BILANS DE COMPETENCES (TECHNIQUES)

Prestations aux entreprises 

   Le rôle de l’OFPPT est de former la main d’œuvre qualifiée nécessaire aux besoins de l’entreprise et l’accompagner par des actions visant sa mise à niveau et la valorisation de son capital humain. Les principales prestations de l’Office au profit des entreprises et de leurs ressources humaines peuvent être résumées comme suit :
– Ingénierie de formation ;
– Formation intra-entreprise (actions spécifiques) ;
– Formation inter-entreprise (actions planifiées) ;
– Cours du soir ;
– Alphabétisation fonctionnelle des salariés ;
– Soutien au développement des compétences par le Système des Contrats Spéciaux de Formation. Pour l’année 2004-2005, 13.000 stagiaires en cours du soir et 160.000 salariés en formation continue. Une récente réforme des Contrats Spéciaux de Formation accorde plusieurs avantages aux bénéficiaires afin de mieux soutenir l’entreprise marocaine dans ses efforts de mise à niveau pour affronter les défis imposés par la mondialisation et par les accords de libre échange signés par le Maroc avec d’autres pays tels que l’Union Européenne ou encore les USA. Parmi les principales dispositions prises par l’Office pour accompagner son développement tout en veillant à la qualité de son offre, c’est la mise en place des Centres de Développement des Compétences sectoriels CDC. Vu le rôle joué par ces entités, nous allons clarifier leur rôle et missions.

QU’EST CE QU’UN BILAN DE COMPETENCES

   Plusieurs définitions sont citées en littérature pour définir le bilan de compétences. Ainsi, le bilan de compétences :
¾ est « une opération qui consiste à déterminer l’état des compétences et aptitudes d’un individu »;
¾ est une « démarche, un processus, qui doit permettre au sujet d’élaborer un projet professionnel à partir de l’analyse de son expérience, de son histoire, de la détection de ses compétences et de son potentiel, en tenant compte de ses goûts, de ses valeurs prioritaires, et de ses choix personnels dans sa vie».
¾ a pour objet « de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et individuelles ainsi que ses potentialités mobilisables dans le cadre d’un projet professionnel ou d’un projet de formation». Le bilan de compétences permet donc, de faire le point sur les compétences détenues par un individu en vue de les mobiliser pour des projets futurs (formation, projet de professionnel …). Le Bilan de Compétences peut être réalisé aussi bien à l’initiative de l’individu que de son employeur. Ces derniers doivent être informés et consentants sur le but et le déroulement du bilan de compétences auxquels ils vont prendre part. Dans les deux cas, les avantages du bilan de compétences sont nombreux pour les deux parties.

RETOMBEES DU BILAN DE COMPETENCES SUR L’EMPLOYEUR/L’ENTREPRISE

   Les retombées des bilans de compétences sur l’entreprise se situent à plusieurs niveaux. Ainsi, pour l’entreprise, selon M. Joras : « la prestation du bilan de conpétences doit permettre :
► D’orienter les salariés face aux mutations internes et externes ;
► De clarifier la formation continue ;
► De développer avec efficacité et cohérence des stratégies personnelles ;
► De rationaliser la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ».
Le bilan de compétences est d’un apport certain aussi bien pour l’individu que pour son entreprise comme l’explique R. Poupard : « Le bilan de compétences est susceptible de rendre de réels services, au bénéficiaire qui saura mieux gérer sa carrière, à l’entreprise qui devrait pouvoir mieux assurer la gestion de ses ressources humaines et aux organismes de formation qui pourront en tirer des éléments d’efficacité » Malgré tous ces avantages, le bilan de compétences est généralement à l’initiative de l’individu pour accompagner les perpétuels changements, élargir son « capital compétences » et surtout pour améliorer son employabilité dans « un monde en mutation permanente où ses compétences doivent être “mises à jour” “au jour le jour” »

