Soutenance mémoire
Analyse de la situation en Dotation civile
La déclaration de services aux citoyens
La déclaration de services aux citoyens a été publiée en 2001 pour la première fois, dans un dépliant incluant la mission de la Sûreté, les valeurs, les services et l’engagement du personnel envers la communauté. La mission a été énoncée comme suit:
« La Sûreté du Québec, police nationale, concourt, sur /’ensemble du territoire québécois, au maintien de la paix et de l’ordre public, à la préservation de la vie, de la sécurité et des droits fondamentaux des personnes ainsi qu’à la protection de leurs biens. La Sûreté du Québec soutient aussi la communauté policière, coordonne des opérations policières d’envergure, contribue à l’intégrité des institutions étatiques et assure la sécurité des réseaux de transport qui relèvent du Québec». Dans sa vision, l’organisation se présente comme «à l’avant-garde! (étant un) partenaire privilégié et engagé dans la sécurité et le bien-être des citoyens ». Cette évocation se concrétise avec les valeurs que l’organisation a choisit pour inculquer à ses employés : service, professionnalisme, respect, intégrité.
De même, l’organisation s’engage à travailler pour que ses services soient de qualité : rapides, courtois et professionnels. Elle demande la participation de la communauté pour informer la Sûreté des activités qui mettent en danger le bien être de la population.
L’organigramme général de la Sûreté du Québec montre une forte hiérarchie, avec un Directeur général au sommet et trois fonctions de support à son niveau: la Direction des relations avec les municipalités et des communications, la Direction de l’audit et de l’évaluation et la Direction des affaires internes.Ensuite, quatre grandes fonctions se déclinent dont la Grande fonction de la surveillance du territoire, la Grande fonction de l’administration, la Grande fonction des enquêtes criminelles et la Grande fonction des affaires institutionnelles.La Grande fonction de la surveillance du territoire est divisée en deux directions (Mesures d’urgence et du Soutien à la Gendarmerie) et en 10 districts qui couvrent l’ensemble du territoire québécois. Le district « réalise le mandat opérationnel de la Sûreté, en assurant la protection d’un territoire donné 9». Dans chaque district, la structure générale se reproduit à plus petite-échelle (avec quelques variations selon le district): bureau de l’administration, bureau de la surveillance du territoire et bureau d’enquêtes. Cette structure adoptée par la Sûreté du Québec est le résultat d’une étude sur l’organisation fait en 1968, dénommée « rapport Ducharme» et qui est toujours valide aujourd’hui.
Cette étude administrative propose la création de trois niveaux pour donner les services : le local dans le poste de police, le niveau régional aux différents districts et le niveau national au Grand quartier général (GQG) :
« Une administration centrale qui détermine les grands objectifs de la Sûreté du Québec et approuve les politiques (. . .), un niveau régional appelé district qui jouit d’une grande autonomie en Gestion opérationnelle et administrative et qui dispose des ressources suffisantes pour répondre rapidement et adéquatement aux besoins régionaux; un niveau local, le poste, premier niveau d’intervention où sont concentrés les services de première ligne » .
Les employés civils et policiers
La Sûreté du Québec emploie 7050 employés repartis entre le personnel civil et policier. Les employés policiers de la Sûreté constituent environ 76% des effectifs de l’organisation, soit près de 5400 employés qui sont soumis au Code de déontologie des policiers du Québec. « Ce code détermine les devoirs et les normes de conduite applicables aux policiers, constables spéciaux et contrôleurs routiers dans leurs rapports avec le public lorsqu’ils exercent leurs fonctions »
Les employés civils sont près de 1700 personnes qui occupent des fonctions de soutien aux opérations, soient policières ou de support administratif. Ils sont repartis entre employés civils permanents et occasionnels.
