CADRE GENERAL DE L’ETUDE DE LA CULTURE ORGANISATIONNELLE ET DE LA GESTION DU PERSONNEL DE TENEMA

INTRODUCTION

   Assurer un “développement rapide et durable ” est le leitmotiv du Gouvernement Malagasy dans la politique de la lutte contre la pauvreté.Le proverbe malagasy qui dit : “ Taon-trano tsy efan’irery ” va de paire avec cette politique de l’Etat.En effet, il faut orienter toutes les actions vers l’objectif prédéfini et mobiliser les moyens nécessaires pour l’atteindre.Par exemple, l’annulation d’une partie de la dette de l’Etat Malagasy (décision) par la Banque Mondiale le 21 octobre 2004 lorsque le Gouvernement a atteint le fameux “point d’achèvement ” (objectif commun de tous les Ministères) ; Toutes les actions entreprises par les Ministères devraient toujours être orientées vers cet objectif commun et ces actions sont mesurées par des normes et conditions relatives à ce point d’achèvement.Pour une entreprise, “ sa croissance dépend de la productivité de son personnel par le biais des procédures de traitement des activités ou tâches que chaque élément doit accomplir à un moment donné ”.La mesure de productivité n’est autre que l’évaluation des activités et tâches accomplies afin de pouvoir s’acheminer vers le processus de décision. C’est le système d’évaluation du personnel.Evaluer la productivité du personnel doit toujours aller avec une référence pour pouvoir la cadrer.De nombreuses méthodes peuvent servir de cadre pour mener à bien cette évaluation et la mise en place d’une culture organisationnelle en est une. La culture organisationnelle est une ligne de conduite que les sociétaires doivent respecter et faire vivre au sein de la société. Elle est unique en son genre pour chaque entité qui l’adopte. C’est un ensemble d’accords partagés par les membres (dirigeants et subordonnés) en vue de trouver une meilleure entente et un climat de travail agréable dans l’accomplissement des activités du groupe.Une étude approfondie des concepts de système d’évaluation et de culture organisationnelle auprès de la société TENEMA nous a permis de choisir le thème de notre mémoire de fin d’étude et d’atteindre les objectifs suivants. 

La culture d’entreprise

   L’image de marque d’une entreprise se construit dès le premier contact avec la clientèle potentielle ; les premiers gestes constituent la première communication de cette image que l’entreprise veut faire connaître au public ou faire garder par un public qui la connaît déjà. Ainsi, les gestes d’amabilité qui traduisent à la fois un accueil chaleureux doivent être appropriées, adoptées et maintenues.Il ne faut pas oublier qu’un lien se crée entre l’entreprise, le produit et son client. Ce lien se tisse et se renforce grâce au maintien des gestes qui reflètent les valeurs de l’entreprise, sa culture, son image. Tout comme une personne physique, l’entreprise a une personnalité représentée par son identité et sa culture.L’ensemble des éléments constitutifs de la spécificité d’une entreprise, qui représentent l’essence même de son développement, forme son identité. Cette identité va conduire les membres (dirigeants et personnel) à partager des valeurs communes, à agir de façon semblable vis à vis des tiers, à réagir de manière analogue face à des opportunités ou des menaces de l’environnement, à avoir des comportements similaires dans la vie quotidienne de l’entreprise. Ces différents éléments de pensée et d’action qui unissent le personnel d’une entre priseconstituent la “culture ” de celle-ci.La culture d’entreprise est l’ensemble cohérent des attitudes communes à tous les salariés, l’ensemble des symboles, de cérémonies et mythes permettant de transmettre aux employés les valeurs et convictions intrinsèques de l’entreprise ; c’est un mode de pensée et d’action habituelle et traditionnelle partagé par tous les membres et qui doit être appris et adopté par les nouveaux membres de l’entreprise.La culture d’entreprise peut aussi dépendre d’autres facteurs comme l’histoire de la société, la personnalité des dirigeants, de la structure et taille de l’entreprise ; La culture du pays dans lequel l’entreprise est implantée ainsi que la culture des sousgroupes qui la composent peuvent aussi influencer cette culture d’entreprise.

