Contribution à l’Evaluation de la Gestion du personnel

Activités

                La société « Chimidis » est une entreprise commerciale. Elle a comme activité principale la distribution et la vente des matières premières ainsi que la fabrication de la colle. Ses clients cibles sont les grandes entreprises, les Zones franches, les grandes surfaces, les fournisseurs,…). Ces produits viennent de l’étranger et c’est à Madagascar qu’elle les transforme ses produits en produits finis. Elle se charge de la distribution des ses produits tels que ; la Vente des produits chimiques, qui sont les matières premières des marchandises générales ; vente des peintures ; vente et production de la colle ; Vente des tuyaux ; vente des matières premières à des produits textiles. L’autre société, « RONI », c’est l’une des concurrents de la société CHIMIDIS. Elle a comme activité principale la vente des produits chimiques, tels que vente des matières premières de la fabrication des bougies ; des produits textiles ; des colorants ;… Plus généralement, elle a les mêmes activités que la société Chimidis. Quant à la société « Rabenaivo », c’est une entreprise PME (Petite et Moyenne Entreprise). Elle est une société commerciale qui importe des produits alimentaires. Ses activités consistent à distribuer des produits alimentaires, tels que : du riz ; de la Farine, des Biscuits, d’huile, Sucres ; du lait en boîte et en poudre, vers les clients détaillants ou grossistes ; Elle détient aussi des terrains à Vohimarina et à Ambatondrazaka pour la culture de Riz, maïs qui seront ensuite transformés et vendus dans la société. La société « Rabenaivo » dispose une machine qui transforme ses paddy en riz ou pour les maïs, un dépôt de stockage, un magasin.

Utilisation du logiciel « SPHINX² »

                 Ce logiciel consiste à élaborer des enquêtes. Le logiciel « SPHINX² » nous a permis d’élaborer des questions préétablies à poser à l’enquêté. Les questions sont très variées, elle pourrait être une question fermée ou ouverte ou encore des questions sous forme QCM c’està-dire des Question aux choix multiples. Grâce à ce logiciel aussi nous avons pu traiter, analyser et calculer automatiquement les différentes réponses obtenues à l’aide des tableaux et des représentations graphiques. L’élaboration des questionnaires a été établie par ce logiciel. Nous pouvons avoir quelques extrait de types de questions (voir annexe) qu’on aurait besoin pour savoir sur l’administration de la société ; à savoir le politique générale de l’entreprise, le responsable de l’Administration, sa capacité au niveau de la gestion et par rapport à une situation plus complexe. Puis en ce qui concerne leur mode d’évaluation dans une société que la gestion de ses apports humains, leur mode de recrutement, de formation, la motivation,…