Le District MLLL 12
Le District MLLL (Montréal, Laval, Laurentides et Lanaudière) est commandé par l’inspecteur en chef (ile) Jacques Beaupré et comporte un bureau de l’administration, un bureau régional d’enquêtes, un bureau de la surveillance du territoire, neuf postes de la MRC, cinq postes auxiliaires ou secondaires, quatre bureaux de liaison, quatre postes autoroutiers et une unité de soutien en sécurité routière. Des 751 employés du District, 626 sont policiers et 112 sont civils.Les priorités de l’État major pour 2009 relativement au District MLLL, sont orientées vers l’amélioration de la performance organisationnelle, avec l’optimisation de la gestion des ressources; la planification, l’identification et le développement de la relève et la signature des ententes de service avec différentes MRC.
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Guide du mémoire de fin d’études avec la catégorie Processus en dotation policière |
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Table des matières
INTRODUCTION
CHAPITRE 1 Sûreté du Québec
1.1 À propos de l’organisation
1.1.1 Un peu d’histoire
1.1.2 La déclaration de services aux citoyens
1.1.3 La structure de l’organisation
1.1.4 Les employés civils et policiers
1.1.5 Le District MLLL
1.2 Le Bureau de l’administration du MLLL
1.2.1 La structure
1.2.2 Mandat… objectifs … rôles
1.2.3 Contact avec la clientèle
1.2.4 Le transfert d’expertise
1.2.5 Mode de fonctionnement et contrôle
1.2.6 L’appréciation du travail
1.2.7 Les valeurs
1.3 L’expertise conseil
1.3.1 La dotation civile et policière en ressources humaines
1.3.2 Les processus qui seront évalués sont
CHAPITRE 2 Cadre de référence théorique et opérationnel
2.1 Concevoir une organisation
2.2 Organisation du travail
2.2.1 Définition
2.2.2 Approches traditionnelles
2.2.3 La division du travail
2.2.4 Le processus
2.2.5 Le schéma normatif
2.3 Les aspects humains de l’organisation du travail : La motivation interne
2.4 La réorganisation du travail.
2.4.1 Synthèse des facteurs explicatifs de la réorganisation du travail
2.4.2 Particularités de la réorganisation du travail dans le secteur public
2.4.3 La rationalisation
2.4.4 La valeur ajoutée
2.4.5 Un coup d’œil à la Réingénierie des processus d’affaires
2.5 Conclusion
CHAPITRE 3 Méthodologie
3.1 Consultation de documents organisationnels
3.2 Observation en milieu naturel
3.3 Entrevues individuelles semi-structurées
3.3.1 Canevas
3.3.2 Présentation de l’échantillon
3.4 Analyse
3.5 Conclusion
Chapitre 4 Processus en évaluation
4.1 Dotation civile
4.1.1 Affectation à l’interne
4.1.2 Mutation
4 .1. 3 Recrutement
4.1.4 Promotion sans concours
4.1.5 Embauche pour contrat occasionnel et stagiaire rémunéré
4.1.6 Processus pour le paiement d’une prime pour remplacement temporaire ou désignation provisoire
4.1. 7 Sollicitation d’embauche pour PTA
4.1.8 Embauche d’étudiants
4.1.9 Stagiaire non rémunéré
4.1.10 Nomination temporaire et obtention de la permanence d’un employé occasionnel
4.1.11 Récapitulatif
4.1.12 Notes et étapes importantes pour tous les processus
4.2 Processus en dotation policière
4.2.1 Processus de sélection pour l’ensemble des modes de dotation
4.2.2 Prêt de personnel
4.2.3 Permutation
4.2.4 Mission en Haïti
4.2.5 Processus importants pour la Dotation policière
4.2.6 Récapitulatif
4.2. 7 Embauche des officiers
4.2.8 Déménagement dans le cadre d’un transfert
4.3 Particularités du District 3 (CNCA)
4.3.1 Particularités pour la Dotation Civile
4.3.2 Dotation policière
CHAPITRE 5 Analyse et discussion
5.1 Aspects organisationnels
5.1.1 Culture
5.1.2 Logistique et planification de la main d’œuvre
5.1.3 Ressources informatiques
5.1.4 Outils d’aide à la décision
5.2 Analyse de la situation en Dotation civile
5.2.1 Étapes qui pourraient être faites différemment
5.3 Analyse de la situation en Dotation policière
5.3.1 Étapes qui pourraient être faites différemment
5.4 Conclusion
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES
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