère de ce qui se manifeste, se produit ou produit ses effets avec une force intense, extrême, brutale» (p.920). De façon plus spécifique, la définition de Bourgault (2006), nous paraît, dans le contexte, appropriée « La violence est un acte d’agression portant atteinte à l’intégrité physique ou morale d’une personne. »(p.37).
La violence dans les organisations se révèle comme étant l’une des réalités associées à plusieurs problèmes de santé psychologique au travail dont les origines peuvent être externes et internes à l’organisation.
La violence organisationnelle d’origine externe: lorsqu’elle est le fait des clients, des anciens employés, de membres de la famille, des étrangers de l’organisation. Autrement dit de toute personne qui n’a aucun lien de subordination juridique ou de dépendance avec l’entreprise; mais elle peut également être interne lorsqu’elle correspond aux agressions se produisant entre dirigeants, entre employés ou encore entre dirigeants et employés. Appartenant à ce type de violence au travail: la violence interne hiérarchique correspond aux agressions commises par le supérieur envers le subalterne, l’inverse est aussi possible ou encore celle qui se produit entre les collègues.
Quant à nous, nous croyons qu’il ya violence organisationnelle lorsqu’une personne ou des personnes œuvrant pour une organisation donnée, ayant un lien contractuel de travail ou de service avec elle, par des actions ou par des menaces, porte atteinte, de manière intentionnelle, à l’intégrité ou à la sécurité physique ou psychologique d’un ou de plusieurs individus œuvrant dans la même organisation (Aurousseau et Landry, 1996, p.9).
Cette définition balise le champ d’application de la violence en milieu du travail et nous permet, pour le besoin de cette étude, de nous limiter à la seule violence interne. Nous pouvons subdiviser cette forme de violence eu égard à leur origine et manifestation à cinq (5) catégories: Comportement antisocial, déviance organisationnelle, fresque, duel et tyrannie.
Le comportement antisocial
Est un comportement contre productif, dysfonctionnel, de délinquance et de vengeance d’ un membre ou d’un ex-membre d’une organisation qui porte atteinte à l’organisation et à ses membres (Courcy et Savoie, 2003). Le comportement antisocial peut s’exprimer par un comportement de violence visant à contraindre une personne dans ses actions et à l’ amener à agir autrement qu’elle n’ aurait fait en l’absence de cette intervention. Certains gestes posés peuvent prendre la forme d’ une agression physique. Contrairement au harcèlement, cette dernière demeure un acte isolé qui ne fait pas référence à des comportements répétés. Il en est ainsi par exemple, lorsqu’un employé actuel ou ancien, pose des gestes à l’encontre d’ un membre de l’organisation, principalement pour des disputes interpersonnelles survenues dans le cadre du travail.
La déviance organisationnelle
Il s’ agit d’une sorte de comportement délinquant parfois dénué de violence mais dont les expressions mises bout à bout, finissent par user le moral des collègues ou du supérieur et par effriter la qualité du milieu de travail. Autrement dit, c’est un ensemble des gestes qui semblent bénins, mais dont l’accumulation peut provoquer des dégâts considérables pour l’organisation et avoir un impact sur les autres employés. La déviance organisationnelle peut prendre deux formes. Il peut s’agir d’un comportement critique, qui va quelquefois jusqu’à la résignation : essayer de s’abstraire, de se distancer, de se protéger du milieu de travail ou à la méfiance, scepticisme, cymsme, manque de respect ou de confiance, dénigrement, ralentissement des tâches, résistance passive et sabotage en sont quelques manifestations.
La fresque
Elle s’exprime par un affrontement de clans, de cliques, de groupes de travail (Aurousseau, C. 2000). Exemple: Deux groupes se persécutent mutuellement et les personnes sont, à la fois victimes, agresseurs et témoins d’une organisation de travail défaillante. Cependant, ils ont une compréhension globale assez semblable du contexte organisationnel, même s’il y a des différences dans leurs interprétations respectives de certains aspects du travail.
Le duel
Il s’agit d’une opposition en milieu du travail entre deux collègues mais qui va au-delà du simple conflit de personnalité. Généralement ce genre de conflit peut déboucher facilement sur une tyrannie. Cette personne peut être un collègue ou un supérieur. Le duel s’apparente au bullying.
La tyrannie
C’est une violence verbale, écrite parfois physique dont est victime une personne de la part de plusieurs collègues ou supérieurs à tour de rôle ou simultanément. C’est une sorte de mobbing dirigé contre une personne en milieu de travail. Exemple commun aux deux scénarios: intimidation (bullying) contre une (duel) ou plusieurs personnes (tyrannie). Toutefois, si les agressions deviennent ouvertes ou que les tyrans s’en prennent indifféremment à tous au travail, c’est de la maltraitance managériale parce que les tyrans ne ciblent plus un individu ou un groupe en particulier.
En dépit d’une apparente convergence avec le harcèlement psychologique au travail, il faudrait souligner que ces termes ne sont pas interchangeables, chacun comportant des nuances plus ou moins importantes mais à tout point de vue différente du harcèlement psychologique au travail.
Une autre remarque à faire, c’est que contrairement au harcèlement, les actes posés demeurent isolés et ne font pas de référence à des comportements répétés. De plus, la violence en milieu de travail est une notion plus large qui englobe non seulement la violence physique mais aussi psychologique ou morale.
