Soutenance mémoire
Du congé annuel
Congé annuel de trente jours : A la compétence de la DRS : C’est le congé qu’on a octroyé à un travailleur pendant une année de service. Le congé annuel constitue un droit inviolable et imprescriptible pour l’employer. Sur trente jours de congé annuel qui leurs sont dus par année de service, la jouissance de la première fraction de quinze jours est obligatoire, sans interruption. Pour la deuxième fraction restante, les autorités concédantes peuvent échelonner la jouissance compte de nécessité de service. Modalités d’octroi des congés annuels et planning des congés : Il est à octroyer après un an de service effectif; de même pour les stagiaires. On sait également que les décisions de congés en mais ne sont jamais frappées de forclusion quelque soit le titre de l’année. Par contre, les congés qui ne sont pas demandés sont frappés de forclusion à la 4ème année de son ouverture. Les congés annuels sont octroyés par voie de décision de la DRS au titre d’une année. La jouissance des congés annuels est accordée sur demande écrite des intéressées, transmise par voie hiérarchique selon le planning préétabli. Les employés chargés de famille bénéficient d’une priorité pour le choix des périodes de congé annuel en fonction du nombre d’enfants à charge. Lorsque le congé annuel est prise une seule fois, la durée du congé est augmentée des délais de route nécessaires qui sont toujours calculés selon le mode de transport le plus rapide du lieu de service au lieu de congé et sans pouvoir, en aucun cas accomplir une période d’instruction au titre de service national ainsi que les congés de maladie sont considérés comme service accompli. Suspension des congés annuels : Toutefois, lorsque le fonctionnaire titulaire de congés annuel est, au cours de ceux-ci, appelé à accomplir des périodes d’instruction au titre du service national ou est placé dans la position de congé de maladie, ses congés annuels sont considérés comme suspendus pendant la durée de ce période ou de ce congé de maladie. Indemnité compensatrice : Si le travailleur n’a pas jouir de ses congés annuels en raison des nécessités de service, il lui est dû par l’administration, avant la cessation définitive de fonction, une indemnité compensatrice de congé non pris proportionnel à la durée de congé non pris. Le rejet des demandes de jouissance de congé annuel, pour nécessité de service, doit être justifié par écrit. L’indemnité précédente est calculée sur la base du dernier traitement indiciaire de l’intéressé et du nombre de jours de congé non pris dans la limite maximum des congés annuels des trois dernières années.
Durée des congés de maladie
Les congés de maladie durant une année de service sont accordés dans la limite normale d’un mois à compter du jour de la cessation de service. Toutefois, si l’état de santé du fonctionnaire le nécessite, ces congés peuvent être renouvelés ; sans pouvoir dépasser la durée maximum de trois mois pendant une période de douze mois consécutifs. Le fonctionnaire ayant obtenu, pendant une période de douze mois consécutifs, des congés de maladie d’une durée totale de trois mois ne pouvant à l’expiration de son congé, reprendre son service est, soit mis en congé de longue durée, soit mis en position de disponibilité, soit, s’il est reconnu définitivement inapte, admis à la retraite.
Autorisation d’absence
On distingue : selon l’article 39 du décret n°2004-812 . Les autorisations spéciales d’absence des fonctionnaires candidats à des élections politique. (20 jours maxima) ; Les autorisations d’absence ordinaires ; Les autorisations d’absence spéciale en cas d’hospitalisation du conjoint ou de son enfant à charge. L’autorisation d’absence ne dépasse pas de 3 jours, si non elles sont considérées comme fraction de congé annuel, et doit être motivée pour évènement familial à préciser :
• Naissance d’un enfant légitime ;
• Mariage d’un enfant légitime ;
• Maladie ou décès du conjoint, des parents ou des enfants du fonctionnaire
Doit être jouie immédiatement sur la demande de l’intéressée ;
A régulariser à la suite par le Chef SSD ;
N’est pas à soustraire du droit à congé ;
A l’expiration de l’autorisation d’absence, l’agent peut demander une fraction de congé s’il juge nécessaire pour le même motif.