PRINCIPALES ETAPES D’UN BILAN DE COMPETENCES

   Le bilan de compétences qu’il soit à l’initiative de l’employeur ou à celle de l’employé, et indépendamment de l’organisme organisateur, se déroule généralement en trois étapes :
1- Phase préliminaire qui a pour objet :
► de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche,
► de définir et d’analyser la nature de ses besoins,
► et de l’informer rigoureusement des conditions de déroulement du bilan de compétences, des méthodes et techniques mises en oeuvre, ainsi que des principes d’utilisation des conclusions de la prestation. Menée de façon individuelle, cette étape de la prestation doit permettre au bénéficiaire de s’engager avec discernement.
2- Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :
► d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels,
► d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales,
► et de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.
Cette deuxième étape est conçue à partir des éléments repérés lors de l’analyse des besoins de l’intéressé, conduite à partir des objectifs initialement convenus. Elle est évolutive en fonction des événements susceptibles de se produire lors de son déroulement. Pour l’identification des compétences, des tests avec des objectifs fixés et évaluables peuvent être réalisés. D’habitude réalisée individuellement, cette phase peut cependant comporter des actions collectives sous réserve qu’elle ne porte pas atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.
3- Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
► de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation,
► de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation,
► et de prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet.
Cette phase de conclusion s’achève par la présentation au bénéficiaire d’un document de synthèse. A l’issue du bilan de compétences, l’intéressé doit avoir clairement identifié ses compétences professionnelles et personnelles susceptibles d’être investies dans des situations professionnelles déterminées.

PRATIQUE DES BILANS DE COMPETENCES AU MAROC

   La pratique des Bilans de Compétences au Maroc est encore embryonnaire au Maroc. En dehors de certains cabinets conseil qui proposent l’organisation de bilans de compétences et ceux organisés par des groupes marocains au profit de leurs salariés, essentiellement les offices, les bilans de compétences sont rarement évoqués. Néanmoins, une prise de conscience sur l’importance des bilans commence à se faire sentir. Ainsi, la charte nationale de l’éducation et de la formation, accorde une importance au bilan de compétences pour le développement de la formation continue au Maroc et à la validation des acquis : « Le système de formation continue s’appuiera sur des actions de différentes formes, basées sur : des bilans de compétences, permettant à chaque individu de faire valider ses acquis professionnels et de déterminer ses besoins en formation » La charte prévoit l’appui de la réforme par une loi : « La réforme du système de formation continue s’appuiera sur une loi venant compléter ou ajuster les dispositifs existants. Dans le sens de la mobilisation collective et de l’encouragement des individus à la formation continue un capital temps sera réservé à cette dernière. Ce temps sera géré dans un cadre professionnel, au titre de conventions collectives négociées, éventuellement par branche, entre les partenaires sociaux. Cette loi définira principalement :
► le droit et le devoir de la formation tout au long de la vie ;
► la validation des qualifications et la reconnaissance des acquis par les bilans de compétences ;
► l’intégration du concept d’épargne temps formation dans le parcours professionnel ;
► la formation alternée des personnes en cours d’emploi ;
► les modalités et les ressources (y compris la contribution du salarié) de financement des actions de formations (coûts directs, salaires … ) ;
► les mécanismes d’observation des besoins en formation continue, afin d’anticiper sur les besoins en compétences du secteur productif et d’adapter les cursus de formation »
L’importance des bilans de compétences pour la diminution du taux de chômage et la réorientation des demandeurs d’emploi a été évoquée lors des « Assises de l’emploi » tenues à Skhirates en septembre 2005. L’OFPPT est l’un des organismes marocains ayant opté pour les « Bilans de Compétences » depuis le début des années 90.