Analyse de la compétitivité des personnels

               La compétitivité des employés est une variable primordiale à étudier dans une société. D’où l’existence d’un curriculum vitae et d’une lettre de motivation pour demander un emploi. En effet, cette analyse a pour but de connaître la spécialité du candidat ; et aussi de savoir si le poste disponible est proportionnel ou non à son niveau. Malgré, il existe plusieurs variables importantes comme l’étude de performance d’un candidat.
Evaluation au niveau de l’expérience professionnelle Actuellement, Nous remarquons dans les médias que toutes les offres d’emplois qu’on trouve, exigent tous des expériences aux postes. Et durant notre visite, nous avons obtenue les résultats suivants.  Cette figure nous montre que la plupart des salariés ayant acquis 2 ans d’expériences professionnelles sont majoritaires dans la société ; sachant que 46,70% des populations étudiées. Puis, ceux qui n’ont qu’une année d’expérience qui représente 26,70%. Ensuite, 3 ans expériences soient 13,30% et enfin supérieur à 4 ans d’expériences sont représenté par 6,70% seulement.
Sondage au niveau des formations. La pratique d’un stage dans une entreprise est un avantage ou un point fort pour un individu. En effet, c’est l’une des variables importante s à étudier afin de connaître l’efficacité du personnel. L’analyse de la formation a pour objectif de connaître la qualité du personnel. Dans un seul coup, nous observons directement que la majorité des employés ont déjà fait des formations ou pratiqué des stages soient 96,70% des populations étudiées. Mais les 3,30% restant n’ont pas acquis des formations auprès des sociétés.
Analyse du niveau intellectuel des salariés. Le niveau intellectuel des employés nous intéresse aussi à part des formations et des expériences qu’ils ont. Il s’agit du niveau d’étude de chaque employé ; ci-après les renseignements qui les concernent. Le sondage au niveau du niveau d’étude a pour but de faire l’analyse de la personnalité du personnel. La figure ci-dessus nous explique la variation du niveau d’étude du personnel dans l’entreprise visitée. 50% des salariés ont des licences selon leurs spécialités ; ils représentent la classe modale dans l’entreprise. Puis, le niveau BAC, qui représente 36,7% des employés. Ensuite, le niveau maîtrise, qui ne représente que 10% du personnel. Enfin, le niveau BEPC, soit 3,3% de la population étudiée.
Evaluation au niveau de l’expression. Le niveau du langage est aussi un enjeu pour l’évaluation de la compétitivité du personnel. Habituellement, Trois langues sont les plus fréquemment utilisées à Madagascar. L’étude du niveau linguistique a pour but de connaitre s’ils ont capable de communiquer facilement.
-La différence avec la répartition de référence est significative. chi2 = 10,90, ddl = 3, 1-p = 98,77%.
D’après le résultat de l’enquête, les cibles peuvent choisir deux parmi ces trois langues au choix. Nous précisons que leurs réponses représentent le langage les plus connus et pratiqués par ces employés. Par conséquent, la langue malgache et le français sont les plus dominantes, soient représentées respectivement 83,30% et 90% , seuls 26,70% des employés maîtrisent la langue Anglaise.
Connaissances en informatiques. Actuellement, comme la technologie ne cesse d’évoluer, presque la plupart des sociétés ont besoin des personnels qualifiés en matière d’informatiques pour réduire les tâches habituelles dans la société. Alors, nous sommes curieux de savoir la capacité de leurs employés concernant la pratique de l’informatique. Nous remarquons donc en premier lieu que 73,3% de la population étudié peuvent être classés de niveau « Moyen » mais 20% seulement sont capables de maîtriser l’informatique. 6,7% des employés sont encore aux niveaux débutants ou passables.

Les points forts observés dans l’entreprise

           La mise en valeur de la pratique de la formation est le premier point fort que nous avons constaté pour être efficace en matière de la GRH. « La formation est un ensemble d’actions, de moyen, de méthodes et de supports à l’aide desquels les travailleurs ont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes et leurs capacités mentales nécessaires à la fois pour atteindre l’objectif de l’organisation et ceux qui leurs sont personnels26 ». Ce qui signifie donc que pour atteindre l’objectif, l’employé a besoin d’être formé. Le résultat de l’enquête montre qu’un employé a déjà fait quelques formations et stages avant d’intégrer son métier. De plus, la pratique de la formation dans une entreprise leur rend encore plus compétitif qu’auparavant. En effet, ces formations ne sont pas encore suffisantes, c’est la raison pour laquelle une société offre des formations sur leurs fonctions à se ses employés afin d’avoir plus de confiance et d’assurance envers eux. Donc la formation conduit les employés à être professionnel dans son domaine d’une part, et que la société bénéficie plus de compétitivité d’autre part. La GRH ne consiste pas non seulement à étudier des variables qui concernent les employés, mais aussi de déterminer les équipements à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs. C’est pourquoi nous pouvons en déduire que sans avoir des moyens matériels, la compétence des hommes ne pourrait pas satisfaire les besoins de l’entreprise, vice versa, mais de l’autre côté même si ce matériel existe alors que l’employé ne connaît même pas à son utilisation, le résultat reste le même. Alors dans le figure dans le résultat nous montre la compétence des salariés au niveau de la pratique de l’informatique ; le résultat nous montre que 46,7% des employés sont qualifiés « Bon » en informatique et que 33,3 % sont au niveau « Moyen » et que 13,3% sont expérimentés dans ce domaine, soient au niveau supérieur ou « Excellent ». Mais il existe encore quelques employés qui ne sont pas encore aptes à accéder face à l’utilisation d’un ordinateur. Le bon résultat est donc que ces salariés qualifiés puissent aider leurs collaborateurs à l’aide de la formation mais ce qui est important à tirer c’est que ses employés sont bien équipés. Voyons les équipements que ces employés disposent :
 -Un ordinateur complet à haut gamme.
 -Une imprimante et photocopieuse laser encore en bon état.
 -Une connexion internet.
 -Les matériels de bureaux sont complets tels que les classeurs, stylo, bloc note, etc.…

