Analyse des procédures d’embauche et de débauche

Le département finition

Ce département possède sept sections principales à savoir : le contrôle final, la laverie, le repassage, le boutonnage, le pliage, l’emballage et le conditionnement. Les deux premières sections peuvent être mise à part mais les autres se suivent toujours car dès fois la chemise ne passe pas à la laverie ou encore qu’il ne faut pas la repasser pour avoir un effet froissé. Il compte en moyenne 120 employés dont la capacité journalière est de 5500 chemises mise en sachet. Une personne fait 30 chemises en une heure soit une chemise toutes les deux minutes. L’atteinte ou non de ces chiffres est dû à la spécificité de la demande des clients. Ce département comporte une partie nettoyage à sec qui s’occupe des petites taches survenues lors de la préparation. Nous avons vu auparavant une brève présentation de la Société en général maintenant nous allons voir celle de la Direction des ressources humaines en particulier.

générale au sein de la Direction des ressources humaines La gestion des ressources humaines se définit comme un ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité et efficience en soutien de la stratégie d’une organisation (association, entreprise, administration publique,…) ; service de l’entreprise dirigée par le Directeur des ressources humaines ou parfois par le Directeur Général ou le Directeur Administratif et Financier (dans les petites structures) et qui a pour responsabilité la gestion administrative du personnel : (la paie, la déclaration sociale, les effectifs, l’administration du personnel….), la formation, les relations sociales et les relations syndicales, le recrutement, la gestion des carrières et des compétences, la communication interne et/ou externe, les systèmes d’informations de la gestion des ressources humaines. La gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines intervenant à tous les stades de la vie du travailleur dans l’organisation à savoir :

Rôles des ressources humaines dans l’administration Au niveau de l’administration générale, on cherche à optimiser l’apport des résultats à partir des éléments par lesquels on agit habituellement sur cellesci : On agit sur ces éléments :

– Par le recrutement : en évaluant les compétences et les motivations lors du recrutement, on s’assure d’avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification.

– Par la formation et le « coaching » : afin d’améliorer le niveau de compétence des collaborateurs mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et il est souvent plus motivant d’effectuer un travail que l’on sait faire).

– Par la motivation positive (récompense, félicitation, prime, promotion, formation) et par la motivation négative (sanction, réprimandes, réduction ou suppression d’une prime, rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d’effectuer son travail du mieux possible. La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l’intéressé mais il faut relativiser cette crainte car elle fait appel au principe de responsabilité et d’exemplarité. Elle renvoie aussi l’individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. Ca pourrait être un facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d’équité doit guider l’administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative la notion de groupe ou la notion d’équipe.

– Par la communication et la transparence. Il est essentiel que le collaborateur ait les informations nécessaires à l’accomplissement de sa tâche et ait une idée précise de l’évolution et des objectifs de l’entreprise elle- même, et de son environnement. De nos jours, l’abondance d’information a rendue nécessaire la mise en place de système de gestion de l’information, comme les systèmes de « knowledge management » :

– par la planification et le contrôle de l’avancement des tâches, l’optimisation de l’organisation c’est-à-dire l’ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétentes disponible permettent d’améliorer l’efficacité d’exécution. Par l’administration du personnel : il est fréquent de dire qu’une bonne gestion des ressources humaines se traduit par une administration fiable du personnel. En l’occurrence, il s’agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences, des heures supplémentaires, en planifiant les congés annuels et en organisant les remplacements….

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Table des matières

Introduction
Première partie : Présentation générale de la recherche
Chapitre I : Présentation générale de la société
Section 1 : Identification de l’entreprise
Section 2 : Historique
Chapitre II : Présentation de la DRH
Section 1 : Organisation au sein de la DRH
Section 2 : Rôle et fonctionnement de la section RH
Section 3 : Objectifs et missions du département RH
Chapitre III : Théorie général de marketing
Section 1 : Le Marketing
Section 2 : L’esprit Marketing
Section 3 : La planification stratégique Marketing
Section 4 : Le service Marketing
Section 5 : Les missions et fonctions du Marketing
Deuxième partie : Analyse critique de la situation existante
Chapitre I : Problèmes au sein des RH
Section 1 : Analyse des procédures d’embauche et de débauche
Section 2 : Relations interdépartementales
Section 3 : Image des entreprises franches en général
Section 4 : Climat social
Chapitre II : Problème au niveau de la stratégie
Section 1 : Manque d’objectifs et d’activités
Section 2 : Manque de suivi
Section 3 : Problème de fixation
Section 4 : Bilan social
Section 5 : Tableau de bord
Section 6 : Manque de cohésion
Chapitre III : Problèmes au niveau de la répartition des taches
Section 1 : Job description
Troisième partie : Propositions de solutions et recommandations
Chapitre I : Renforcement de paramètre de la politique de GRH
Section 1 : Amélioration du système d’embauche et de débauche
Section 2 : Amélioration des relations interdépartementales
Section 3 : Amélioration de l’image de l’entreprise
Chapitre II : Proposition d’amélioration du système stratégique
Section 1 : Amélioration des activités et objectifs dans l’entreprise
Section 2 : Amélioration du suivi des employés
Section 3 : Encourager les réunions de
Chapitre III : Propositions d’une nouvelle organisation
Section 1 : Amélioration de la répartition des taches
Conclusion
Bibliographie
Annexes

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