Discipline
L’application de la discipline est faite pour l’abandon de poste, l’ivresse pendant les heurs de travail.
• Adresser une demande d’explication avec une copie à la DRS (deux fois) ;
• Après les DE, faire un compte-rendu de la situation à la DRS avec les réponses pour étudies.
Les politiques de securité et d’amélioration des conditions de travail : Elles reposent sur les choix faits en matière de budgets alloués pour améliorer la sécurité, et les conditions de travail. Par exemple :
• Comment aménager le temps (journée continue ou non – heures d’entrée et de sortie, etc.) ?
• Comment aménager les postes de travail (bruit – éclairage, etc.) ?
• Comment enrichir les tâches (rotation – formation…) ?
Conclusion
La DRSPF est une société de l’Etat ; elle est classée parmi les grandes entreprises qui assurent la santé à Madagascar. Elle a également des nombreux employés, cela veut dire que, le responsable du personnel a beaucoup de travail. D’après l’étude effectuée, nous avons parlé des problèmes rencontrés au sein de la DRSPF :
• Les problèmes aux organisations de travail
• Les problèmes aux niveaux de services
Lesdits problèmes ont été bien étudié, et des solutions correspondantes ont été proposées. En effet, nous constatons que la méthode adoptée est simple et facile, mais elle corresponde au besoin de la société, surtout pour une bonne gestion et peu apporter une précision sur le rôle du responsable de personnel au niveau de l’entreprise. Les personnels sont l’ensemble des salariés de l’entreprise. Tous les droits et informations des personnels doivent être connu par eux même, aussi par les employeurs. La méthode utilisée pour atteindre ces objectifs est la bien gérance de personnel dans l’entreprise. Les activités principales sont classées déjà en deux grands groupes tel que :
• Le champ su social
• Les politiques de personnel
Le rôle joué par le service personnel dans une société est toujours prépondérant au même titre que les rôles joués par les autres services financier et administrative, et comptables afin d’assurer un meilleur fonctionnement de la société. Dans cette étude, nous ne prétendons pas de traiter les aspects relatifs à la réussite de la gestion du personnel, de la société. Mais seulement découvrir les difficultés et les anomalies du système de gestion du personnel appliqué ainsi que d’espérer nos propositions pourraient améliorer en général la DRSPFPS, la gestion et le service du personnel du personnel. Enfin, la perspective d’amélioration que nous avons émise est l’ensemble de méthodes et outils déjà appliqués dans les pays développés, mais il mérite à notre avis d’être retenu ici à Madagascar comme information essentielle non seulement pour la DRSPFPS mais également pour les autres sociétés. Et voile se termine notre devoir. Un nouvel problème qui se pose maintenant, « Nous conclurons notre ouvrage en soulignant que la formation théorique reçue à l’IUGM, ajoutés aux différent stages pratiques, atteste d’une formation véritablement professionnaliser que dispose cet établissement de l’Institut Universitaire de Gestion et de Management. Ce qui facilite l’entrée des étudiant stagiaires dans le monde professionnel.
|
Table des matières
INTRODUCTION
Première partie : Environnement et cadre d’étude
Chapitre I : Présentation générale de la société
Section I : Historique et environnement de la société
Section II : La mission et fonction de la société
Chapitre II: La gestion du personnel de la société
Section I : Le recrutement
Section II : La retraite des personnels
Section III : L’Ordre de route
Section IV : La rémunération des personnels
Chapitre III : Etude théorique sur la gestion du personnel
Section I : Les congés
Section II : L’ordre de mission
Deuxième partie: Analyse diagnostique
Chapitre I: Les points faibles
Section I: Les problèmes rencontrés aux personnels
Section II : Les problèmes aux niveaux de service
Chapitre II : Les points forts
Troisième partie : Discussion des résultats
Chapitre I : Les solution à proposer
Section I : Le champ social
Section II : Les politiques de la société
Chapitre II : Les limites des suggestions
CONCLUSION
Bibliographie
Annexes
Télécharger le rapport complet