Discussion au niveau du mode d’évaluation de la performance du personnel

                 L’évaluation du personnel commence dès le début d’un entretien d’embauche. Un entretien c’est déjà un passage pour passer à l’évaluation car il existe des critères dont la société devrait savoir à propos d’un candidat. Cinq points sont à savoir pour évaluer la qualité d’un candidat selon « la théorie sur cours GRH 4ème 2011 ».
 La qualification : Il s’agit d’évaluer l’expérience, formation académique liée directement ou indirectement au poste à combler.
 Comportement : L’évaluation porte sur la présentation, l’expression, la sociabilité, l’interaction.
 La personnalité : L’évaluation est orientée sur l’analyse de l’attitude en générale, son intérêt, l’objectif futur du candidat.
 Sa potentialité : Il consiste à examiner le sens de créativité du candidat, son dynamisme, son jugement, son leadership afin de juger si ce candidat est apte à assurer de la responsabilité.
 Le poste sollicité : L’évaluation portera sur les raisons de sollicitation à ce poste ; la compréhension des activités et les responsabilités inhérentes aux postes. Il s’agit de connaître la prétention du candidat.
Face aux résultats obtenus, nous avons classé l’analyse de la qualification du personnel dans la classe de la faiblesse de l’entreprise car il existe quelques handicaps observés. Nous remarquons que la majorité des candidats ont peu d’expériences, car ceux qui ont 2ans d’expériences qui dominent dans l’entreprise. Heureusement qu’ils ont déjà acquis des formations et des stages dans autres entreprises. Puis au niveau de comportement du personnel ; selon nos constats personnels, tous les personnels de l’entreprise sont présentables et sociable vue le bon déroulement de l’enquête sur eux. Ce qui fait donc, selon l’analyse sur le deuxième point concernant le comportement du personnel, nous pouvons en conclure que la société a des collaborateurs chaleureux et accueillants. Ensuite, concernant la personnalité du personnel. Nous ne pouvons pas juger directement l’esprit de la créativité d u personnel ou encore son dynamisme, mais nous pouvons en déduire après avoir analysé la motivation de ces employés. Selon les résultats obtenus, plusieurs variables ont été étudiées, au niveau de la rémunération du personnel. On peut tirer que la majorité des salariés ont besoin d’avoir une augmentation de salaires et que d’autre ont besoin d’avoir de la promotion et des primes pour les satisfaire. Ceci est considérer comme une menace car ses employés ne sont pas satisfaits à 100% de leurs avantages dans l’entreprise. Ce qui signifie dans l’autres sens que ces employés ne sont pas complètement motivés. Selon Y.TUVAL de KPMG Consulting France(2003) il confirme que «Dans la réussite des firmes, les ressources humaines constituent le premier enjeu avec la gestion des compétences et des savoirs, la motivation du personnel pour changer de comportement, l’adéquation des profils avec les postes près des clients, la révision des systèmes de mesure et d’évaluation ». Enfin, quant à l’analyse du poste sollicité, il s’agit aussi d’analyse de besoin des employés concernant leurs prétentions et leur motivation avant d’occuper le poste proposé. Comme nous avons observé dans le résultat, ces employés ont aussi besoin des avantages en natures mais non seulement au niveau de la rémunération. Il s’agit de besoin de protection et d’assurances, Tel qu’un contrat à durée Indéterminé pour rassurer son avenir. Auteur comme DRUCKER(1986) annonce qu’il fallait dire « adieu à la fonction personnel classique» qui signifie qu’il faut gérer et prévoir l’avenir de ces employés. Par conséquent, on peut tirer donc qu’il existe quelques anomalies au niveau de la GRH dans la société. Le problème tourne autour sur l’élément de base de la GRH, car il s’agit des problèmes qui touchent directement sur l’analyse et l’étude des besoins du personnel dans le but de les satisfaire pour atteindre les objectifs dans la société. Nous constatons que la motivation du personnel est importante car la satisfaction a des conséquences sur le comportement des individus.