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Table des matières
INTRODUCTION
CHAPITRE PREMIER
CADRE CONCEPTUEL DU HARCÈLEMENT
PSyCHOLOGIQUE
1.1 Cadre conceptuel
1.1.1 Harcèlement psychologique et notions voisines (violence au
travail, mobbing, abus de pouvoir, bullying )
1.2 Différentes formes de violence en milieu du travail
1.2.1 Comportement antisocial
1.2.2 Déviance organisationnelle
1.2.3 Fresque
1.2.4 Duel
1.2.5 Tyrannie
1.3 Différents types de harcèlement en milieu de travail
1.3.1 Harcèlement en général
1.3.2 Mobbing
1.3.3 Bullying
1.3.4 Harcèlement criminel
1.3.5 Harcèlement sexuel
1.3.6 Harcèlement racial
1.3.7 Harcèlement discriminatoire
1.3.8 Abus d’autorité ou de pouvoir
1.3.9 Définition du harcèlement psychologique
1.4 Contexte et champ d’application du harcèlement psychologique
1.4.1 Motifs, occasions et moyens utilisés pour harceler
1.4.1.1 Refus de la différence
1.4.1.2 Instrumentalisation
1.4.1.3 Incompétences
1.4.2 L’auteur du harcèlement
1.4.3 La victime du harcèlement
1.5 La dynamique du harcèlement
1.5.1 Harcèlement vertical
1.5.2 Harcèlement horizontal
1.5.3 Harcèlement par le tiers
1.6 Les conséquences socioéconomiques
CHAPITRE II
LES IMPACTS DU HARCÈLEMENT SUR LES DROITS DE LA
PERSONNE GARANTIS EN MILIEU DU TRA VAIL
2.1 Éléments d’une protection effective des droits fondamentaux
2.1.1 Droit à la dignité
2.1.2 Droit à l’intégrité
2.1.3 Droit à la sûreté
2.2 Cadre juridique actuel
2.2.1 Définitions législatives
2.2.2 Définition du comportement interdit
2.2.3 Définitions jurisprudentielles
2.3 Applications
2.3.1 Rôle de l’employeur
2.3.2 Rôle du syndicat
2.3.3 Les mesures destinées à protéger la victime ou le témoin
CHAPITRE III
INCIDENCE DES PRA TIQUES DE GESTION SUR
LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL
3.1 Les contraintes de gestion
3.2 La culture organisationnelle
3.3 La gestion des communications et des relations interpersonnelles
3.4 Les actions menées par les membres de l’entreprise
3.5 Les mesures destinées à sanctionner l’auteur du harcèlement
3.6 Distinguer le harcèlement psychologique de la pratique normale
de gestion
3.6.1 Conflit
3.6.2 Stress
3.6.3 Droit de direction
CHAPITRE IV
LA MÉDIATION EN MATIÈRE DE
HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE AU TRA VAIL
4.1 Enjeux éthiques et de gestion des personnes de la médiation
4.1.1 Définition de la médiation
4.1.2 Différentes conceptions de la médiation
4.1 .3 Médiation et pratiques connexes de résolution
de conflits
4.1.4 Médiation et conciliation
4.1.5 Médiation et arbitrage
4.1.6 Médiation et négociation
4.1.7 Synthèse
4.2 Processus de la médiation en matière du harcèlement psychologique
4.2.1 Conditions d’accès à des services de médiation
4.2.2 Développement et incidence de la médiation
dans les pratiques de gestion
4.2.3 Les avantages de la médiation
4.2.4 Processus volontaire
4.2.5 Processus flexible
4.2.6 Confidentiel
4.2.7 Les principales étapes de la médiation
4.2.8 L’accord de médiation
4.2.9 La clause de médiation
4.2.10 Champs d’application de médiation
4.2.11 Observation
4.3 Variables déterminantes et stratégies de médiation en regard de la
gestion des personnes
4.3.1 Imprécision terminologique
4.3.2 Qui sont les médiateurs ?
4.3.3 À quel moment intervient la médiation?
4.3.4 Sur quel problème porte la médiation?
CHAPITRE V
ANALYSE COMPARA TIVE DE TEXTES LÉGISLATIFS DE
HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE :
Aspect méthodologique et interprétation des données
5.1 Méthode d’analyse du discours et interprétation de textes des lois
5.2 Constitution du corpus
5.3 Description du corpus de textes de lois
5.4 Définitions légales du harcèlement psychologique
5.4.1 Selon la loi québécoise de juin 2004
5.4.2 Selon la loi française de janvier 2002
5.4.3 Selon la loi belge de juin 2002
5.5 Éléments constitutifs des définitions de harcèlement
psychologique- moral
5.5.1 Selon la loi québécoise de juin 2004
5.5.2 Selon la loi belge de juin 2002
5.5.3 Selon la loi française de janvier 2002
5.6 Interprétation des critères et variables de références
(terminologie: définition)
5.6.1 Approche de la loi belge de juin 2002
5.6.2 Approche de la loi française de janvier 2002
5.6.3 Approche de la loi québécoise de juin 2004
5.7 Processus de recours (plainte)
5.7.1 Approche de la loi québécoise de juin 2004
5.7.2 Approche de la loi belge de juin 2002
5.7.3 Approche de la loi française de janvier 2002
5.8 Mécanisme de promotion et de protection des droits garantis
5.8.1 Selon la loi québécoise de juin 2004
5.8.2 Selon la loi belge de juin 2002
5.8.3 Selon la loi française de juin 2002
CONCLUSION
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