Le principe du système d’évaluation

  La description des tâches de chaque employé est la première démarche à faire pour entamer l’évaluation du personnel. La description des tâches doit comprendre les éléments suivants : un résumé des tâches; les responsabilités; l’autorité; les relations directes; les conditions de travail; les qualifications et les compétences minimales nécessaires pour l’accomplissement des tâches.Afin d’éviter toute subjectivité, l’évaluation est basée sur des cas concrets se rapportant aux différentes tâches confiées à chaque employé et est effectuée par au moins deux personnes. Certaines entreprises ou organisations adoptent parfois l’évaluation à 360 degré impliquant toutes personnes en contact de près ou de loin avec l’employé évalué.Le principe du système d’évaluation couvre la totalité du personnel de l’entreprise. Cependant, ceci doit suivre le niveau hiérarchique existant.L’intéressé a le droit de noter des observations ou motifs concernant le contenu de l’évaluation avant d’approuver. L’annonce de la période de performance à évaluer apparaît aussi très utile pour que chaque employé soit conscient du temps de travail qu’il dépensera pour telle ou telle activité puisqu’il sera noté ainsi .L’évaluation repose sur quatre grandes rubriques :
– Les résultats qualitatifs et quantitatifs des tâches accomplies ;
– L’orientation de l’intéressé ;
– L’appréciation du potentiel ;
– Les perspectives de développement personnel.
Généralement, ces critères sont notés sur une échelle suivant le degré de performance (performance exceptionnelle ; performance supérieure aux besoins du poste ; performance correspondant pleinement aux besoins du poste ; performance acceptable toutefois nécessite une amélioration sur un ou plusieurs points essentiels ; performance insuffisante et inférieure aux besoins du poste, plus une indication d’attente).

Quelques définitions

* Tâche : Ensemble d’opérations confiées à une entité. Ensemble d’actions élémentaires homogènes (opération) qui doivent être exécutées dans un ordre déterminé, un enchaînement défini par une procédure.
* Activité : Ensemble de tâches qui forment un tout autonome et homogène. Ensemble de tâches réalisées en vue d’atteindre des objectifs selon la nécessité de la logique technique et technologique dans son accomplissement et sa coordination.
* Fonction : Ensemble d’activités confiées à une personne ou à une entité.
* Responsabilité : L’engagement d’une personne définie, soit par rapport à elle-même (profil) soit par rapport à la relation chef – subordonné (poste).
* Pouvoir : C’est la capacité de faire quelque chose ou d’influencer un individu à faire une chose qu’il n’aurait pas faite sans cette influence. Les différentes sortes de pouvoir sont : pouvoir de l’expert, pouvoir charismatique, pouvoir coercitif, pouvoir de récompense, pouvoir légitime.
*Autorité : C’est le pouvoir officiel et légal, le droit de commander, de se faire obéir, de faire faire un travail déterminé et d’exécuter le contrôle sous ce pouvoir. « cours théoriques d’organisation 4ème année 2002 » L’autorité des dirigeants de l’entreprise est de trois sortes : l’autorité traditionnelle reposant sur le patriarche ou le seigneur ; l’autorité charismatique suivant la grâce personnelle de l’individu ; l’autorité rationnelle égale selon la compétence du chef et la rationalité des règles qui régissent l’organisation qu’il diri

Le Manager et le Leader

  Henri MINTZBERG a posé la question suivante : en quoi consiste le travail du manager ? Le travail du manager inclut les rôles de relation, d’information et de décision. Ces rôles inquiètent un certain nombre de compétences : développer une relation avec ses pairs, conduire des négociations, motiver ses subordonnés, résoudre les conflits, établir les réseaux d’informations pour collecter puis diffuser l’information, prendre des décisions dans le contexte dominé par l’incertitude, distribuer les ressources. Le manager doit se proposer une série de questions pour pouvoir dresser un bilan personnel et analyser son travail. Un manager n’est pas forcement un leader du fait de son style de prise de décision, manière d’accomplir ses rôles et d’entretenir la relation sociale dans l’entreprise.