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Table des matières

INTRODUCTION
CHAPITRE I : MATERIELS ET METHODES
I-1 : Matériels
I-1-1- Zone d’étude
I-1-1-1-Historiques
I-1-1-2-Activités
I-1-2-Structure et Organigramme de l’entreprise
I-1-2-1-Organigramme de la société « Chimidis »
I-1-2-2- Organigramme et structure de la société « Rabenaivo »9
I-1-2-3- Organigramme de la société « RONI Sarl »
I-1-3-Raison sociale de la société
I-1-4-Document de l’entreprise
I-1-4-1-Statut de la société
I-1-4-2-Papiers de la société
I-2 Méthodes
I-2-1- Description des méthodes
II-1-1-Schématisation de la démarche pour visiter une entreprise
I-2-2-Description des outils utilisés
II-2-2-1- Enregistrement vocale
II-2-2-2- La prise de note
II-2-2-3-Utilisation du logiciel « SHPINX² »
I-2-3-Observation sur terrain
I-2-3-1-Constatation directe
II-2-3-1-Enquête directe
I-2-4- Limites méthodologiques
I-2-5- Chronogramme de la réalisation de l’étude
CHAPITRE II : RESULTATS
II-1- L’analyse de l’efficacité de la gestion des ressources humaines dans l’entreprise
II-1-1-Analyse de l’âge du personnel
II-1-2 Analyse des effectifs des personnels dans la société
II-1-3-Analyse de la compétitivité des personnels
II-1-3-1- Evaluation au niveau de l’expérience professionnelle
II-1-3-2- Sondage au niveau des formations
II-1-3-3- Analyse du niveau intellectuel des salariés
II-1-3-4- Evaluation au niveau de l’expression
II-1-3-5- Connaissances en informatiques
II-2-L’analyse des besoins et la motivation des employés
II-2-1-La Récompense du personnel
II-2-1-1-La rémunération du personnel
II-2-1-2-Attente des salariés vis-à-vis de leur rémunération
II-2-2-Les besoins en natures
II-2-3-La prise en considération des besoins humains
II-3-L’analyse de la performance de l’Administration
II-3-1-La gestion de l’emploi
II-3-1-1-La politique de recrutement
II-3-1-2-La fréquence de recrutement
II-3-1-3-La politique de formation
II-3-1-4-La fréquence des personnels débauchés
II-3-2- Existence d’un bon manager
CHAPITRE III : DISCUSSION ET RECOMMANDATION
III-1-Analyse FFOM et Discussions
III-1-1-Analyse FFOM
III-1-1-1-Les points forts observés dans l’entreprise
III-1-1-2-Les faiblesses au niveau de la GRH dans l’entreprise
III-1-1-3-Opportunité de la société
III-1-1-4-Les menaces constatées
III-1-2- Discussion
III-1-2-1- Discussion au niveau du mode d’évaluation de la performance du personnel
III-1-2-2- Discussion relatif à l’évaluation du mode d’emploi au niveau de l’administration
III-2- Les recommandations
III-2-1- Recommandation relative à la gestion du personnel
III-2-2- Recommandation relative à l’administration du personnel
III-3- Suggestion global au niveau de la GRH
CONCLUSION GENERALE
Bibliographie et webographie
Listes des annexes

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