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Table des matières

I- INTRODUCTION
2- PROBLEMATIQUE
3-OUTILS ET DEMARCHE D’ANALYSE
PREMIERE PARTIE : PRELIMAINAIRES
CHAPITRE I : PRESENTATION DE L’OFPPT
I- 1 ORGANISATION DE L’OFPPT
I-2- PRESTATIONS DE L’OFFICE :
I-2-1 FORMATION INITIALE :
1-2-2 PRESTATIONS AUX ENTREPRISES
I-3 CENTRE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES (CDC)
CHAPITRE II : ETUDE BIBLIOGRAPHIQUE
II-1BILANS DE COMPETENCES (BC)
II-1-1 QU’EST CE QU’UN BILAN DE COMPETENCES
II-1-2 RETOMBEES DU BILAN DE COMPETENCES SUR L’EMPLOYEUR/L’ENTREPRISE
II-1-3 RETOMBEES DU BILAN DE COMPETENCES SUR L’INDIVIDU
II-1-4 PRINCIPALES ETAPES D’UN BILAN DE COMPETENCES
II-2 PRATIQUES PROCHES DES BILANS DE COMPETENCES
II-2-1 BILANS DE COMPETENCES APPROFONDIS (BCA)
II-2-2 EVALUATION DES COMPETENCES ET DES ACQUIS PROFESSIONNELS (ECAP)
A- But des ECAP
B- Principales étapes des ECAP
II-3 PRATIQUE DES BILANS DE COMPETENCES AU MAROC
CHAPITRE III : BILANS DE COMPETENCES A L’OFPPT
III-1 HISTORIQUE DES BILANS DE COMPETENCES A L’OFPPT
III-1-1 CENTRE DE FORMATION DES FORMATEURS (CFF)
III-1-2 ROLE DES BILANS DE COMPETENCES
III-1-3 DIFFERENTES ETAPES DU BILAN DE COMPETENCES
III-1-4 DIFFERENTS TYPES DE BILANS DE COMPETENCES
A- Bilans de compétences techniques
B- Bilans de compétences génériques
DEUXIEME PARTIE : INVESTIGATIONS
CHAPITRE I : POPULATION CIBLE/ECHANTILLONAGE
I-1 POPULATION CIBLE
I-1-1 IMPORTANCE DU SECTEUR CONFECTION POUR L’ECONOMIE MAROCAINE
I-1-2 IMPORTANCE DE CE SECTEUR DE FORMATION DE L’OFPPT
I-1-3 INTERVENTION D’UN CABINET EXTERNE POUR LA REALISATION DE CES BILANS DE COMPETENCES
I-1-4 PERIODE SUFFISANTE POUR EVALUER L’IMPACT DES BC SUR LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES FORMATEURS CONCERNES ;
I-1-5 IMPORTANCE DU NOMBRE DE FORMATEURS AYANT PASSE CES BC.
I-2- CARACTERISATION DE LA POPULATION CIBLE
I-2-1 AGE DE LA POPULATION CIBLE
I-2-2- NIVEAU DE FORMATION ET ANCIENNETE DE LA POPULATION CIBLE
I-2-3 REPARTITION GEOGRAPHIQUE PAR FILIERE DE FORMATION DE LA POPULATION CIBLE
I-3- ECHANTILLONAGE
CHAPITRE II : ENTRETIENS AVEC LES FORMATEURS CONCERNES PAR LES BILANS DE COMPETENCES
II-1 : STRUCTURE DU GUIDE D’ENTRETIEN AVEC LES FORMATEURS
II-2-: SYNTHESE ET ANALYSE DES ENTRETIENS REALISES AVEC L’ECHANTILLON DE FORMATEURS
II-3: CONCLUSIONS DES ENTRETIENS REALISES AVEC L’ECHANTILLON DE FORMATEURS
CHAPITRE III : ENTRETIENS AVEC LES RESPONSABLES AYANT SUIVI LES BILANS DE COMPETENCESCOCNERNES
III-1 SYNTHESE ET ANALYSE DES ENTRETIENS AVEC LES RESPONSABLES
III-2 CONCLUSIONS DES ENTRETIENS REALISES LES RESPONSABLES CONCLUSIONS/RECOMMANDATIONS
A- ELEMENTS DE REPONSE A LA PROBLEMATIQUE DE LA THESE
a- ELEMENTS SUBJECTIFS
b– ELEMENTS OBJECTIFS
B- VERIFICATION DES HYPOTHESES
C- RECOMMANDATIONS
D- DIFFICULTES RENCONTREES
ANNEXES
BIBLIOGRAPHIE

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