Les théories de la motivation par la satisfaction des besoins

– La théorie de la hiérarchie des besoins de Abraham H MASLOW. Les individus ont un ensemble complexe de besoins exceptionnellement forts, qui peuvent être classés par ordre hiérarchique. La satisfaction d’un besoin n’engendre pas la motivation car parfois un autre besoin surgit et se substitue au précédent de sorte que les individus s’efforcent toujours de satisfaire d’autres besoins. Les besoins correspondent à des “manques ” ressenties par une personne à un moment particulier, parfois considérées comme des facteurs d’impulsion. Nous trouverons en annexe V la figure qui montre la hiérarchie des besoins dans la pyramide de MASLOW.
La hiérarchie des besoins : (de haut en bas)
– besoin d’auto-réalisation, d’actualisation, d’accomplissement personnel
– besoin d’estime, d’épanouissement
– besoin d’appartenance
– besoin de sécurité
– besoin physiologique

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Table des matières

INTRODUCTION
Première PARTIE : CADRE GENERAL DE L’ETUDE DE LA CULTURE ORGANISATIONNELLE ET DE LA GESTION DU PERSONNEL DE TENEMA
Chapitre I : Les aspects théoriques liés à la recherche
Section I : La culture organisationnelle
I.1 La culture d’entreprise
I.2 La culture organisationnelle
I.3 Les effets de la culture organisationnelle
Section II : Le système d’évaluation
II.1 Le système d’évaluation
II.2 Le principe du système d’évaluation
II.3 L’outil d’évaluation
Section III : Eléments d’organisation et de management
III.1 Eléments d’organisation
III.2 Eléments de management
Chapitre II : Présentation de la société TENEMA
Section I : Historique – Identification – Culture organisationnelle
I.1 Le groupe TOTAL
I.2 Le groupe TOTAL ENERGIE
I.3 La société Total ENErgie Madagascar (TENEMA)
I.4 La culture organisationnelle
I.41 Adéquation profil-poste
I.42 La formation de la culture organisationnelle
I.43 Le développement des ressources humaines
I.44 Le team building et l’adaptation à la culture organisationnelle
I.45 La gestion de performance

Section II : Structure Organisationnelle
II.1 Inventaire des postes de travail existants
II.2 Les ressources humaines
II.3 Relation interne
II.4 Organigramme
Deuxième PARTIE : DIAGNOSTIC ET ANALYSE DE LA CULTURE ORGANISATIONNELLE ET DE LA GESTION DU PERSONNEL
Chapitre I : Les problèmes liés à la culture organisationnelle
Section I : Culture organisationnelle trop optimiste
I.1 Vision floue, pas très bien définie provoquant une attitude de négligence de la part des employés
I.2 Recherche de l’excellence sans référence
Section II : Adhésion routinière du personnel
II.1 Un homme à tout faire
II.2 Existence d’une branche morte
II.3 Créativité limitée
II.4 Adaptation à la culture organisationnelle par service et par personne
Chapitre II : Problèmes liés à la gestion du personnel
Section I : La gestion du personnel
I.1 Une gestion typiquement administrative
I.2 Une gestion insuffisante pour un développement des ressources humaines.
Section II : Handicaps de la gestion du personnel
II.1 Formalisation très récente
II. 2 Système d’évaluation non existant

Troisième PARTIE : RECOMMANDATIONS ET RESULTATS ATTENDUS
Chapitre I : Propositions de solutions sur la culture organisationnelle et la gestion du personnel
Section I : La culture organisationnelle
Section II : La gestion du personnel
Section III : Solution retenue : Modèle de système d’évaluation du personnel adapté à la culture organisationnelle de TENEMA.
Chapitre II : Résultats attendus
Section I : Résultats liés à la culture organisationnelle
Section II : Résultats liés à la gestion du personnel
CONCLUSION
ANNEXES
BIBLIOGRAPHIE

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